Jurisprudencia

Despido disciplinario por disminución voluntaria y continuada del rendimiento. Reconocimiento empresarial de improcedencia. Inversión de la carga de la prueba. Nulidad. Trabajadora despedida tan solo ocho días después de que hubieran transcurrido los nueve meses de garantía que fija con carácter objetivo el artículo 55.5 c) del TRET.

Se da por cumplida la exigencia de aportación de indicios de vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo (género) al constatarse el despido en un periodo muy cercano a la finalización de la protección objetiva, concretamente ocho días después, sin que se haya aportado por la empresa justificación objetiva y razonable que pudiera calificar el despido como procedente. Entiende la Sala que la conducta procesal del empresario ha de ser exquisita en orden a evidenciar la justificación y razonabilidad del tipo de causalidad disciplinaria invocada, debiendo esforzarse por llevar al juzgador a la convicción de la disminución voluntaria y continuada del rendimiento.

Despido disciplinario. Faltas de asistencia o puntualidad. Escuela impartidora de ciclos formativos que tiene implantado un sistema de fichaje de los empleados por huella dactilar. Aportación por la empresa para justificar el cese del trabajador de las hojas de control horario.

En el caso analizado, se ha probado que el demandante no ha faltado a su puesto de trabajo, ya que no existe ni un sola queja por parte de su coordinadora ni de ningún alumno, lo que demuestra que, si hubiera faltado todos los días que se reflejan en la carta de despido, no sería creíble que alguien no lo hubiera puesto en conocimiento de la escuela de algún modo. Se ha acreditado, además, que el trabajador tenía problemas con los fichajes, ya que, además de profesor, es enfermero y normalmente los sistemas de detección dactilar no le funcionan por el uso habitual de medicamentos.

Impugnación de convenio colectivo. Sector de contact center. Artículo 17. Regulación como causa válida de extinción del contrato para obra o servicio determinado la reducción o disminución del volumen de la contrata, lo que tiene como efecto que dichas extinciones no se computen para la determinación de los umbrales del artículo 51 del ET.

El convenio no está estableciendo una causa extralegal de finalización del contrato, sino simplemente atiende a los avatares que a lo largo de la duración contractual surjan en orden al aumento o disminución de las necesidades de personal, como lo demuestra el hecho de que la reducción del número de trabajadores no tiene en modo alguno la condición de definitiva, sino que es meramente ocasional, pues la norma contenida en el primer párrafo del precepto convencional ha de contemplarse en relación con las demás que la complementan (art. 1285 del Código Civil), y en el propio artículo se prevé, en primer lugar, el devengo de una indemnización en función del tiempo trabajado, y en segundo término, que el trabajador que vea extinguido su contrato de acuerdo con lo antes dicho tendrá derecho a reincorporarse a la misma campaña o servicio a la que ha estado adscrito, mientras dure la misma y siempre que, en su evolución posterior, necesitara aumentarse el número de trabajadores.

Impugnación de convenios colectivos. Impugnación de acuerdo de modificación de convenio colectivo de empresa en el que se señala que, cuando el SMI sea superior al salario base establecido para las distintas categorías, se incrementará este hasta la cuantía mínima fijada para el SMI, con adecuación del resto de conceptos, al objeto de que, en cómputo anual, la suma de todos ellos experimente la misma variación prevista y pactada en el convenio.

• TJUE. El artículo 49 del TFUE ampara a las trabajadoras autónomas que temporalmente dejan de ejercer la actividad por cuenta propia en razón a su maternidad
• TJUE. Adaptación de jornada (sin reducción) por cuidado de hijos solicitada por trabajador varón: no ha lugar al cambio de turno
• AN. ¿Cabe la demanda de conflicto colectivo contra actuaciones administrativas del CGPJ en materia de prevención de riesgos laborales de jueces y magistrados? La batalla entre el TS y la AN continúa
• TSJ. La relación que une a los árbitros de fútbol con la RFEF y la LNFP no está comprendida en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores
• TSJ. Es improcedente el despido de quien encontrándose en IT por ansiedad y depresión participa en un campeonato de culturismo
• TSJ. Camareras de piso que trabajan en empresas multiservicios. ¿Qué convenio se les aplica?
• TSJ. Pensión de viudedad en supuestos excepcionales. Cuando el requisito de convivencia no se rompe por atender el causante a su progenitor enfermo
• JS. Es improcedente el despido de un trabajador para poner en su lugar a un robot

Consulte aquí en formato PDF

Delimitación de competencias entre el orden social y el contencioso-administrativo. Litigios relacionados con la prevención de riesgos laborales de jueces y magistrados. Demanda de conflicto colectivo promovida por cuatro asociaciones judiciales en la que se reclama la elaboración por el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), de modo general y abstracto, de las cargas máximas de trabajo de jueces y magistrados a efectos de salud laboral, con el fin de dar cumplimiento a la obligación establecida en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales.

Despido objetivo. Causas técnicas, organizativas y productivas. Improcedencia. Trabajadora de multinacional turística que es cesada para ser suplida por un programa informático de gestión de cobros, máquina que realiza tareas desde las 17:15 hasta las 6:00 en los días laborales y en los festivos trabaja 24 horas.

La empresa no ha acreditado que real y efectivamente atravesara por dificultades de cierta entidad para cuya superación fuera medida adecuada y razonable la extinción del contrato de trabajo de la actora. Simplemente alegó para justificar el despido objetivo informes de futuro sobre el desalentador panorama del sector en las Islas que nada probaban sobre su mala salud económica en el momento de ordenar el despido. Para justificar el despido con razones objetivas es necesario acudir a una causa excepcional, no pudiendo considerarse algo singular la automatización de tareas hasta ahora desarrolladas por humanos, cuando todos los estudios apuntan a que la automatización de procesos como la operada en el caso presente implicará una destrucción de empleos de al menos el 35 % de la población activa en los años venideros.

La STSJ de Canarias/Las Palmas 882/2019, de 29 de agosto, confirma, apuntalada con la doctrina Coleman, la calificación de nulo, por discriminatorio, del despido de la pareja sentimental de un representante social muy activo sindicalmente. Esta resolución, analizada por la Magistrada D.ª Glòria Poyatos, Ponente de la misma, y que se comentará ampliamente en el número de diciembre/2019 de la RTSS.CEF, revela que estamos asistiendo a una evolución jurisprudencial que trata de dar respuesta a nuevas prácticas discriminatorias que transcienden de los grupos protegidos constitucionalmente para afectar a familiares u otras personas cercanas.