Jurisprudencia

Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Empresa que no da traslado del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores (RLT), negando que existiera. Carga de la prueba de la existencia o no de dicha representación.

La carga de la prueba de los hechos negativos (que se expresan con proposiciones negativas) debe determinarse caso por caso, con base en la disponibilidad y facilidad probatoria. La alegación por una parte procesal de un hecho negativo no significa que la carga de la prueba se traslade siempre a la contraparte. Esta Sala ha examinado la carga de la prueba de hechos negativos cuando una empresa se opone al reingreso de un trabajador en situación de excedencia alegando que no hay vacantes. En tal caso, la carga de la prueba del hecho negativo consistente en la inexistencia de vacantes le corresponde al empresario porque "es la empresa, y no el trabajador, quien tiene la mayor disponibilidad de los elementos probatorios acerca de la existencia o inexistencia de determinada vacante en un momento concreto". Por el contrario, cuando se extingue un contrato de trabajo por decisión del empleador, el empresario no tiene la carga de la prueba del hecho negativo consistente en que no ha habido discriminación del trabajador. El empleador solo debe acreditar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales. En la presente litis, la trabajadora fundamentó su pretensión de que se declarase la improcedencia del despido objetivo en un hecho negativo: en la alegación de que la empresa no cumplió el requisito formal consistente en dar traslado del preaviso a la RLT (art. 53.1 c) del ET). El empresario contestó alegando otro hecho negativo: sostuvo que dicha RLT no existía. En tal caso, incumbe a la trabajadora acreditar el hecho positivo consistente en que sí existía dicha representación. Si la trabajadora prueba la existencia de la RLT, la carga de la prueba se traslada a la contraparte: incumbirá al empresario probar que sí que le dio traslado. El citado incumplimiento es un hecho constitutivo de la pretensión formulada por la demandante. Al haber alegado la empresa la inexistencia de representación, le corresponde a la trabajadora acreditar que la empresa sí que tenía RLT, sin que pueda invocarse la regla de disponibilidad y facilidad probatoria porque no ofrece dificultad alguna acreditarla. Debemos hacer hincapié en que se trata de los representantes de la propia demandante, por lo que la actora estuvo en disposición de probar si efectivamente había o no representación legal de los trabajadores en la empresa. No es dable exigir al empleador que acredite el hecho negativo relativo a la inexistencia de dicha representación. Una vez acreditada la existencia de representación legal de trabajadores en la empresa, incumbiría al empleador acreditar que le dio traslado del escrito de preaviso. En tal caso, el trabajador no tendría que probar la inexistencia de traslado porque sería una prueba diabólica. Al no haberse acreditado la existencia de RLT en la empresa, procede desestimar el recurso presentado por la trabajadora.

• TS. Periodo de prueba. No solo ha de fijarse por escrito, sino que en él debe constar su concreta duración. La inclusión de la expresión «según convenio» no es válida si este solo recoge su duración máxima
• TS. El trabajador, proveniente por subrogación de una empresa concursada, no tiene derecho a una nueva prestación del Fogasa en su nueva empresa, asimismo declarada en concurso, si sumando ambas deudas salariales se supera el máximo de 120 días
• TS. Los miembros del comité de seguridad y salud nombrados por la empresa no disfrutan de las garantías en caso de despido consistentes en la tramitación de expediente contradictorio y en la atribución del derecho de opción en caso de improcedencia
• TS. Revisión de oficio de las altas por la TGSS: la simulación de la propia relación laboral no es incardinable en las «omisiones o inexactitudes» del artículo 146.2 a) de la LRJS
• TSJ. Teletrabajo y compensación de gastos: no se considera discriminatorio no abonar un importe mensual por este concepto a los que se adhirieron al teletrabajo con ocasión de la pandemia, aunque sí lo percibieran los anteriores
• TSJ. Reclamación al Estado de salarios de tramitación. El retraso del Juzgado de lo Social a la hora de facilitar los certificados requeridos por la empresa para la subsanación de la solicitud no implica tenerla por desistida
• TSJ. Despido procedente: no cabe compensar por anticipado las horas de crédito sindical si ese no es el procedimiento previsto en la empresa
• TSJ. No tiene la consideración de «accidente no laboral» el «accidente cerebrovascular» acaecido fuera del tiempo y lugar de trabajo

Consulte aquí en formato PDF

Reclamación al Estado de salarios de tramitación. Procedimiento. Presentación de la documentación exigida. Requerimiento efectuado a la empresa para la subsanación de la solicitud en un plazo máximo de 10 días hábiles. Efectos que produce el retraso del Juzgado de lo Social a la hora de facilitar los certificados requeridos que dio lugar a tener a la empresa por desistida de su solicitud.

Parece contrario al sentido común y la lógica que un órgano del Estado pueda tener por desistido a una de sus ciudadanas, persona física o jurídica, por no haber podido presentar en tiempo la documentación que le debía proporcionar otro órgano del Estado y por causa enteramente imputable a este último. La sala no puede aceptar esta posición, que no está prevista en el RD 418/2014, por el que se modifica el procedimiento de tramitación de las reclamaciones al Estado por salarios de tramitación en juicios por despido.

Seguridad Social. Sistema especial de empleados de hogar. Anulación de alta. Simulación de relaciones laborales. Revisión de oficio de las altas por la Tesorería General de la Seguridad Social. Delimitación de los supuestos en que las omisiones e inexactitudes constatadas en las declaraciones del beneficiario permiten la revisión de oficio y, en particular, en los casos de simulación de relaciones laborales. Pretensión de la TGSS de que se matice la jurisprudencia del TS en este aspecto. Empleador que no puede demostrar capacidad económica para contratar a un empleado de hogar, nacional de país tercero.

El artículo 146.2 a) de la LRJS, que posibilita la autotutela para que la Administración revise sus propios actos sin necesidad de solicitar la revisión ante la Jurisdicción Social, se refiere al caso en que se hayan producido "omisiones o inexactitudes en las declaraciones de los beneficiarios", expresión ésta en la que no cabe considerar incluido el supuesto de "simulación" de la propia relación laboral, que es la base y el presupuesto mismo del alta del trabajador en la Seguridad Social.

Conflicto colectivo. Trabajo a distancia. Teletrabajo. Derecho a la no discriminación. Compensación mensual de gastos. Existencia en la empresa con carácter previo a la pandemia de un documento de política de teletrabajo donde se fijaban las condiciones económicas de los trabajadores sujetos a dicho régimen de prestación de servicios (entre 350 y 400 de una plantilla de 1200). Pretensión de igualación de condiciones económicas respecto de los trabajadores que se acogieron al teletrabajo con posterioridad a la pandemia. Abono de 60€ mensuales en concepto de compensación de gastos.

La discriminación surge cuando ante situaciones iguales se produce un tratamiento distinto sin causa razonable que tenga amparo legal. Y en los presentes hechos no existe la concurrencia de igualdad en la situación de los trabajadores que prestan sus servicios mediante teletrabajo antes de la pandemia y los que lo efectúan después, ya que aquellos accedieron a dicha forma de prestación del servicio tras asumir voluntariamente y cumplir los requisitos fijados por el acuerdo existente en la empresa, mientras que en los segundos viene motivado por la situación de pandemia, los que tienen su cobertura mediante el RD Ley 28/2020 de 22 de septiembre, por lo que no concurre causa discriminatoria por nacimiento, raza, sexo, religión, estado civil, edad, condición social, afiliación sindical, lengua, parentesco o minusvalía. La empresa ha cumplido con la normativa, al llevar a cabo el oportuno acuerdo empresarial con el Comité de empresa (arts. 83.3; 41.6 y 68 ET) para regular el teletrabajo con anterioridad a la pandemia, cumpliendo lo pactado en el mismo al retribuir a los trabajadores que teletrabajan conforme a lo estipulado. Mientras que el resto de los trabajadores han sido dotados de los medios, herramientas y consumibles necesarios para el teletrabajo. No se puede pretender que todos los trabajadores que teletrabajen cobren sin más requisitos y sin cumplir aquella política empresarial que sobre el teletrabajo fue aceptada por el propio Comité de Empresa.

Mejoras voluntarias. Indemnización prevista en convenio colectivo (empresas de seguridad) para el caso de incapacidad permanente derivada de accidente. Consideración del infarto cerebral acaecido fuera del tiempo y lugar de trabajo.

Un "accidente cerebrovascular", aunque pueda considerarse accidente de trabajo si el mismo se manifiesta en tiempo y lugar de trabajo, por mor de la presunción legal del artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social, no se puede, en cambio, calificar de "accidente no laboral", pese a la denominación médica de "accidente", cuando el mismo tiene lugar fuera de ese tiempo y lugar de trabajo (que es lo que ha ocurrido en este caso) y sin constancia de una acción o fuerza externa, súbita y más o menos violenta, que haya podido desencadenar el ictus.

Comité de seguridad y salud. Derecho de los miembros nombrados por la empresa para la defensa de sus intereses a disfrutar de las garantías, en caso de despido, consistentes en la tramitación de expediente contradictorio y en la atribución de la opción entre readmisión o extinción de la relación laboral en caso de improcedencia.

Así como los delegados de prevención disfrutan de las garantías de los representantes legales de los trabajadores previstas en el art. 68 del ET (art. 37.1 de la LPRL) y los trabajadores designados por el empresario para ocuparse de la actividad preventiva en la empresa, tienen reconocidas las garantías de los representantes legales de los trabajadores de los arts. 68 a), b) y c) y 56.4 del ET (art. 30.4 LPRL).

Periodo de prueba. Fijación por escrito en el que se hace constar que su duración será «según convenio o artículo 14 del ET».

Carece de eficacia, puesto que no es suficiente con que el periodo de prueba se pacte por escrito, sino que habrá de consignarse la duración del mismo, pues tal y como dispone el artículo 14 del ET, el periodo de prueba tiene unos límites de duración que han de respetarse y que son los establecidos en los convenios colectivos y, en su defecto, en el propio artículo 14 del ET. La fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba se erige en un derecho mínimo del trabajador cuya motivación tiene su causa en las consecuencias inherentes a dicho periodo, ya que durante el mismo cualquiera de los contratantes está facultado para desistir del contrato sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador. La remisión al periodo regulado en el convenio colectivo aplicable o en el artículo 14 del ET, efectuada en el contrato suscrito por las partes contendientes, no satisface dichas exigencias. En efecto, ni el Convenio colectivo aplicable -XVI Convenio Estatal de Empresas de Consultoría (BOE 04/04/2009). Artículo 10: "Período de prueba de ingreso. 1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba que, en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima será de quince días laborables".-, ni el artículo 14.1 del ET: "Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores", fijan una duración concreta del periodo de prueba, sino que lo que establecen es la duración máxima del periodo de prueba. No estableciendo el Convenio Colectivo aplicable, ni el artículo 14 del ET, una duración concreta del periodo de prueba, se crea una grave inseguridad para la persona trabajadora, ya que desconoce en qué momento, dentro de la horquilla de seis meses que fijan dichos preceptos, ha finalizado el periodo de prueba. No hay razón alguna para entender que la duración pactada sea de seis meses, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima. Por todo lo razonado el periodo de prueba pactado en el contrato suscrito entre las partes el 2 de enero de 2018 es nulo, ya que no cumple las exigencias del artículo 14 del ET, lo que supone que se ha de considerar que en el citado contrato no existe concertado periodo de prueba. Cuestión distinta sería si el convenio colectivo fijara una duración concreta del periodo de prueba, -no una duración máxima- en cuyo caso sí sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en Convenio Colectivo. Al no estar pactado un periodo de prueba en el contrato suscrito entre las partes el 2 de enero de 2018, la comunicación dirigida por la empresa a la trabajadora constituye un despido en el que ni se ha alegado ni, por ende, probado, causa alguna justificativa del mismo, lo que conduce, ante el hecho de que la trabajadora se encontraba embarazada -dato que, a mayor abundamiento y aunque no es relevante para la resolución del asunto, conocía el empresario- a confirmar la nulidad del despido acordada por la sentencia recurrida, en aplicación de lo establecido en el artículo 108.2 b) de la LRJS.