Jurisprudencia

El Landeshauptmann von Wien (Presidente del Gobierno del Estado Federado de Viena, Austria) denegó la solicitud presentada por un nacional kazajo al objeto de renovar su permiso de residente de larga duración - UE porque, en los cinco años anteriores a la solicitud, tan solo había estado presente en el territorio de la Unión unos cuantos días al año, de modo que debía considerarse que se había ausentado del territorio durante dicho período, lo que entrañaba la pérdida de ese estatuto.

El Verwaltungsgericht Wien (Tribunal Regional de lo Contencioso-Administrativo de Viena, Austria), ante el que el interesado recurrió esa decisión, pidió al Tribunal de Justicia que interpretase la Directiva relativa al estatuto de los nacionales de terceros países residentes de larga duración¹. Esta Directiva contempla la pérdida del estatuto de residente de larga duración en caso de «ausencia» del territorio de la Unión durante un período de 12 meses consecutivos.

COVID-19. Tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales. Departamento de Seguridad del Gobierno Vasco y Organismo Autónomo Academia Vasca de Policía y Emergencias. Elaboración de circular de retorno progresivo a la actividad presencial sin haber entablado un periodo previo de negociación con la representación legal de los trabajadores (RLT).

No hay ninguna norma legal o convencional de la que pueda deducirse la necesidad de negociar una decisión de esa naturaleza, con la que únicamente se persigue la progresiva vuelta a la normalidad de la actividad laboral presencial en el contexto de la excepcional situación generada por la crisis sanitaria causada por la COVID-19, y dentro de los planes de desescalada que tras la declaración del estado de alarma se han venido desplegando a tal efecto. El diseño legal de nuestro ordenamiento jurídico en esta materia pasa por atribuir al empleador la facultad de dirigir y organizar el desarrollo de la actividad laboral, imponiéndole en determinados supuestos la obligación de negociar previamente con la RLT ciertas decisiones que por su naturaleza se han considerado especialmente relevantes y no pueden ser unilateralmente adoptadas por el empleador sin respetar el previo periodo de consultas con los trabajadores. Tales supuestos vienen específicamente identificados y tasados en el ET, -ad exemplum, art. 40 para los traslados; art. 41 al regular MSCTS; arts. 47 y 51 para la suspensión y extinción del contrato; o art. 82 en materia de descuelgue del convenio colectivo-. Pueden también derivarse de lo que se hubiere pactado en tal sentido en la negociación colectiva, pero no es posible extenderlo a cualquier clase y todo tipo de decisión empresarial, por el solo y único hecho de que afecte de alguna manera a las condiciones laborales. De lo que se desprende que no todas las decisiones de la empresa que incidan en las condiciones de trabajo han de ser necesariamente negociadas con los trabajadores, sino tan solo y únicamente aquellas que entran dentro del territorio jurídico en el que el legislador ha impuesto esa obligación, o pudieren si acaso derivarse de pactos y acuerdos colectivos que así lo establezcan. Por tanto, no era necesario abrir un periodo de negociación con la RLT, ya que la decisión en litigio no solo no tiene como finalidad la alteración del régimen de trabajo ordinario, sino todo lo contrario, la reinstauración de las condiciones laborales normales y habituales que vienen rigiendo el desempeño del contrato de trabajo. De la misma forma que la empresa se vio compelida a modificar unilateralmente ese mismo régimen ordinario, para implantar provisionalmente el sistema de trabajo a distancia tras la declaración del estado de alarma, sin que en aquel momento se cuestionara la necesidad de negociar previamente esa decisión con los representantes de los trabajadores, tampoco le es exigible ahora ninguna clase de negociación para recuperar la normalidad en el desarrollo de la relación laboral. No existe vulneración del derecho de libertad sindical, sin que altere esta conclusión la circunstancia de que se hubiera convocado una reunión con la comisión negociadora del convenio colectivo para dar cuenta de la decisión adoptada. Además, no ha quedado probado de ninguna forma que el retorno a la actividad presencial se haya realizado sin tener en cuenta la adopción de las medidas necesarias preventivas en relación con la COVID-19, de manera que no hay elementos de juicio para considerar que se haya puesto en riesgo la integridad física y la salud de los trabajadores. Sala General.

Conflicto colectivo. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Acuerdo en período de consultas alcanzado con los representantes de los trabajadores. Presunción legal de concurrencia de la causa alegada. Fraude de ley. Grupo ENDESA. Causas productivas y organizativas. Personal fuera de convenio que ve modificadas sus condiciones de trabajo relativas a beneficios sociales por vía de MSCT, concretamente en lo relativo a la tarifa eléctrica bonificada, adecuándose aquellos beneficios a la regulación contemplada en el V convenio Colectivo del Grupo ENDESA. Alegación empresarial de que su intención era, en primer lugar, paliar una situación de trato desigual, homogeneizando al colectivo de excluidos de convenio con los trabajadores afectados por la norma convencional; y, en segundo lugar, cumplir con el compromiso asumido ante la ONU, de sostenibilidad y consiguiente reducción de consumo energético, dado que, como queda reflejado en el informe técnico aportado en juicio por la propia empresa, el consumo medio del personal excluido de convenio es muy superior al consumo medio de un hogar en España.

Considera la Sala que cuando el artículo 41.1 último párrafo del ET, dispone la presunción, la misma opera en relación con la concurrencia de la causa justificativa alegada, pero no con que dicha eventual causa alegada sea una de las económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) exigidas y que justifican la medida.

Jubilación anticipada. Trabajador que es objeto de un despido tácito, por cierre de la empresa, que es declarado improcedente por sentencia. Denegación de la prestación por el INSS por no acreditar que el cese se hubiera producido como consecuencia de reestructuración empresarial que impidiera la continuidad de la relación laboral (art. 207.1 d) LGSS).

Legalmente, un cierre de empresa que vaya a dar lugar a la extinción de los contratos de trabajo tiene que encauzarse preceptivamente por la vía de los artículos 51 o 52 c) del ET, dependiendo del número de empleados afectados. Pero el hecho de que la empresa no proceda al cierre como legalmente debe hacerlo (la sentencia de instancia refiere la circunstancia de que "la administradora única de la empresa falleciera y no articulara el proceso de ERE colectivo"), sino que el cierre sea de facto y, en consecuencia, que los despidos sean tácitos (derivados de un comportamiento inequívocamente concluyente), no puede perjudicar, ni el incumplimiento hacerse recaer, sobre el trabajador. En este sentido, y a los efectos del artículo 207.1 d) LGSS, un trabajador cuya empresa se cierra y cuyo contrato se extingue por la vía del artículo 51 del ET o del artículo 52 c) del ET está en una posición sustancialmente similar a la de un trabajador cuya empresa cierra (de hecho) y cuyo contrato de trabajo se extingue tácitamente como consecuencia de ese cierre de facto. En ambos casos, si la empresa quiere que el cierre empresarial conlleve la extinción de los contratos de trabajo, dicha extinción debe tramitarse conforme requieren los artículos 51 y 52 c) del ET, aunque no se esgrima causa económica, sino las restantes previstas en esos preceptos (técnicas, organizativas o de producción). Y si la empresa no lo hace así, como legalmente debe hacerlo, ello no debe jugar en perjuicio del trabajador, de quien no depende, ni está en su mano, cumplir las formalidades de los artículos mencionados. Procede el reconocimiento del derecho a la jubilación anticipada.

Incapacidad permanente total. Operario del metal que tras caerse de una máquina mientras trabajaba sufre dolencias que le impiden una reincorporación laboral normalizada a sus quehaceres habituales (trabajos en almacén, manejo de maquinaria y manipulación de cargas), padeciendo limitación funcional por dolor crónico. Valoración de patologías nuevas alegadas en el acto del juicio oral que no fueron valoradas ni alegadas en la vía administrativa, ni en la demanda, pero que dan lugar a una incapacidad permanente absoluta.

No deben considerarse hechos nuevos ajenos al expediente las dolencias que sean agravación de otras anteriores, ni las lesiones o enfermedades que ya existían con anterioridad y se ponen de manifiesto después, ni siquiera las que existían durante la tramitación del expediente administrativo que no fueron detectadas por los servicios médicos, todo ello acorde con el art. 143.4 de la LRJS que incorpora la posibilidad de incorporar hechos distintos si son nuevos o no se hubieran podido conocer con anterioridad. En el caso analizado, el trabajador padecía depresión mayor con episodios de autoagresión que la propia sentencia recurrida reconoció aparecida con posterioridad a la resolución administrativa pero antes del juicio y que es la única patología que justificó el grado de incapacidad permanente absoluta reconocido por dicha sentencia. Tales dolencias no pueden considerarse ajenas a las descritas en la resolución del INSS, por cuanto por su naturaleza pueden mantenerse latentes, y son una consecuencia -en el caso- de la patología padecida por el trabajador. Cierto es que antes del juicio el demandante no amplió o concretó su demanda, y lo hizo en el momento de la ratificación de la misma en el acto de la vista, pero si ello resultó sorpresivo para el INSS demandado, aun cuando fueron los servicios médicos quienes remitieron a psiquiatría previamente al demandante, nada impedía si ello le provocaba indefensión, interesar incluso la suspensión del acto de juicio con la finalidad de poder articular su oposición y sus pruebas practicando si ello era el caso un nuevo informe pericial, lo cual no consta que se hiciera.

Adif. Acción resarcitoria por vulneración del derecho de huelga que se basa en la prestación de servicios mínimos fijados mediante una resolución administrativa que acaba siendo declarada ilegal por falta de motivación suficiente. Dies a quo de la prescripción.

La mera prestación de servicios como consecuencia de que exista una fijación de servicios mínimos y se consideren abusivos puede desencadenar una reclamación por parte de quien considere que se está vulnerando su derecho de huelga. Cabe que la persona en cuestión considere que su designación es arbitraria, que se está excediendo lo exigido por la autoridad gubernativa o que concurre cualquier otro tipo de anomalía. Ahora bien, si se considera que la propia Resolución de la Autoridad competente (la Secretaría de Estado en el caso) es la que produce la vulneración del derecho de huelga y se ha entablado una acción para cuestionar su validez, es razonable pensar que solo cuando se despeja la incógnita de referencia existe un cabal conocimiento de la situación. Si la prescripción debe apreciarse con criterios restrictivos, es claro que no debe trasladarse el inicio del plazo prescriptivo a un momento en el que todavía se carece de la decisión judicial (de la jurisdicción contenciosa) sobre la validez de la Resolución a cuyo amparo se han decidido los servicios mínimos y las personas encargadas de prestarlos. En el caso analizado, la clave está en si realmente la acción se pudo ejercer desde el momento en que los reclamantes fueron designados para trabajar. La propia doctrina constitucional ha puesto de relieve que las personas encargadas de prestar los servicios mínimos no pueden impugnar la decisión gubernativa que los fija. Y sin ese previo pronunciamiento difícilmente podrían invocar una derivada vulneración de su derecho de huelga.

Despido sin causa de mujer embarazada conociendo el empresario su situación. Discriminación por razón de sexo. Determinación de si existe nulidad objetiva o nulidad por vulneración de derechos fundamentales. Procedencia de indemnización por daños morales.

El artículo 55.5 del ET otorga una garantía objetiva y automática consistente en establecer una protección reforzada a favor de la mujer directamente vinculada a la no discriminación por razón de sexo. Lo único que tiene que probar la trabajadora es el embarazo que, por sí mismo, constituye por disposición legal un indicio suficiente. No puede llevarse a cabo una interpretación restrictiva del precepto legal y ajena a las reglas hermenéuticas en vigor que priven a aquel de las garantías establecidas por el legislador y con las que la trabajadora podría razonablemente entenderse amparada en su determinación personal. Dentro de estas garantías se encuentra el reconocimiento de una indemnización por haber sido víctima de un despido nulo por causa directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo. En el caso presente, la empresa no ha acreditado la procedencia de causa alguna para despedir a la trabajadora. En este contexto, no puede pretenderse que el despido sea nulo sobre la base de una objetividad aséptica, no intencional, de legalidad ordinaria, desconectada del factor de discriminación y que no presupone actuación vulneradora alguna. Lograda la calificación de nulidad del despido como consecuencia del estado de embarazo, el despido debe entenderse discriminatorio, por lo que resulta indiferente que la protección que otorga la nulidad derive de un previo acto de despido nulo por causa objetiva o subjetiva, intencional o no intencional. Es indiferente porque lo que tenía que haber hecho el empresario para evitarlo es excluir cualquier propósito contrario al derecho fundamental en juego, es decir, tenía que haber logrado la procedencia del despido. Tal es el diseño legal. Es así, porque no se puede aplicar una interpretación restrictiva de la protección reforzada. La razón radica en que en el despido de la trabajadora embarazada concurre, por disposición legal, un indicio de vulneración de un derecho fundamental y, precisamente por eso, es nulo si no se declara su procedencia que es lo que destruye el indicio. Su nulidad tiene un basamento y causa constitucional. Entender lo contrario y concluir que se trata de causa de nulidad objetiva y que, por tanto, no presupone actuación vulneradora alguna por parte del empleador, supone desvincular la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas del derecho a la no discriminación por razón de sexo, esto es, del artículo 14.2 de la CE. O lo que es lo mismo, se rebaja la protección legalmente reforzada desde el prisma constitucional para situarla en un plano de protección de nulidad de estricta legalidad ordinaria: porque lo dice la ley es nulo, sin más consideraciones. En cuanto a la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, se aprecia la existencia de daños morales derivados de la consideración del impacto psíquico que el despido ha tenido en la trabajadora. La indemnización por daños morales, derivada de la vulneración de un derecho fundamental, se dirige a compensar el sufrimiento, dolor, incertidumbre, angustia, ansiedad, etc., que la citada vulneración haya podido producir a la trabajadora. Existe, por tanto, un daño psicológico que se da en todo caso, sin que sea factible a veces aportar prueba concreta del perjuicio sufrido y de su cuantificación monetaria, dada su índole. Se reconoce el derecho a percibir la indemnización de 6.251 euros, con base en el artículo 40 de la LISOS, por lesión del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo.

Conflicto colectivo. Vigilantes de seguridad que prestan servicios en El Corte Inglés. Obligación de uso de la corbata en la uniformidad de verano.

Conforme al artículo 22 de la Orden INT/318/2011, la composición del uniforme de los vigilantes de seguridad, en cuanto a la combinación de las distintas prendas de vestir, se determinará por cada empresa de seguridad, en función de su conveniencia o necesidades, de las condiciones de trabajo, de la estación del año y de otras posibles circunstancias de orden funcional, laboral o personal. Por tanto, la citada norma valida la decisión empresarial de que los vigilantes adscritos a El Corte Inglés tengan que hacer uso de corbata en verano, pues tal medida corresponde adoptarla al empresario, que solo se vería limitado en su decisión cuando el uniforme no respete la dignidad del trabajador, lo que no acontece en este caso, máxime si tenemos en consideración que la vigilancia de los centros comerciales está dotada de aire acondicionado y en la vigilancia de otras dependencias donde la actividad no se presta de cara al cliente, el acuerdo alcanzado entre el empresario y UGT exime del uso de esta prenda.

(SAN, Sala de lo Social, de 22 de octubre de 2021, núm. 222/2021)