Jurisprudencia

Comité de empresa. Proceso electoral. Interpretación del artículo 72.2 b) del ET. Cómputo de las jornadas trabajadas por los trabajadores temporales durante el año anterior a la convocatoria de elecciones a efectos de determinar el número de representantes a elegir.

La interpretación correcta del artículo 72.2 b) del ET debe ser la que conduce a estimar que, para establecer el volumen global de trabajo asalariado en la empresa, deben computarse los días trabajados durante el año anterior a la convocatoria por todos los trabajadores, tanto los que mantengan su contrato en vigor en esa fecha, como también los temporales, aunque en el momento de la convocatoria hubiesen finalizado su contrato. Este entendimiento del precepto se fundamenta en su interpretación literal y en la finalista. De esta forma, si el legislador hubiese querido que computasen únicamente los días trabajados por los trabajadores contratados en el periodo del año anterior a la convocatoria, que siguen con contrato en vigor en la empresa en dicha fecha, se estaría dejando sin contenido parte de la propia regulación contenida en el precepto controvertido, pues habría bastado con indicar que los contratados por termino de hasta un año, cada doscientos días o fracción computaran como un trabajador más. Solo si se entiende que en el cómputo de días trabajados en el periodo de un año anterior a la convocatoria deben incluirse todos los trabajadores, estén o no con contrato en vigor en esa fecha, adquiere completo sentido la regla de cómputo tal como está establecida en el art. 72.2 b) del ET. La finalidad inicial del precepto, que en su redacción actual deriva de la modificación del ET operada por la Ley 32/1984, se explicitó claramente en su exposición de motivos en la que literalmente se señaló que "Respecto al Título II, las líneas fundamentales de la Ley suponen: La desaparición de la desigualdad entre el criterio de representatividad aplicable a trabajadores fijos y el aplicable a los trabajadores temporales". Indicando claramente que se "pretendía conseguir una mayor igualdad entre el criterio de representatividad aplicable a los trabajadores fijos y el aplicable a los trabajadores temporales. Es evidente que una mayor igualdad en la consideración de ambos colectivos se alcanza si se tiene en cuenta el volumen total de trabajo temporal en el año anterior, sin excluir a los que hayan acabado su contrato. Además, con ello la composición numérica del órgano de representación colectiva también reflejará más ajustadamente la realidad del colectivo que representa". Considerando esta finalidad, debe entenderse que lo que pretende el legislador con la regla de cómputo del art. 72.2. b) es conseguir un volumen de plantilla equilibrado y acorde con el número de trabajadores que realmente necesita la empresa, obteniendo una media ponderada de toda la contratación habida durante los doce meses previos a la convocatoria, esto es, computar todos los contratos temporales de duración inferior al año, con independencia de que estén vigentes o no en el momento de la convocatoria electoral. No existe impedimento alguno para mantener esta interpretación más amplia y generosa con los derechos de representación de los trabajadores. Con ella se evita que para tales designaciones se escojan estratégicamente momentos distintos en consideración a una gran variabilidad de la plantilla, cosa frecuente y hasta cierto punto previsible en determinados sectores de actividad. Esta conclusión no queda desvirtuada por lo dispuesto en el artículo 9.4 del RD 1844/1994 por el que se aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa que ha incluido una limitación al cómputo de los trabajadores con contrato inferior al año al establecer que "se tendrá en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores que presten servicios en la empresa en la fecha de iniciación del proceso electoral, a efectos de determinar el número de representantes", ya que este exceso en el desarrollo del precepto estatutario sobrepasa claramente las facultades que el legislador otorga a la Administración.

Plus de distancia. Trabajadores a tiempo parcial. Abono en proporción a la jornada realizada.

El Tribunal Supremo se ha manifestado acerca del plus de vestuario y transporte para entender que están sujetos al principio de proporcionalidad, pero no se ha pronunciado expresamente con respecto al plus de distancia que se aborda en autos. No obstante, sí que admite dicho criterio de proporcionalidad, aunque la ley o el convenio no digan nada, si el derecho es medible y no resulta discriminatorio fijarlo en función de la jornada.

Accidente de trabajo (amputación de brazo). Recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad. Responsabilidad del pago cuando la empresa tiene concertada la prevención de riesgos laborales con un servicio de prevención que incumplió sus obligaciones.

El criterio de atribución de responsabilidades en materia de recargo de prestaciones de seguridad social implica que en el concepto de empresario infractor del que habla el artículo 164 de la LGSS tiene cabida toda empresa que haya incumplido los deberes en materia preventiva que tenía asumidos en su esfera de responsabilidad y, a consecuencia de ello, haya tenido una participación causalmente relevante en la producción de un accidente laboral que ha generado prestaciones de seguridad social. Pero con una importante precisión, la empresa que puede considerarse infractora ha tenido que haber participado en la ejecución del proceso productivo propiamente dicho en que ha tenido lugar el accidente y haber mantenido alguna clase de obligación con el trabajador accidentado por causa de esa concreta participación a título de empleadora, bien directa, bien como contratista o subcontratista de esta, bien como sucesora de una u otras. No hay constancia de ninguna resolución del Tribunal Supremo que haya extendido la responsabilidad en el recargo de prestaciones a una entidad que hubiera realizado la actividad preventiva de la empresa donde prestase servicios el trabajador accidentado. La responsabilidad de los servicios de prevención ajenos a una empresa y contratados por esta incluye tanto el diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales que permita la integración de la prevención en la empresa como la evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores. Pero no por ello pasa a participar en el proceso productivo de la empresa que contrata ese servicio ni nace vínculo laboral de clase alguna entre la empresa que presta ese servicio y los trabajadores de la empresa que ha contratado la actividad preventiva. En la materia que nos ocupa, la competencia del orden social solo se extiende al empresario infractor identificado en los términos expuestos, en el cual no tienen cabida las entidades que asumen la planificación de la acción preventiva de otra empresa, como tampoco las empresas fabricantes, instaladoras, mantenedoras o reparadoras de un equipo, las que proporcionan materiales cuyos defectos dan pie a un accidente laboral, ni tampoco los servicios de inspección oficiales que, debiendo hacerlo, no detectan ese defectuoso funcionamiento. De darse alguno de los supuestos que se acaban de mencionar, la empresa donde presta servicios el trabajador accidentado será considerada como el empresario infractor que responde frente a él, sin perjuicio de que esa empresa pueda ejercitar los mecanismos legales de resarcimiento que procedan contra quien contribuyó al nacimiento de su responsabilidad (art. 1901 CC). En suma, no tienen la misma naturaleza las pretensiones judiciales dirigidas a establecer los sujetos responsables del pago de una prestación de seguridad social, los sujetos responsables de una indemnización por daños y perjuicios derivados de un accidente laboral y el recargo de prestaciones de seguridad social. La distinción es relevante. El recargo de prestaciones tiene una regulación definida de sujetos responsables en la que no entra quien hace la evaluación de riesgos preventivos. Si no lo entendiéramos así, resultaría que, de la misma manera que se pudiera pretender la responsabilidad de la empresa que asumió externamente la actividad preventiva, así también podría pretenderse la responsabilidad en el recargo de prestaciones de los trabajadores que, constituyendo el equipo de prevención interno de la empresa, hubieran actuado negligentemente. Por tanto, el sujeto responsable en el pago del recargo de prestaciones de seguridad social ha de ser un empresario que participe directamente en el proceso productivo y de ahí que la jurisprudencia solo extienda esa responsabilidad entre el empresario directo o propio del trabajador accidentado, el contratista o subcontratista del empresario principal y el sucesor de alguno de los anteriores, pero no más allá.

Jubilación parcial. Responsabilidad de la empresa en el pago de la pensión. Incumplimiento de la obligación de sustituir al trabajador relevista que cesa antes de que el sustituido acceda a la jubilación ordinaria o anticipada, cuando la actividad productiva ha estado paralizada durante un periodo de tiempo a consecuencia de un ERTE que afectó a toda la plantilla.

Aunque la empresa queda exenta de la obligación de asumir el pago de la prestación de jubilación del trabajador relevado si se extinguen por despido colectivo la totalidad de los contratos de trabajo, por cuanto que eso determina la imposibilidad de llevar a cabo la exigencia de la contratación del relevista, por más que se mantenga la jubilación parcial del relevado, no puede en cambio alcanzarse esa misma conclusión cuando se trata de un ERTE, que no comporta la extinción de los contratos de trabajo, sino tan solo la suspensión de la relación laboral de la totalidad de la plantilla de la empresa. En este caso, no se extingue la relación laboral con el relevado y la empresa está obligada a mantener la vigencia del contrato del relevista, o sustituirlo, en el caso de que hubiere cesado voluntariamente. Si la finalidad de la normativa es fomentar una política de empleo que no se traduzca en la pérdida de puestos de trabajo y que los ingresos de la Seguridad Social no se vean mermados, la correcta respuesta a la situación generada por la suspensión colectiva de la totalidad de contratos de la plantilla debería ser la de suspender igualmente el contrato del relevista, que no la de eludir la obligación de sustituirlo por otro trabajador ante el hecho de que la actividad productiva se vea paralizada de manera coyuntural durante un determinado periodo de tiempo. Esa actuación empresarial contraviene manifiestamente aquel objetivo de política de empleo de mantenimiento de los puestos de trabajo hasta el momento en el que el trabajador relevado alcanza la jubilación ordinaria o anticipada. De la misma forma que no se extingue en estos casos el contrato del jubilado parcial, no puede extinguirse tampoco el del relevista, o incumplir la obligación legal de sustituirlo por otro cuando ha cesado. Aunque el panorama al que se enfrente la compañía sea más propio de un cierre definitivo que de una empresa en funcionamiento, esa aseveración quedaría en todo caso condicionada a que efectivamente se produjese esa circunstancia, momento en el que podría entrar en juego la doctrina jurisprudencial aplicable a los supuestos de cierre empresarial. Finalmente, no es relevante el mayor o menor periodo de tiempo que transcurra desde el cese del relevista hasta el momento de la jubilación ordinaria o anticipada del relevado, durante el que la empresa incumple la obligación de contratar un nuevo trabajador para sustituir al anterior. Ese periodo podría ser especialmente largo en unos casos y significativamente reducido en otros, de tal manera que este factor desplegará la consecuencia jurídica de condicionar el importe de la prestación de jubilación parcial por la que debe responder la empresa que, de ser especialmente corto e insignificante, generará igualmente una deuda de muy escaso importe por la suma que haya de reintegrar la empleadora a las arcas de la Seguridad Social.

Incapacidad permanente absoluta derivada de accidente de trabajo. Responsabilidad empresarial por infracotización en periodos previos a la fecha del siniestro, aunque con origen en una reclamación de cantidad posterior que se salda con cotizaciones complementarias.

La situación que hay que tomar en consideración al objeto de determinar las responsabilidades empresariales en el pago de prestaciones derivadas de accidente laboral, es necesariamente la situación existente en el momento en que el accidente se produjo. En el caso resulta evidente que, cuando aconteció el accidente laboral, el empresario no había abonado las diferencias pendientes de pago en el importe de sus cotizaciones a la Seguridad Social relativas al actor, pues tales diferencias no las hizo efectivas hasta después del siniestro.

Grupo Endesa. Acuerdo individual de teletrabajo. Impugnación de cláusula en la que se señala que, en caso de que el trabajador deba acudir al centro de trabajo en los días de teletrabajo, estos no podrán ser sustituidos, desplazados ni acumulados.

En el caso analizado, el acuerdo colectivo, sobre el que descansa el individual, fija dos días a la semana de trabajo presencial y tres en régimen de teletrabajo. El hecho de que sea el manager correspondiente el que determine en concreto los días específicos que han de acudirse al trabajo presencial no desvirtúa el acuerdo de voluntades, teniendo en cuenta que la presencialidad debe conjugarse imperativamente con las necesidades organizativas de la empresa, que se enmarcan en las facultades del poder de dirección previsto en el artículo 20 del ET, así como con el control de la actividad. Es precisamente la organización empresarial la que permite requerir al trabajador para acudir de forma presencial caso de producirse circunstancias que, evidentemente, requieran su presencia física y no estaban previstas inicialmente. De ahí que la cláusula establezca que el trabajador debe ser avisado con la máxima antelación posible, no fijando un plazo de preaviso concreto, pues caso de producirse una situación imprevisible, aquél vendría inoperante. Ahora bien, el hecho de que se fije que los días en que el trabajador deba acudir a trabajar presencialmente cuando le correspondería teletrabajar no puedan ser compensados o sustituidos por otros, sí que produce una vulneración del artículo 8 de la Ley 10/2021 (Trabajo a distancia -LTD-), pues dicho precepto exige que "la modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación".

Pensión de viudedad. Separación judicial. Denegación. Reanudación de convivencia sin comunicación al juzgado correspondiente. Aplicación del artículo 84 del Código Civil.

La existencia de una sentencia de separación deviene incompatible, a los efectos públicos y de terceros, con la idea de reanudación de la convivencia si esta no se comunica formalmente; de ahí que, en el caso, no es posible hablar de convivencia con relevancia jurídica a los efectos expuestos. En tanto subsista y no se modifique por una nueva resolución judicial la decretada situación de separación matrimonial, la convivencia conyugal resulta legalmente inexistente, por más que pueda seguir dándose en la práctica o de hecho. Siendo esto así, por las exigencias de la propia naturaleza de un Estado de Derecho, la voluntaria y comúnmente aceptada continuación de la convivencia matrimonial entre dos personas, que legalmente tienen suspendida dicha convivencia, no puede surtir efecto jurídico similar al de la convivencia matrimonial propiamente dicha. Cuando la reconciliación no se comunica se está ante una reanudación de hecho de la convivencia, que, si bien puede tener efectos ante los cónyuges, como se desprende del precepto citado ("la reconciliación ...deja sin efecto lo acordado" en el procedimiento de separación), no produce tales efectos ante terceros, condición que tiene obviamente la Entidad Gestora de la Seguridad Social, pues por razones de seguridad la reconciliación tiene que estar vinculada a un reconocimiento oficial. Hay que tener en cuenta la necesaria publicidad, que, en principio, resulta predicable de las situaciones relativas al estado civil y, si la sentencia que acordó la separación se inscribe en el Registro Civil, también tendrá que inscribirse la reconciliación, que sólo puede tener acceso al Registro a través de la resolución que el órgano judicial adopte, una vez comunicada por los cónyuges la reconciliación conforme a dicho artículo 84 del CC. Por tanto, a falta de comunicación al órgano judicial del cambio sobrevenido, la actora no pueda acceder a la prestación de viudedad que reclama por la vía matrimonial, como cónyuge separado (art. 220 del vigente TRLGSS). Tampoco como pareja de hecho, tanto por la persistencia del vínculo matrimonial que unía la actora con el causante como por el hecho de que la convivencia mantenida entre ambos a pesar de su separación no implica la existencia de análoga relación de afectividad a la conyugal. En último término, no puede tomarse como inscripción constitutiva de la pareja el antiguo matrimonio, puesto que el mismo fue objeto de sentencia de separación que pone fin a la convivencia de la pareja con los efectos antes analizados, siendo por tanto exigible en su caso una posterior constitución formal de la pareja de hecho por los medios señalados en la ley (registro oficial o documento público), que tampoco consta producida, de modo que la aplicación de lo establecido en el artículo 221 del TRLGSS de 2015 (constitución como pareja de hecho) deviene inviable en el presente caso.

Despido disciplinario. Trabajadora embarazada. Incapacidad temporal. Nulidad objetiva. Acreditación de hechos que ponen de manifiesto actividades que dificultan o impiden la recuperación. Trabajadora diagnosticada de ciática y con la recomendación médica de reposo que es sorprendida, sin embargo, asistiendo vestida con traje de flamenca a una romería, utilizando calzado de tacón y realizando actividades como subir y bajar de la carroza, con absoluta normalidad, girando el cuello y la espalda 90º, subir y bajar escaleras con un grado de inclinación superior a 50º, bebiendo, fumando, tocando palmas e instrumentos musicales, y todo ello sin dificultad para la deambulación ni rigidez en el tronco.

Estando de baja por los motivos indicados y habiéndosele aconsejado reposo, en cambio, la trabajadora ha realizado actividades contraproducentes a su situación incapacitante, visión de la instancia que esta Sala comparte, pues resulta del todo contradictorio e injustificado tener un proceso doloroso procedente de la ciática padecida por la trabajadora, con el hecho de participar con normalidad en una romería durante más de cuatro horas, ataviada con cuñas altas y moviendo de forma natural su cuello a pesar de los dolores en la columna. Por lo tanto, lo anterior impide considerar el despido nulo, por cuanto el propio artículo 55 en su apartado 5º último párrafo del ET señala que la declaración de procedencia impedirá aplicar las causas de nulidad objetiva de despido previstas en ese mismo apartado, lo que acaece en este caso.