La salud mental de hijos/as adolescentes y el bienestar animal: ¿nuevos deberes preventivos de empresa, utopías o quimeras?
Cristóbal Molina Navarrete
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Jaén
«La condición humana abarca más que las condiciones bajo las que se ha dado la vida al hombre. Los hombres son seres condicionados, ya que todas las cosas que entran en contacto se convierten de inmediato en una condición de su existencia»
ARENDT, Hanna. La condición humana (1958)
1. El Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo 2026 pone el acento en la obligación de mejorar la salubridad psicosocial de los entornos laborales de las personas. Además del mes de la primavera (robada o no, evocando la mítica canción de mi paisano Sabina, recogida en su álbum el «El hombre del traje gris»), abril es el mes dedicado mundialmente a la salud. El 7 de abril fue el Día mundial de la Salud, que quiere simbolizar un compromiso global con la salud, en su concepción integral de estado de bienestar físico, psíquico y social (OMS), como un derecho humano cívico-social universal. La campaña de 2026, que alentaba a demandar más apoyo a la ciencia, para pasar de la evidencia a la acción, se ha basado en dos importantes acontecimientos mundiales, destacando, junto al Foro Mundial de los diversos centros colaboradores de la OMS, la Cumbre Internacional «Una sola salud», organizada por el Gobierno de Francia en el marco de la Presidencia francesa del G7. Este 28 de abril por su parte, es el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
Para el año 2026, la OIT ha querido enfocar su campaña en volver a visibilizar lo necesario de la gestión preventiva psicosocial en los entornos de trabajo (Trabajo seguro, entornos laborales saludables: Abordando los riesgos psicosociales en el trabajo). Quiere reseñarse cómo la organización del trabajo, así como su intensidad (sobrecarga, ritmos acelerados), junto a los estilos de liderazgo empresarial, tienen una influencia decisiva en esos estados de salud o bienestar integral (físico, psíquico o mental y social) de las personas trabajadoras. De ser inadecuadas, constituirán un factor agravado de riesgo, mientras que las más adecuadas representan una fuente de protección o predictora de mejores estados de salud.
El problema no es menor ni puramente psicológico. El informe ha pretendido ir más allá de ofrecer un nuevo metaanálisis (revisión de estudios previos en materia) de la evidencia documentada, para incorporar novedosas estimaciones mundiales de la OIT, tratando de utilizar las grandes cifras como reclamo para concienciar más y mejor a Estados y organizaciones empresariales, los sindicatos ya lo están, sobre la magnitud real de esta cuestión global de salud, pública y laboral. Los datos alertan de cómo los factores de riesgo psicosocial estarían en la base de al menos 840. 000 muertes anuales (el coste del sufrimiento humano), casi 45 millones de años de vida ajustados por discapacidad (AVAD) perdidos año a año, así como un coste para la economía equivalente al 1,37 % del PIB mundial.
En España se empieza a ser también muy consciente de la gran incidencia de esta cuestión, no solo por el alto coste de dolor humano que provoca (la dimensión social –el dolor para el alma y la existencia humanas–), sino también por el elevado coste económico-financiero, para las empresas y para el sistema público de la Seguridad Social. En efecto, los datos arrojan cada vez mayores evidencias de que las grandes cifras que empieza a adquirir el absentismo laboral en España (el 50 % de incremento en una década, 10 puntos de incremento en 3 años) no responden, por lo general, a una pérdida de ética del trabajo, sino cada vez más a factores de pérdida de bienestar psicosocial (salud mental en sentido socioeconómico, no tanto clínico o psiquiátrico) asociados a la organización del trabajo, la intensidad de la demanda de rendimiento, la presión de tiempos de trabajo (el 85% de las ausencias vinculadas a problemas como el estrés o la ansiedad tienen origen laboral), las dificultades para la conciliación de la vida laboral y familiar (1 de cada 4 personas señalan el cuidado de un familiar como motivo de ausencia), etc.
2. Las crecientes «zonas grises» entre la (voluntaria) promoción de la salud mental y la prevención (obligatoria) de los factores de riesgo psicosocial en los entornos de trabajo. La ciencia exige y la racionalidad social recomienda un notable giro de enfoque («giro de guion»), de modo que se ponga el acento en la gestión por las empresas de la dimensión preventiva de riesgos psicosociales y en la promoción de la salud mental en los entornos de trabajo. El enfoque monetario (incentivos económicos de presencialidad) resulta eficaz y la jurisprudencia social lo ha puesto en jaque, sino mate, por considerarlos discriminatorios, por razones de salud y/o por razones de conciliación de la vida laboral y familiar (STS de 16 de enero de 2026).
Ahora bien, este necesario enfoque de gestión de la salud psicosocial en los entornos de trabajo exige innovar el abordaje de los factores y riesgos psicosociales (estrés, ansiedad, depresión). No basta solo con cambiar prácticas de organización del trabajo, sino también la cultura socio-organizacional misma de las empresas. A la mejora de la gestión preventiva de los factores de riesgo psicosocial propiamente, se le pide integrar igualmente medidas de «promoción de la salud mental en el trabajo». Con estas medidas la protección eficaz de la salud integral o bienestar se añade a la lógica tradicional de evitar daños (psíquico-físicos) la de progresar paulatinamente, mediante compromisos más típicos de la responsabilidad social (ej. hábitos de vida saludable), hacia mejores condiciones de calidad de vida (incluido lo emocional) alcanzables, dentro y fuera de los entornos de trabajo.
Afirmarlo es fácil, pero integrar eficazmente la promoción de la salud mental en la gestión preventiva de riesgos psicosociales en el trabajo, como demanda la OIT, por contribuir al bienestar integral a largo plazo de las personas y sus familias, reducir la alta presión sobre los sistemas de salud pública y de Seguridad Social, sin merma de la productividad, resulta más complejo y polémico. Complejo porque si la promoción de la salud en general implica fomentar hábitos de vida saludable (buena alimentación, ejercicio físico, higiene del sueño…) en la política de seguridad y salud en el trabajo, la promoción de la salud mental integra la calidad de gestión de las emociones y estados de ánimo en ella. Particularmente, aspectos de la Estrategia Nacional de Salud Mental 2022-2026, como la prevención de las «adicciones» y consumos nocivos (o conductas abusivas: tecno-adicciones) para una empresa saludable, o del «suicidio», la gestión del «estrés de crianza» (dicen sentirlo 8 de cada 10 personas cuidadoras habituales), en la infancia y adolescencia (problemas de salud mental en estas edades), los nuevos vínculos afectivos de personas y animales de compañía (desgravan fiscalmente), etc., se colaría, se integrarían en los sistemas de gestión preventiva de riesgos psicosociales con ese horizonte de promoción, no solo de protección, de la salud como estado de bienestar psicofísico y social.
Polémico, de un lado, porque estos temas influyen notablemente en la libertad de la empresa y rentabilidad (art. 38 CE). De otro, porque se trata de ambiciosos objetivos de salud pública. Tercero, porque nos adentra en territorios de vida privada y de libertades individuales de conducta y estilos de vida, más obedientes, pues, a típicos compromisos voluntarios, de imperatividad jurídica más debilitada, propios de los usos sociales responsables, de las personas y de sus empresas (RD 301/2026, de 8 de abril).
3. ¿Una sola salud para una empresa saludable?: concreciones en la praxis judicial del nuevo paradigma de integración de la salud planetaria, humana y animal. Pero su complejidad y su conflictividad no obsta la necesidad de afrontar esta integración. Primero, porque, como se anticipó, la estrecha interrelación entre la salud de las personas, los animales y los ecosistemas planetarios constituyen hoy en día un nuevo paradigma impulsado por la OMS, con la propuesta de «Una sola salud». Se trata de un nuevo enfoque de gestión integral e integrada de la salud dirigida a la maximización del estado de bienestar de personas y entornos a través de la interacción de estos tres campos, en lugar de abordarlos por separado.
Como vemos, es una visión análoga a la que subyace, como se ha visto, al enfoque de la OIT de integrar la promoción de la salud en el trabajo en la gestión de seguridad y salud en los entornos de trabajo, así como en el paradigma europeo de empresa saludable. Los cambios en estas relaciones pueden, según sean tratados, aumentar los factores y riesgos para el bienestar o protegerlo. En el ámbito de la salud física es una evidencia. Las actividades humanas someten a los ecosistemas a numerosos factores de estrés (ej. cambio climático, agricultura intensiva e industrias extractivas, comercio de animales, invasión de zonas silvestres, fragmentación del hábitat…) que dejan emerger y propagan enfermedades, animales y humanas. Pero las interacciones se dan también en el ámbito de la seguridad y la salud psicosocial.
Segundo, no se trataría de una pura especulación científica o de una nueva utopía institucional sin referentes en imperativos prácticos, como prueba que hallen cada vez más expresión en la práctica cotidiana, como se muestra en los medios de comunicación y redes sociales, cuya novedad y conflictividad alcanza la sede judicial incluso. Dejo de lado la interacción salud humana y salud de los ecosistemas frente a la intensa contaminación por las macrogranjas (ej. STSJ de Galicia, Sala contencioso-administrativa, 313/2025, de 11 de julio de 2025 –firme por el auto de inadmisión del recurso de casación de la Sala III del TS–). Ámbito de este nuevo paradigma de una sola salud que tiene cada vez mayor proyección psicosocial (hoy se habla de la «eco-ansiedad», sobre todo en ciertas profesionales, como ilustra un reciente informe del INSST respecto de los llamados «empleos verdes»). Pero aquí me puedo centrar solo en ilustrar tres manifestaciones judiciales de esta relación:
- (1) bienestar animal y bienestar emocional humano;
- (2) suicidio y trabajo;
- (3) protección de la salud mental de la adolescencia desde la integración del conflicto trabajo-familia en las políticas de seguridad y salud en el trabajo.
4. ¿Son obligatorios para la gestión preventiva psicosocial los protocolos para el acompañamiento saludable del animal de compañía en el trabajo? Según la evidencia científica veterinaria animales de compañía («mascotas», término hoy devenido político-socialmente incorrecto), como los perros, sufren nerviosismo y tristeza cuando se quedan solos en casa («síndrome de ansiedad por separación»). Este estrecho vínculo emocional y afectivo, de ida y vuelta, acaba de reconocerse en el recién aprobado Marco Estratégico Estatal de las Soledades 2026-2030.
La estrategia reconoce que los animales de compañía constituyen un tipo de vínculo con las personas tan significativos que forman parte de la vida cotidiana de quienes los acogen y exigen la promoción de entornos en los que estos lazos puedan sostenerse, de forma respetuosa y responsable. Tampoco los entornos de trabajo quedan al margen de esta gestión en perspectiva de vinculación humano-animal. La función afectiva y de apoyo que los animales desarrollan (derecho al sostén animal), al tiempo que precisan (derecho al bienestar animal), a lo largo de la vida demandaría una nueva visión de interacciones relacionales en el seno de las organizaciones de trabajo, incluyendo no solo las interpersonales, también las relaciones humanas-animales en clave de bienestar integral recíproco, a fin de reconocer, y proteger, un nuevo equilibrio en la relación sociolaboral: del beneficio emocional para la persona trabajadora con el adecuado cuidado animal.
A partir de esta visión, propone que las políticas públicas, sociales y sanitarias protejan tal vínculo (ej. facilitar el acceso al cuidado veterinario, ofrecer alojamientos temporales, diseñar servicios sociales que atiendan interactivamente el bienestar animal-humano). Pero ¿también las políticas de seguridad y salud en el trabajo? ¿Esto es pura utopía o, peor, una pura quimera esnobista? No puedo desarrollar aquí y ahora esta cuestión tan relevante, solo puedo dejar indicados algunos ejemplos que evidencian que esta pequeña «revolución cultural» (sino muestra un paralelo deterioro del bienestar del prójimo humano, lo que no tengo del todo claro, me parece atendible, aunque en mí no anide ese vínculo animal, por la crianza que recibí materna, respetuosa, pero no implicada, con los animales) ya está en marcha.
Por ejemplo, aunque la Ley 7/2023, de 28 de marzo, de bienestar animal, no reconoce permiso laboral para su cuidado, algunas empresas asumen la «cultura pet friendly» (deja de ser mascota para ser parte de la red de lazos afectivo-familiares de la persona), al igual que algún convenio reconoce derechos en tal sentido (ej. art. 65.4 del Convenio de Cegelec, II convenio de Kiwokopet, SLU). Asimismo, que la ley no reconozca este tipo de permisos no autoriza la adopción de medidas disciplinarias sin más por ausencias vinculadas a situaciones de vulnerabilidad animal. Así lo prueba la improcedencia del despido por faltar al trabajo cuando se probó que estaba justificada por el deber de llevar el perro al veterinario (STSJ, Sala de lo Social, Cataluña de 12 de noviembre de 2021, rec. 5161/2021) o por acompañar a su perro en el momento de practicarle la eutanasia (así se concluye en la sugerente Sentencia del Tribunal de Instancia, Sección de lo Social, de Barcelona de 28 de enero de 2026, que tiene muy en cuenta la ley de bienestar animal a la hora de ponderar la aplicación de la norma laboral conforme a la teoría gradualista).
Mayor potencialidad normalizadora de la gestión preventiva psicosocial de este vínculo humano-animal tiene la SJS de Madrid 185/2025, de 6 de octubre. Condenó a pagar 12.000 euros a la Universidad Complutense de Madrid por no proteger la salud de la profesora frente al estrés que le generaba la prohibición de ser acompañada por su perra, enferma, en el trabajo. En el caso, no solo existían informes periciales sobre el doble beneficio de ese acompañamiento (humano y animal), sino que había una plena disposición a adoptar un protocolo de seguridad para que esa situación no genera daño a terceros. El decano prefirió usar la potestad disciplinaria.
5. El riesgo de suicidio como gran problema de salud pública emergente, la incidencia de los factores de riesgo psicosocial laboral y ¿qué papel para los protocolos en los lugares de trabajo? Para ir directamente al grano del asunto, la citada Estrategia Nacional de Salud Mental del Sistema Nacional de Salud y sus Planes de Acción no solo otorgan una gran relevancia al riesgo de suicidio como uno de los principales problemas de salud mental pública de nuestro tiempo, sino que se hace eco de las relevantes conexiones con los lugares de trabajo, tanto como la fuente de riesgo de suicidio que es (cuando se dan condiciones de trabajo que crean malestar o toxicidad psicosocial) cuanto como factor de protección que puede ser, si se adoptan las medidas adecuadas a tal fin (protocolos de gestión del riesgo de suicidio en los entornos de trabajo). Recientes estudios así lo avalarían también, por lo que la atención a la promoción de la salud mental en el trabajo requería una mayor consciencia del papel del estrés laboral en desenlaces autolíticos y, por tanto, el papel de la gestión psicosocial en su prevención o alerta temprana. De ahí que sea una cuestión para plantear en la negociación colectiva del futuro, como se propone en el proyectado nuevo Acuerdo de Empleo y Negociación Colectiva (VI AENC).
En tanto, lo inicialmente ideado en documentos estratégicos y en voluntades de buena fe adquieren algún viso de realidad práctica, hoy inexistente, también, lo cierto es que son cada vez más las sentencias que establecen un vínculo directo, es decir, causal (directo u ocasionalidad relevante), del suicidio con el trabajo. El caso más reciente es el de la STSJ de Castilla y León 686/2026, de 13 de abril, pero no resulta ni el primero ni mucho menos será el último. Hasta el momento, todas las sentencias que establecen esta vinculación lo hacen en el marco de la responsabilidad objetiva que implica el sistema de Seguridad Social para las empresas, de modo que el vínculo causal entre el suicidio y el entorno psicosocial laboral solo refuerza las prestaciones del sistema, pero no deriva responsabilidad civil empresarial por incumplimiento de las medidas preventivas psicosociales.
No obstante, esta ausencia de situaciones de responsabilidad empresarial podría cambiar, en línea con lo que ya ha sucedido en otros países, como Francia, de confirmar el TSJ de Cataluña la indemnización de más de 1 millón de euros a pagar por varias empresas a raíz del suicidio de uno de sus directivos, cuantía a la que condenó un juzgado de lo social de Tarragona. El recurso lleva más de un año pendiente de resolverse. En el otro lado de la balanza, no faltan casos en los que la amenaza con ideaciones suicidas se convierte en un intento de blindaje para ejercer el poder disciplinario de la empresa (STSJ de Cataluña 1900/2026, de 30 de marzo).
6. La protección de la salud mental de hijos/as adolescentes, incluido el riesgo de suicidio ¿entra en el derecho a la conciliación como medida obligada o solo promocional de protección frente al conflicto psicosocial trabajo-familia? Pero donde el riesgo de suicidio adquiere hoy tintes dramáticos como un problema de salud mental pública de primer orden es en el ámbito de la adolescencia y juventud. El 60% de los problemas mentales comenzarían en la adolescencia y su incremento en los últimos años no solo obedece a la mayor atención que se le presta, también a la multiplicación de factores, de todo tipo, que están en su causa (multifactoriales). 4 de cada 10 adolescentes dicen haber padecido algún problema de salud mental, identificando factores internos (baja autoestima, consumos nocivos, abuso de las redes sociales, dificultades económicas…) y externos (falta de apoyo familiar, sufrir acoso escolar), reconociendo las adolescentes factores singulares, como la mayor presión hacia ellas por su imagen física y social.
Como en el caso del riesgo de suicidio adulto, no estamos únicamente ante las típicas cuestiones psiquiátricas (la tendencia a la psiquiatrización de todo lo que nos disgusta o incomoda o nos duele es un problema notable en nuestro tiempo), sino también ante situaciones novedosas de malestar emocional, que exigen una atención adecuada, en especial de alerta temprana. Y si la necesidad de cuidados más físicos marca el estadio del estrés parental en la infancia, en la adolescencia es la etapa más delicada psicosocialmente, porque, entre otras cosas, se desarrolla la identidad, habitualmente no de forma lineal o pacífica, sino conflictiva. De ahí que, una vez más, problemas complejos y multifactoriales requieren soluciones integrales e integradas, de modo que, a la acción educativa institucional, imprescindible, deba sumarse el cuidado parental, por cuanto el problema no es solo de patología, sino de bienestar. Como sostienen los estudios más solventes, no se trata de promover un estado de bienestar permanente, irreal para cualquiera, sino de promover recursos de gestión del malestar, de la incertidumbre, con un horizonte temporal razonable de solución, de satisfacción.
¿Y qué tiene que ver en todo esto la empresa y sus políticas de seguridad y salud en el trabajo, más allá de la promoción voluntaria de medidas propias o típicas de responsabilidad social? ¿No sería excesivo (utópico, cuando no quimérico en un modelo de productivismo y rendimiento intensivos) cargarle también a las empresas este problema de salud pública fundamental? Tampoco aquí les voy a dar la solución tranquilizadora o resolutiva que podrían esperar. Sinceramente, ni la tengo de forma definitiva ni sería honesto dársela. Sí me incumbe, como les decía, ofrecerles datos de la praxis, de la vida cotidiana, no solo de la fría reflexión teórica abstracta, que evidencian una importante evolución o progreso en el abordaje de la cuestión, sin duda muy relevante socioculturalmente.
Primero, con carácter general, el conflicto trabajo-familia ya ha entrado en el mundo de la gestión de factores de riesgo psicosocial, en especial para afrontar el denominado riesgo de estrés laboral por razón de género (doble jornada o presencia más de la madre que del padre, o doble ausencia). Las Notas Técnico-Preventivas 1185 y 1186 del INSST así lo muestran, también para el estrés de cuidar del padre.
Segundo, en ese contexto, la muy sugerente STSJ de Canarias/Las Palmas 519/2026, de 14 de abril, reconoce el derecho a readaptar su horario, que ya había adecuado a sus necesidades de conciliación previa para cuidar de sus hijas ex artículo 34.8 del ET, a un padre preocupado por el estado de salud mental de una de sus hijas, la adolescente, que había tenido ideaciones suicidas. A las clásicas perspectivas de género (no es la madre la directamente afectada, pero es clara la perspectiva de corresponsabilidad) y de infancia, la sala incluye, con sagacidad, una nueva clave de juzgar jurídico-social: la perspectiva de adolescencia. Esto es, un enfoque de ponderación de las razones, personales y de empresa en juego, atenta al interés superior de la adolescente, pues tiene unas necesidades y un entorno diferente al de su hermana menor. La reforma más reciente del artículo 34.8 del ET incorpora esa perspectiva, al proteger también la razón de cuidar de las personas descendientes (hijas/os) mayores de 12 años.
Se prueba que una de las hijas tiene 16 años y que ha sido atendida en varias ocasiones por la Unidad de Salud Mental de un centro sanitario. La joven presenta un diagnóstico de conducta autolesiva, así como trastornos del sueño (padece insomnio), anhedonia (incapacidad para sentir placer por actividades que antes eran satisfactorias, síntoma prevalente de depresión), llanto fácil y distorsión de la imagen corporal, con rechazo de su imagen y un desencadenante emocional (la ruptura de pareja). Sobre la prueba estadística, la sentencia concluye que el estado de malestar de la adolescente «es clínicamente relevante y potencialmente urgente…».
No puedo ir más allá aquí en este análisis. Solo cabría destacar su importancia, también su problematicidad, como evidencia la desatención en la instancia. El estado de malestar emocional de la hija nada tiene que ver con la empresa, incluso se trata de cuestiones muy sensibles, cuya información le estaría vedada. Pero es cierto que las facilidades organizativas del trabajo sí pueden actuar como un factor de protección frente a los problemas de salud mental de la descendencia, porque le da la oportunidad de contar con una red de apoyo familiar, sin descansar solo en el sistema sanitario. No hacerlo, sin razones organizativas justificadas, que la empresa, Correos, no da (sí para la instancia, no para la suplicación), puede derivar en un factor de riesgo añadido, al obstaculizar ese apoyo familiar. De ahí, también, que la empresa deba pagar una indemnización, aquí reducida (3.500 €).
7. ¿Un nuevo desafío de gestión psicosocial laboral más para el convenio colectivo y los planes de diversidad que para el reglamento futuro? Ahora sí, hay que cerrar este artículo conmemorativo del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo 2026. Hemos visto que son más los retos de futuro que los logros 30 años después de la vigencia de la Ley de prevención de riesgos laborales. Ahora nos prometen una reforma legal, hasta un reglamento sobre riesgos psicosociales específico. Dudo que estas cuestiones entren, aunque deberían, en ese reglamento, también con la previsión de un sistema potente de incentivos económicos por su dimensión psicosocial general, por lo que la integración empresarial debe socializarse en parte. Con todo, parece que el campo más abonado para avanzar más en estos nuevos retos es la negociación colectiva, el terreno más fértil para los compromisos de progreso social (aunque también encontramos estancamientos). Veremos.