Jurisprudencia

Despido disciplinario. Reducción de jornada por guarda legal. Nulidad objetiva del despido y carácter automático de la indemnización por daños morales. Trabajador con tres hijas menores de 12 años. Situación conflictiva en la empresa donde la superior jerárquica y el trabajador sufren desencuentros, habiendo sido valorado negativamente en su desempeño en reiteradas ocasiones. Petición por parte del trabajador de una reunión con dicha superior y con el departamento de recursos humanos, donde solicita la reducción de jornada por guarda legal, haciéndosele entrega, en el propio acto y sin solución de continuidad, de la carta de despido por motivos disciplinarios, decisión esta última que ya había sido tomada con anterioridad. Sentencia de instancia que considera que el despido está totalmente desvinculado de la solicitud de reducción de jornada ya que era desconocida por la empresa, reconociendo la improcedencia del despido -que no su nulidad- al considerar que la carta de despido no contiene una explicación suficientemente detallada de los hechos imputados.

La literalidad del artículo 55.5 b) del TRET tiene un marcado carácter automático y objetivo, desvinculado de que la empresa tuviera conocimiento de tal hecho. Tanto la jurisprudencia constitucional (STC 92/2008 -NSJ026213-) como la del Tribunal Supremo (recs. núms. 2344/2013 -NSJ050870-, 2771/2015 -NSJ056165-, entre otras) contemplan la nulidad objetiva en dicho precepto del TRET, distinta de la nulidad por causa de discriminación, a la que alude el párrafo primero, y que actúa en todos aquellos supuestos contemplados en el repetido artículo 55.5 b) del TRET, entre los que se encuentra el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, .5 y .6, como acontece en el presente supuesto. Y todo ello al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio, de que concurra o no un móvil de discriminación o incluso de que no tuviera conocimiento la empresa. Indemnización por daños morales. Se fija en la cuantía de 15.000€, tomando en consideración el TRLISOS.

Jubilación. Minería del Carbón. Trabajadores que se desplazan dentro de la UE y han prestado servicios en otros países. Determinación de si las bonificaciones o cotizaciones ficticias son computables para el cálculo del porcentaje de la pensión a cargo de España.

Si bien dichos períodos de bonificación no se tienen en cuenta a la hora de calcular el periodo de carencia necesario para el nacimiento del derecho a la pensión de jubilación, sí que se añaden a los periodos de seguro real para el cálculo del importe de la pensión, en la medida de tales periodos configuran el importe del porcentaje de la base reguladora de la pensión a reconocer. La doctrina del TJUE -acorde con la STJCE de 18 febrero 1992, Asunto Di Prinzio, C-5/91- es plenamente aplicable aquí. Si, como sucede en este caso, la ficción tiene por objeto compensar la penosidad de los trabajos, es evidente que los periodos son necesariamente anteriores al cumplimiento de la edad de jubilación, pues la bonificación surge únicamente para aquellos periodos en que el trabajador desarrolló determinadas actividades. Aplicando la doctrina expuesta, al supuesto debatido y acreditado y no combatido que al demandante se le bonificaron únicamente 732 días sobre los 2340 días de bonificación que le corresponderían conforme a la legislación española, procede adicionar los 3.112 días en los que se adelantó la edad de jubilación a los 7912 días cotizados efectivamente, lo cual comporta una prorrata a cargo de la Seguridad Social española del 85,09%, en lugar del 79,12%, que le reconoció la sentencia recurrida.

• TC. Derecho a la protección de datos: uso disciplinario de las grabaciones de conversaciones telefónicas del trabajador a pesar del pacto en contrario alcanzado con la representación legal de los trabajadores
• TC. Cabe el acceso a la incapacidad permanente desde la situación de jubilación anticipada por razón de discapacidad en tanto no se alcance –como en los demás supuestos– la edad ordinaria de jubilación
• TS. Reclamación de cantidad por diferencias salariales. Efectos que produce sobre la prescripción de la acción el requerimiento efectuado por la ITSS a la empresa por el mismo concepto en virtud de denuncia anónima
• TS. Faltas de los trabajadores. Prescripción. Dies a quo. El reconocimiento por el trabajador de los hechos investigados o imputados no incide en el cómputo del plazo, al no implicar un conocimiento empresarial efectivo, real y cierto
• TS. El atropello sufrido durante la pausa para el bocadillo mientras el trabajador hace una gestión de carácter personal es accidente de trabajo
• TSJ. Plus de peligrosidad, penosidad y toxicidad. No tienen derecho a su percepción las trabajadoras dedicadas a valorar la capacidad de las personas mayores o con problemas mentales y/o personas dependientes en sus domicilios particulares
• TSJ. COVID-19. Trabajadores de residencias de ancianos. El miedo al contagio no justifica las faltas de asistencia al trabajo ni hace que entre en juego la teoría gradualista
• TSJ. Ignorancia empresarial de la situación de embarazo de la trabajadora despedida: el carácter automático de la nulidad del despido no se traslada al reconocimiento de la indemnización por daños morales
• TSJ. COVID-19: los profesionales taurinos SÍ tienen derecho a la prestación extraordinaria por desempleo con base en el artículo 2 del Real Decreto-Ley 17/2020
• TSJ. COVID-19: los profesionales taurinos NO tienen derecho a la prestación extraordinaria por desempleo con base en el artículo 2 del Real Decreto-Ley 17/2020

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MG, bombero del retén empleado a tiempo parcial por el Dublin City Council (Ayuntamiento de Dublín, Irlanda), se pone, en virtud de un sistema de guardia en régimen de disponibilidad no presencial, a disposición de la brigada del parque de bomberos por el que ha sido formado. Está obligado a participar en el 75 % de las intervenciones de dicha brigada y tiene la facultad de abstenerse por lo que respecta a las restantes intervenciones. Sin estar obligado, durante sus períodos de guardia, a estar presente en un lugar determinado, cuando recibe una llamada de urgencia para participar en una intervención, MG debe llegar al parque de bomberos en un plazo máximo de diez minutos. El período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial abarca, en principio, las 24 horas del día y los 7 días de la semana y solo se interrumpe por los períodos de vacaciones y de indisponibilidad notificados con antelación.

No obstante, MG está autorizado a ejercer una actividad profesional, siempre que dicha actividad no exceda de 48 horas semanales de media. De este modo, ejerce la actividad de taxista por cuenta propia.

Empleo de las personas con discapacidad: según el Abogado General Rantos, un empresario está obligado, en virtud de los ajustes razonables, a recolocar en otro puesto a un trabajador declarado no apto para ocupar su puesto de trabajo, siempre que el trabajador disponga de la competencia, capacidad y disponibilidad exigidas, y que dicha medida no suponga una carga excesiva para el empresario

Estos ajustes constituyen una medida preventiva para mantener el empleo de las personas con discapacidad y resultan de aplicación al trabajador que desarrolla una actividad en prácticas en el marco de su contratación

La sociedad anónima de Derecho público HR Rail selecciona y contrata el personal estatutario y no estatutario necesario para el desempeño de las misiones de la sociedad Infrabel SA y de la Société nationale des chemins de fer belges (SNCB). Esta sociedad contrató a un trabajador de mantenimiento especializado en vías férreas, que comenzó un período de prácticas en la sociedad Infrabel en noviembre de 2016. En diciembre de 2017 a este trabajador en prácticas se le diagnosticó una insuficiencia cardíaca que precisó la colocación de un marcapasos, dispositivo sensible a los campos electromagnéticos emitidos, en particular, por las vías férreas, de modo que el Service public fédéral Sécurité sociale (Servicio Público Federal de Seguridad Social, Bélgica) reconoció su discapacidad.

Despido. Trabajadora embarazada. Nulidad objetiva. Indemnización por daños morales. Ignorancia de la situación de embarazo por parte del empresario al momento del despido. Impugnación del reconocimiento automático de la indemnización por daños morales producido en instancia, por un importe de 25.000€.

No ha quedado constatado en hechos probados que la empresa tuviera conocimiento de la situación de embarazo de la trabajadora, puesto que la baja en que se encontraba cuando fue despedida lo fue por ciática, sin que aun hubiera comenzado el subsidio por maternidad. En estos casos, cuando la empresa no prueba los motivos del despido externos o ajenos a la situación de embarazo la nulidad es objetiva, opera ope legis, y no debe calificarse el despido como improcedente, sino que determina una declaración automática de la nulidad del despido. Ciertamente que no existe ningún dato en el relato fáctico que permita afirmar que la extinción tuvo lugar por las razones alegadas en la carta de despido. Ahora bien, declarada la nulidad automática del despido, la falta de prueba del conocimiento por parte de la empresa de la situación de embarazo de la trabajadora impide que haya incurrido en violación del derecho fundamental a no discriminación por razón de sexo contemplado en el artículo 14 de la CE y, en consecuencia, que proceda la condena a indemnización de los daños y perjuicios morales que realiza la sentencia, ya que la infracción del derecho fundamental ha de ser voluntaria y culpable, y únicamente cabe condena a indemnización de daños y perjuicios, según el artículo 183 de la LRJS, cuando la sentencia declare la vulneración del derecho fundamental, que en este caso concreto no ha resultado acreditado, razón por la que, sin necesidad de examinar los restantes argumentos que para la absolución de la condena al pago de indemnización de daños morales que contiene la sentencia, se concluye la estimación del recurso y la revocación, en parte, de la sentencia, en el extremo relativo a la condena al pago de 25.000 euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios derivados de la vulneración del derecho fundamental a la prohibición de discriminación por razón de género, que se deja sin efecto.

Derecho a la igualdad y a la no discriminación. Derecho a no ser discriminado por cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Discapacidad. Vulneración del derecho a no padecer discriminación por razón de discapacidad. Diferencia de trato no prevista en la normativa y carente de justificación objetiva y razonable, derivada exclusivamente del hecho de haber accedido a la situación de jubilación anticipada a causa de discapacidad. Reconocimiento jurisprudencial del derecho a obtener la incapacidad permanente a personas jubiladas anticipadamente, siempre que no se haya alcanzado la edad ordinaria de jubilación. Denegación del reconocimiento de la situación de gran invalidez derivada de contingencia común dado que en el momento de la solicitud la demandante se encontraba en situación de jubilación anticipada por razón de discapacidad (art. 206.2 TRLGSS), al considerarse que la edad de dicha jubilación ‘anticipada’ de los trabajadores discapacitados es la ordinaria para ellos, pues les supone los mismos derechos que la edad ordinaria para los trabajadores no discapacitados al no ver el importe de su prestación sometido a coeficientes reductores.

El hecho de que el régimen de jubilación anticipada por discapacidad sea diferente del resto, así como que sea más beneficioso desde el punto de vista económico, no responde a los principios que han de presidir la interpretación de la legislación vigente, y que responden a los valores que sean objeto de protección por la normativa nacional e internacional. La regulación de la jubilación anticipada por razón de discapacidad contenida en el artículo 206.2 del TRLGSS responde al instrumento de las medidas de acción positiva. No estamos en presencia de una superposición de medidas positivas, sino de fases o planos valorativos diferentes. Así, las medidas de acción positiva entran en juego en el momento de determinar las condiciones de la jubilación anticipada, para compensar las dificultades en el ejercicio laboral de las personas con discapacidad. Sin embargo, una vez concedida, no debería producirse discriminación alguna entre las diversas situaciones de jubilación anticipada, es decir, un tratamiento desigual sin base legal ni causa objetiva y justificada. Lo cierto es que el legislador, en el ejercicio legítimo de su libertad de configuración del sistema, no ha establecido otro requisito que el de una determinada edad para acceder a la prestación de incapacidad permanente [art. 195.1, párrafo segundo LGSS, por remisión al art. 205.1 a) LGSS], de forma que no impide su acceso desde una situación de jubilación anticipada, ni distingue entre las causas o presupuestos de ese tipo de jubilación para acceder a la incapacidad permanente. Por tanto, no existe justificación alguna para distinguir entre las diversas situaciones de jubilación anticipada, porque lo relevante es que se cumple el único requisito exigido por la norma para acceder a la prestación por incapacidad permanente, que es una determinada edad, según el tenor literal del artículo 195.1, párrafo segundo LGSS, por remisión al artículo 205.1 a) LGSS. Y tampoco existe razón objetiva alguna para excluir a la recurrente de la situación de incapacidad permanente. En este caso, además, de forma especialmente motivada en atención a las circunstancias físicas de la demandante, que exigen el apoyo de una tercera persona precisamente para garantizar el ejercicio de sus derechos y libertades más básicos en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos, en coherencia con los principios y valores que inspiran la normativa nacional e internacional en materia de discapacidad. Se genera con la interpretación realizada por los tribunales ordinarios una diferencia de trato no prevista en la norma, sin justificación objetiva y razonable, derivada exclusivamente del hecho de haber accedido a una situación de jubilación anticipada precisamente por su situación de discapacidad. Votos particulares. Voto 1: Estamos ante regímenes jurídicos diversos, establecidos por el legislador dentro de su legítimo margen de configuración, que no son válidamente comparables a efectos de trabar el juicio de igualdad que requiere el artículo 14 CE. El trato normativo más favorable en razón de la discapacidad (adelantando la jubilación sin sufrir penalización en el importe) resulta sin duda constitucionalmente legítimo, sin que sea constitucionalmente exigible proyectarlo a supuestos o situaciones no previstas por la norma; lo que quedaría a juicio del legislador, sin que corresponda hacerlo a la jurisdicción ordinaria, ni tampoco a este Tribunal Constitucional. Voto 2: para los discapacitados, lo mismo que para los que llevan a cabo actividades declaradas reglamentariamente, penosas, tóxicas, peligrosas, o insalubres, la edad ordinaria de jubilación no es la establecida en el artículo 205.1, sino la que resulte de aplicar este artículo 206, y es una interpretación constitucionalmente irreprochable considerar que la prohibición impuesta en el artículo 195.1, párrafo segundo alcanza también a estos últimos. En cuanto a la regulación contenida en el artículo 206 del TRLGSS, se trata de unas reglas que se aplican no solo a los que han visto reducida la edad ordinaria de jubilación en razón a su discapacidad sino también a todos aquellos que se han beneficiado de esa reducción por desarrollar una actividad peligrosa o de especial penosidad, por lo que no puede hablarse en este caso de un trato específico a los discapacitados que pueda calificarse como discriminatorio.

Despido disciplinario de director de sucursal bancaria por diversas irregularidades económicas y contables en el ejercicio de sus funciones. Prescripción de las faltas según artículo 60.2 del ET. Determinación del dies a quo. Incidencia del reconocimiento del trabajador en el cómputo del plazo.

En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET es aquella en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de las faltas cometidas, entendiéndose que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa cuando llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras. En los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción. El conocimiento empresarial tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar. El mero hecho de efectuar en la contabilidad de la empresa los oportunos asientos contables, aunque tal contabilidad se lleve informáticamente y aunque se realicen los pertinentes arqueos diarios, no supone de ningún modo que en la realidad de las cosas la empresa haya tomado noticia y conocimiento de la falta o faltas cometidas. Por último, cabría añadir que el hecho de que el trabajador, bien durante la investigación de los hechos, bien durante el expediente contradictorio, efectúe un reconocimiento de los hechos investigados o imputados no implica, necesariamente, que ya exista un conocimiento empresarial efectivo, real y cierto, dado que, especialmente si aquel reconocimiento se realiza durante la investigación, no determina que el órgano con capacidad de sancionar tenga un conocimiento real y cierto. Y ello porque, por un lado, tal reconocimiento podría ser desmentido o matizado por el propio trabajador y, por otro, porque, tal como consta en la sentencia recurrida, el reconocimiento se efectuó sin perjuicio de las ulteriores comprobaciones que se llevasen a cabo por parte del banco. Es, por tanto, la finalización del informe elaborado por el Director de la Unidad de Control de Red y su remisión al órgano interno correspondiente, el momento inicial que permite a la empresa imponer la decisión sancionadora que pudieran merecer los hechos de los que ha tenido conocimiento.