Jurisprudencia

• TJUE. Retribución complementaria de los trabajadores a tiempo parcial: su fijación debe ser proporcional al tiempo trabajado en relación con los trabajadores a tiempo completo
• TS. Permiso por matrimonio. Convenio colectivo que establece que el hecho causante deberá tener lugar dentro del permiso. No cabe computar como día inicial del permiso el de la propia ceremonia cuando tiene lugar en un día no laborable para el trabajador
• TS. Extinción del contrato por incapacidad del empresario. Determinación del tiempo razonable para el cierre de la empresa
• TS. Accidente (de trabajo) en situación de pluriactividad: el RETA es más exigente que el RGSS en lo que se refiere a la conexión o nexo causal entre la lesión y el trabajo
• TS. Jubilación flexible. Cabe compatibilizar la pensión con el desarrollo de un trabajo a tiempo parcial de menor entidad que la mínima admisible a efectos de jubilación parcial
• TS. Es posible acceder a la pensión de jubilación parcial desde la situación de personal laboral a extinguir cuando se está ocupando una plaza de naturaleza estatutaria
• TS. La indemnización por despido abonada en cantidades progresivas mensuales durante un largo periodo de tiempo (garantizadas mediante póliza de seguros) no computa como renta a efectos de percibir el subsidio de desempleo
• TS. Subsidio de desempleo que se reconoce por error del SPEE. El plazo de prescripción para el ejercicio de la acción de revisión del artículo 146.3 de la LRJS se inicia desde que se pudo ejercitar la acción (fecha del reconocimiento)
• TS. Reclamación de cantidad. Los intereses por mora no se computan, en ningún caso, a efectos de determinar la cuantía del proceso para recurrir en suplicación
• AN. ¿Es obligatorio facilitar silla ergonómica a los teletrabajadores si se proporciona al personal que presta servicios de manera presencial?
• TSJ. Las controversias relativas al acceso del personal laboral a las Administraciones públicas no se sustancian por el procedimiento de tutela, al no tratarse de un derecho fundamental amparado por el artículo 23.2 de la CE

Consulte aquí en formato PDF

Teletrabajo. Obligación de la empresa de facilitar al personal que presta servicios a través de esta modalidad la silla ergonómica que sí proporciona a los trabajadores que prestan servicios de manera presencial.

Dentro de las condiciones equiparables entre trabajadores a distancia y trabajadores presenciales a que se refiere el artículo 4.1 de la Ley 10/2021, con carácter general, no puede incluirse el tipo de asiento que se utiliza para prestar servicios, y ello sin perjuicio del derecho de todo trabajador que presta servicios en la modalidad de teletrabajo a gozar del mismo nivel de protección en materia de prevención de riesgos laborales que los trabajadores que prestan servicios de forma presencial.

Accidente de trabajo en situación de pluriactividad. Presunción de laboralidad. Responsabilidad de las Mutuas respectivas. Trabajador que simultanea la prestación de actividad como estomatólogo, quedando encuadrado tanto en el Régimen General como en el RETA. Accidente vascular (hemorragia intracraneal) sufrido mientras desempeñaba su labor como trabajador por cuenta ajena. Reconocimiento por el INSS del carácter laboral de la baja causada también en el RETA. Pretensión de la Mutua que asegura las contingencias en el RETA de que la IT del trabajador se considere de origen común dentro de su ámbito de aseguramiento.

Los conceptos de accidente de trabajo del RGSS y del RETA no son coincidentes. Dos son las diferencias más significativas: la primera, consiste en que, así como en el RGSS es accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena, en el RETA, se entiende por accidente de trabajo del trabajador autónomo el ocurrido como consecuencia directa e inmediata del trabajo que realiza por su propia cuenta. Distintas son, ciertamente, las expresiones “con ocasión o por consecuencia” y “consecuencia directa e inmediata”.

Extinción de la relación laboral por incapacidad (permanente absoluta -IPA-) del empresario. Plazo razonable para llevarla a cabo teniendo en cuenta el tiempo transcurrido entre esa declaración de incapacidad y la decisión extintiva.

La incapacidad permanente del empresario no justifica por sí sola la extinción de los contratos de trabajo, siendo necesario que ocasione, a su vez, el cese del negocio. Si este continúa después del reconocimiento de la incapacidad, bien sea por haber sido transmitido a otra persona o entidad, bien por nombrar el jubilado a un gerente o encargado que lo dirija o explote, conservando él la propiedad, bien por seguir llevando él la dirección de la empresa, es obvio que no puede entrar en acción el artículo 49.1 g) del ET. En el plano temporal, se descarta la necesidad de que siempre sean coincidentes el momento de la declaración de IPA y el cierre de la empresa y subsiguientes extinciones de las relaciones de trabajo, puesto que entre uno y otros puede mediar un plazo prudencial. En el caso analizado, aunque transcurrió un año entre la fecha de reconocimiento de la situación de IPA y el día de remisión al actor de un burofax comunicándole su cese, es necesario advertir que las funciones de dirección, gestión comercial y representación legal inherentes a la titularidad de la empresa las asumió otra trabajadora durante 10 meses hasta que dimitió, viéndose agravada, además, durante ese tiempo, la enfermedad de la empresaria. En este contexto, aquella causa de incapacidad se torna en elemento esencial de la decisión extintiva, del cese en la actividad, esencialidad que no empaña la atribución o delegación de facultades durante un lapso que puede, en ese caso, calificarse de prudencial para la búsqueda de soluciones y mantenimiento de los puestos de trabajo. Plazo que se estima razonable para cumplimentar el objetivo con el que ha sido configurado jurisprudencialmente: facilitar en definitiva una eventual transmisión -que no llega a producirse-, o la propia liquidación y cierre del negocio. Habiéndose anudado la extinción de los contratos a la situación de incapacidad que sufría la empresaria, así como al empeoramiento y al fracaso de la gestión encomendada a una de sus trabajadoras, resulta evidente la relación causal entre el estado incapacitante de la parte empleadora y la determinación de poner fin a la actividad empresarial. Se excluye, por tanto, la calificación del cese como despido improcedente.

Permisos retribuidos. Telefónica. Matrimonio y constitución de pareja de hecho. Convenio colectivo que establece que el hecho causante (ceremonia o acto jurídico de formalización) deberá tener lugar dentro del permiso y en cualquiera de sus días

Teniendo en cuenta que el convenio no supone una mejora en cuanto a la duración legal de la licencia, no cabe hacer una interpretación de la norma convencional que, en su conjunto, resulte más perjudicial para los trabajadores que la derivada de los mínimos de derecho necesario reconocidos en el ET. Partiendo de esta base, debe entenderse que el convenio introduce una mejora, consistente en la concesión de cierta flexibilidad en el disfrute del permiso para que el trabajador pueda distribuirlo a su conveniencia respecto al día de la ceremonia. Aspecto que no ofrece duda interpretativa alguna, y que permitirá a los trabajadores repartir a su criterio esos quince días en periodos anteriores o posteriores al momento de la celebración/hecho causante. Una vez reconocida aquella flexibilidad, lo que se quiere evitar con esa exigencia es que los trabajadores puedan reclamar el derecho a disfrutar el permiso en un periodo que comience fuera de los quince días anteriores o posteriores a la ceremonia. La interpretación de esa previsión convencional no puede generar el efecto perverso de computar como día inicial del permiso el de la propia ceremonia, cuando tiene lugar en un día no laborable para el trabajador que comienza el permiso inmediatamente después. Esta Sala ha reiterado que la acertada interpretación del artículo 37.3 a) del ET es la de considerar que el día inicial del permiso de matrimonio celebrado en un día no laborable ha de ser el primer día laborable siguiente al de la ceremonia, por lo que no cabe una interpretación de la norma convencional que resulte más perjudicial para el trabajador que ese mínimo de derecho reconocido en la ley. La lógica, adecuada y correcta interpretación del precepto legal en litigio, debe ser entonces la de entender que la exigencia de que el hecho causante deba estar dentro del permiso y en cualquiera de sus días, está referida exclusivamente a los supuestos en los que el trabajador comienza a disfrutar el permiso con anterioridad a la celebración de la ceremonia. En ese caso, cuando el trabajador se acoge a esa posibilidad que le reconoce el convenio, es cuando debe darse la circunstancia de que el hecho causante se produzca dentro de los 15 días naturales ininterrumpidos. Pero si la ceremonia tiene lugar en día no laborable, y el trabajador solicita el permiso para los quince días ininterrumpidos inmediatamente posteriores, el cómputo debe iniciarse el primer día laborable siguiente a la ceremonia. Permiso por fallecimiento, hospitalización, enfermedad, nacimiento, adopción o acogimiento preadoptivo. La circunstancia de que un convenio colectivo mejore sustancialmente la duración de los permisos legales y establezca su cómputo en días naturales, no excluye la aplicación de la regla general que fija el día inicial para ese cómputo en el primer laborable siguiente al hecho causante que tiene lugar en un día no laborable para el trabajador, a salvo de una válida y expresa previsión del convenio colectivo en sentido diferente.

Uso de símbolos religiosos en el lugar de trabajo: una administración pública puede decidir prohibir el uso de tales signos a todos sus empleados

Los órganos jurisdiccionales nacionales examinan si las medidas adoptadas concilian la libertad de religión con las finalidades legítimas que subyacen a dicha prohibición

A una empleada del Ayuntamiento de Ans (Bélgica), que ejerce sus funciones de jefa de oficina principalmente sin contacto con los usuarios del servicio público, se le prohibió llevar un pañuelo islámico en su lugar de trabajo. A raíz de esta decisión, la corporación municipal modificó su reglamento de trabajo y ahora exige a sus empleados que observen una estricta neutralidad: se prohíbe cualquier forma de proselitismo y el uso de signos ostensibles que puedan revelar sus convicciones ideológicas o religiosas por parte de los trabajadores, incluidos aquellos que no estén en contacto con los usuarios. La interesada alega que se ha vulnerado su libertad de religión y que es víctima de una discriminación.

Tutela de derechos fundamentales. Derecho a la igualdad en el acceso a las funciones públicas. Fundación para el apoyo a la autonomía y capacidades de las personas de Aragón. Convocatoria de procesos selectivos para cubrir los puestos de trabajo de dicha Fundación. Ausencia de información sobre estos procesos selectivos en las páginas del Gobierno de Aragón donde se vienen publicando las ofertas de empleo. Pretensión de nulidad de diversos procesos selectivos e indemnización de 7.500 euros en reparación de los perjuicios ocasionados.

Para la resolución del presente asunto es preciso analizar la naturaleza jurídica de la entidad demandada, entendiendo la Sala que se trata de una Fundación que integra el sector público institucional de la Comunidad autónoma de Aragón. De la normativa autonómica se desprende que no hay duda de que para la contratación de personal no directivo es necesaria una convocatoria pública y el cumplimiento de los principios de igualdad, mérito y capacidad. Ahora bien, se trata en el presente supuesto del acceso a determinados puestos de naturaleza laboral, que se rigen por la legislación laboral y no por la regulación del acceso a la función pública, lo que resulta trascendente para la determinación de la adecuación del procedimiento de tutela de derechos fundamentales, atendiendo al limitado objeto del mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 178 de la LRJS, que dispone que el objeto del procedimiento queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública. El derecho fundamental reconocido en el artículo 23.2 de la CE no solo se proyecta sobre los cargos de representación política sino también sobre los funcionariales. En cambio, no es aplicable al personal laboral o al personal que se rija bajo otra forma contractual. El derecho fundamental del artículo 23.2 de la CE no es de aplicación al personal laboral, y solo se proyecta sobre las funciones públicas que se prestan a través de puestos de carácter estatutario, quedando excluidas del ámbito del derecho fundamental aquellas funciones públicas que se lleven a cabo a través de una relación laboral o mediante cualquier otra fórmula contractual con la administración. Por tanto, no puede ser objeto del presente procedimiento la tutela del derecho fundamental que se solicita, pues no tiene dicha consideración el acceso del personal laboral que es objeto del mismo, tratándose de una cuestión de legalidad ordinaria que, en su caso, puede ser objeto de enjuiciamiento en otro procedimiento, pero no en el presente, razón que conduce a la desestimación de la demanda. Pleno.

Reversión de concesión administrativa en un hospital que pasa a depender de la Consellería de Sanidad de la Generalitat Valenciana, subrogándose esta última en la condición de empleador. Consideración de los trabajadores como personal laboral a extinguir con mantenimiento de todos los derechos laborales. Posibilidad de acceder a la jubilación parcial al estar ocupando la demandante una plaza de naturaleza estatutaria.

En el caso analizado, no se cuestiona el derecho del trabajador a jubilarse parcialmente, puesto que existía previamente a la reversión de la concesión administrativa un Acuerdo de empresa sobre jubilación parcial donde figuraba como empleado que podía solicitarla, sino la imposibilidad de la demandada de poder suscribir un contrato de relevo, al ser el trabajador persona laboral subrogado por reversión del servicio a una administración pública y que se ha calificado como a extinguir pero ocupando plaza creada como estatutaria.