Jurisprudencia

TSJ. Trabajadora de obrador de pastelería que orina en los recipientes destinados al uso humano: improcedencia del despido ante la ilicitud de la grabación

Ilicitud de la prueba de grabación. Imagen de cocina industrial limpia y ordenada

Juicio. Medios de prueba. Despido disciplinario declarado improcedente. Prueba declarada inadmisible por haberse obtenido con violación de derechos fundamentales. Entidad dedicada a la preparación, elaboración y venta de productos de panadería y bollería que, ante sospechas fundadas de irregularidades, graba sin conocimiento de los trabajadores en la zona del obrador, la cual tenía un uso mixto al ser utilizada además como vestuario. Trabajadora que orinaba en recipientes de cocina destinados a productos de consumo humano, remojando después el bol ligeramente en agua y depositándolo con el resto de los utensilios limpios. Inexistencia de local independiente como vestuario.

TSJ. Retrasar la salida del trabajo media hora (retrasando asimismo media hora la entrada) no implica modificación sustancial de las condiciones de trabajo

No se transforma un aspecto fundamental de la relación laboral. Imagen de chica mirando el reloj

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo o ius variandi empresarial. Adquisición por Alcampo, SA de tiendas de DIA y del Grupo El Árbol. Cambio de horario consistente en retrasar en media hora la salida del trabajo.

Una modificación de las condiciones del contrato adquiere la categoría de sustancial cuando objetivamente implica una mayor onerosidad de la prestación de los trabajadores. La doctrina estima que ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental.En el caso analizado, la modificación impuesta a los trabajadores del turno de tarde, consistente en deslizar media hora más tarde la salida del trabajo y retrasando asimismo en media hora la entrada al trabajo no puede calificarse de sustancial.

Selección de jurisprudencia (del 16 al 31 de octubre de 2023)

Jurisprudencia. Imagen de un señor firmando un libro

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AN. ¿Es obligatorio facilitar silla ergonómica a los teletrabajadores si se proporciona al personal que presta servicios de manera presencial?

El principio de igualdad no se extiende al tipo de asiento. Imagen de mujer teletrabajando

Teletrabajo. Obligación de la empresa de facilitar al personal que presta servicios a través de esta modalidad la silla ergonómica que sí proporciona a los trabajadores que prestan servicios de manera presencial.

Dentro de las condiciones equiparables entre trabajadores a distancia y trabajadores presenciales a que se refiere el artículo 4.1 de la Ley 10/2021, con carácter general, no puede incluirse el tipo de asiento que se utiliza para prestar servicios, y ello sin perjuicio del derecho de todo trabajador que presta servicios en la modalidad de teletrabajo a gozar del mismo nivel de protección en materia de prevención de riesgos laborales que los trabajadores que prestan servicios de forma presencial.

TS. Accidente (de trabajo) en situación de pluriactividad: el RETA es más exigente que el RGSS en lo que se refiere a la conexión o nexo causal entre la lesión y el trabajo

Accidente de trabajo en situación de pluriactividad. Presunción de laboralidad. Responsabilidad de las Mutuas respectivas. Imagen de una dentista explicando radiografías dentales a un paciente

Accidente de trabajo en situación de pluriactividad. Presunción de laboralidad. Responsabilidad de las Mutuas respectivas. Trabajador que simultanea la prestación de actividad como estomatólogo, quedando encuadrado tanto en el Régimen General como en el RETA. Accidente vascular (hemorragia intracraneal) sufrido mientras desempeñaba su labor como trabajador por cuenta ajena. Reconocimiento por el INSS del carácter laboral de la baja causada también en el RETA. Pretensión de la Mutua que asegura las contingencias en el RETA de que la IT del trabajador se considere de origen común dentro de su ámbito de aseguramiento.

Los conceptos de accidente de trabajo del RGSS y del RETA no son coincidentes. Dos son las diferencias más significativas: la primera, consiste en que, así como en el RGSS es accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena, en el RETA, se entiende por accidente de trabajo del trabajador autónomo el ocurrido como consecuencia directa e inmediata del trabajo que realiza por su propia cuenta. Distintas son, ciertamente, las expresiones “con ocasión o por consecuencia” y “consecuencia directa e inmediata”.

TS. Extinción del contrato por incapacidad del empresario. Determinación del tiempo razonable para el cierre de la empresa

Extinción de la relación laboral; incapacidad del empresario; tiempo razonable. El candado, en primer plano, de una persiana echada de un local

Extinción de la relación laboral por incapacidad (permanente absoluta -IPA-) del empresario. Plazo razonable para llevarla a cabo teniendo en cuenta el tiempo transcurrido entre esa declaración de incapacidad y la decisión extintiva.

La incapacidad permanente del empresario no justifica por sí sola la extinción de los contratos de trabajo, siendo necesario que ocasione, a su vez, el cese del negocio. Si este continúa después del reconocimiento de la incapacidad, bien sea por haber sido transmitido a otra persona o entidad, bien por nombrar el jubilado a un gerente o encargado que lo dirija o explote, conservando él la propiedad, bien por seguir llevando él la dirección de la empresa, es obvio que no puede entrar en acción el artículo 49.1 g) del ET. En el plano temporal, se descarta la necesidad de que siempre sean coincidentes el momento de la declaración de IPA y el cierre de la empresa y subsiguientes extinciones de las relaciones de trabajo, puesto que entre uno y otros puede mediar un plazo prudencial. En el caso analizado, aunque transcurrió un año entre la fecha de reconocimiento de la situación de IPA y el día de remisión al actor de un burofax comunicándole su cese, es necesario advertir que las funciones de dirección, gestión comercial y representación legal inherentes a la titularidad de la empresa las asumió otra trabajadora durante 10 meses hasta que dimitió, viéndose agravada, además, durante ese tiempo, la enfermedad de la empresaria. En este contexto, aquella causa de incapacidad se torna en elemento esencial de la decisión extintiva, del cese en la actividad, esencialidad que no empaña la atribución o delegación de facultades durante un lapso que puede, en ese caso, calificarse de prudencial para la búsqueda de soluciones y mantenimiento de los puestos de trabajo. Plazo que se estima razonable para cumplimentar el objetivo con el que ha sido configurado jurisprudencialmente: facilitar en definitiva una eventual transmisión -que no llega a producirse-, o la propia liquidación y cierre del negocio. Habiéndose anudado la extinción de los contratos a la situación de incapacidad que sufría la empresaria, así como al empeoramiento y al fracaso de la gestión encomendada a una de sus trabajadoras, resulta evidente la relación causal entre el estado incapacitante de la parte empleadora y la determinación de poner fin a la actividad empresarial. Se excluye, por tanto, la calificación del cese como despido improcedente.

TS. Permiso por matrimonio. Convenio colectivo que establece que el hecho causante deberá tener lugar dentro del permiso. No cabe computar como día inicial del permiso el de la propia ceremonia cuando tiene lugar en un día no laborable para el trabajador

Permisos; hecho causante; cómputo. Imagen de un matrimonio firmando el certificado de boda

Permisos retribuidos. Telefónica. Matrimonio y constitución de pareja de hecho. Convenio colectivo que establece que el hecho causante (ceremonia o acto jurídico de formalización) deberá tener lugar dentro del permiso y en cualquiera de sus días

Teniendo en cuenta que el convenio no supone una mejora en cuanto a la duración legal de la licencia, no cabe hacer una interpretación de la norma convencional que, en su conjunto, resulte más perjudicial para los trabajadores que la derivada de los mínimos de derecho necesario reconocidos en el ET. Partiendo de esta base, debe entenderse que el convenio introduce una mejora, consistente en la concesión de cierta flexibilidad en el disfrute del permiso para que el trabajador pueda distribuirlo a su conveniencia respecto al día de la ceremonia. Aspecto que no ofrece duda interpretativa alguna, y que permitirá a los trabajadores repartir a su criterio esos quince días en periodos anteriores o posteriores al momento de la celebración/hecho causante. Una vez reconocida aquella flexibilidad, lo que se quiere evitar con esa exigencia es que los trabajadores puedan reclamar el derecho a disfrutar el permiso en un periodo que comience fuera de los quince días anteriores o posteriores a la ceremonia. La interpretación de esa previsión convencional no puede generar el efecto perverso de computar como día inicial del permiso el de la propia ceremonia, cuando tiene lugar en un día no laborable para el trabajador que comienza el permiso inmediatamente después. Esta Sala ha reiterado que la acertada interpretación del artículo 37.3 a) del ET es la de considerar que el día inicial del permiso de matrimonio celebrado en un día no laborable ha de ser el primer día laborable siguiente al de la ceremonia, por lo que no cabe una interpretación de la norma convencional que resulte más perjudicial para el trabajador que ese mínimo de derecho reconocido en la ley. La lógica, adecuada y correcta interpretación del precepto legal en litigio, debe ser entonces la de entender que la exigencia de que el hecho causante deba estar dentro del permiso y en cualquiera de sus días, está referida exclusivamente a los supuestos en los que el trabajador comienza a disfrutar el permiso con anterioridad a la celebración de la ceremonia. En ese caso, cuando el trabajador se acoge a esa posibilidad que le reconoce el convenio, es cuando debe darse la circunstancia de que el hecho causante se produzca dentro de los 15 días naturales ininterrumpidos. Pero si la ceremonia tiene lugar en día no laborable, y el trabajador solicita el permiso para los quince días ininterrumpidos inmediatamente posteriores, el cómputo debe iniciarse el primer día laborable siguiente a la ceremonia. Permiso por fallecimiento, hospitalización, enfermedad, nacimiento, adopción o acogimiento preadoptivo. La circunstancia de que un convenio colectivo mejore sustancialmente la duración de los permisos legales y establezca su cómputo en días naturales, no excluye la aplicación de la regla general que fija el día inicial para ese cómputo en el primer laborable siguiente al hecho causante que tiene lugar en un día no laborable para el trabajador, a salvo de una válida y expresa previsión del convenio colectivo en sentido diferente.

Una administración pública puede decidir prohibir el uso de símbolos religiosos en el lugar de trabajo a todos sus empleados

Una administración pública puede decidir prohibir el uso de símbolos religiosos en el lugar de trabajo a todos sus empleados. Imagen de una mujer islámica mirando muy seria un ordenador

Uso de símbolos religiosos en el lugar de trabajo: una administración pública puede decidir prohibir el uso de tales signos a todos sus empleados

Los órganos jurisdiccionales nacionales examinan si las medidas adoptadas concilian la libertad de religión con las finalidades legítimas que subyacen a dicha prohibición

Con el fin de establecer un entorno administrativo completamente neutro, una administración pública podrá prohibir el uso visible en el lugar de trabajo de cualquier signo que revele convicciones filosóficas o religiosas. Una norma de este tipo no es discriminatoria si se aplica de forma general e indiferenciada a todo el personal de esa administración y se limita a lo estrictamente necesario

A una empleada del Ayuntamiento de Ans (Bélgica), que ejerce sus funciones de jefa de oficina principalmente sin contacto con los usuarios del servicio público, se le prohibió llevar un pañuelo islámico en su lugar de trabajo. A raíz de esta decisión, la corporación municipal modificó su reglamento de trabajo y ahora exige a sus empleados que observen una estricta neutralidad: se prohíbe cualquier forma de proselitismo y el uso de signos ostensibles que puedan revelar sus convicciones ideológicas o religiosas por parte de los trabajadores, incluidos aquellos que no estén en contacto con los usuarios. La interesada alega que se ha vulnerado su libertad de religión y que es víctima de una discriminación.

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