Jurisprudencia

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha condenado al Estado español por incumplir parcialmente sus obligaciones administrativas de tramitación de solicitudes de asilo de refugiados procedentes de Grecia y de Italia, establecidas en las Decisiones 2015/1523 y 2015/1601 del Consejo Europeo, por las que se le asignó un cupo de 19.449 personas durante dos años, desde el 25 de septiembre de 2015 hasta el 26 de septiembre de 2017, de las que solo ofertó un 12,85%.

El tribunal considera que las decisiones comunitarias incumplidas, que establecían medidas provisionales para acoger a los solicitantes de asilo procedentes de Italia y de Grecia, eran de carácter vinculante y obligatorio, por lo que el incumplimiento de las mismas implica “la condena al Estado español a continuar la tramitación en los términos previstos en las Decisiones y de conformidad con los acuerdos que en lo sucesivo adopten las instituciones comunitarias”.

Sucesión de contratas. Sucesión de empresa. Mantenimiento de los derechos de los trabajadores. Subrogación en los contratos de trabajo por imperativo de lo pactado en un convenio colectivo. Convenio que excluye la obligación de que el cedente y el cesionario de la empresa respondan solidariamente de las obligaciones, incluidas las salariales, derivadas de los contratos de trabajo antes de la transmisión de dicha empresa. Empresa principal, arrendataria de servicios, que resuelve el contrato de vigilancia de instalaciones celebrado con una contratista y formaliza, a efectos de la ejecución de esta prestación, un nuevo contrato con otra empresa, que se hace cargo en virtud de un convenio colectivo, de una parte esencial del personal que la primera contratista destinaba a la vigilancia, descansando la actividad fundamentalmente en la mano de obra.

Una actividad de vigilancia de un museo, como la que es objeto del litigio principal, que no exige el uso de materiales específicos, puede considerarse una actividad que descansa fundamentalmente en la mano de obra y, por consiguiente, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común de vigilancia puede, a falta de otros factores de producción, constituir una entidad económica. No obstante, en este supuesto es preciso además que dicha entidad mantenga su identidad aun después de la operación de que se trate. La identidad de una entidad, en este caso en que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, puede mantenerse si el supuesto cesionario se ha hecho cargo de una parte esencial del personal de la entidad. El hecho de que la contratista cesionaria se viera obligada a hacerse cargo del personal de la cedente en virtud de un convenio colectivo no afecta, en cualquier caso, a la circunstancia de que la transmisión se refiera a una entidad económica. Además, el objetivo perseguido por el convenio colectivo es el mismo que el de la Directiva 2001/23/CE en lo que atañe a la asunción de una parte del personal.

Incapacidad temporal. Determinación de la contingencia. Desprendimiento de retina que se manifiesta súbitamente mientras la trabajadora está desempeñando sus servicios laborales delante del ordenador

El hecho de que se trate de una lesión súbita que aparece en tiempo y lugar de trabajo conduce necesariamente a la aplicación del artículo 115.3 de la LGSS, en cuya virtud se presume que estamos en presencia de un accidente de trabajo. Más aún si se tiene en cuenta que no cabe excluir el factor trabajo en el desencadenamiento de patologías oculares, en concreto, el desprendimiento de retina, sin perjuicio de que, estadísticamente, existan otras causas productoras más frecuentes. Establecida la presunción, corresponde a quien pretende destruirla acreditar la falta de conexión causal entre trabajo y lesión, acreditación que no se ha producido en este caso, habida cuenta de que no puede considerarse como tal el argumento de que no existen casos en la literatura médica que conecten trabajo ante pantallas de ordenador con desprendimiento de retina.

Contrato de interinidad. Extinción del contrato con la Administración. Cese por cobertura reglamentaria de la plaza. Despido o finalización regular del contrato. Indemnización. Normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto. Trabajadora interina que es cesada a los 8 años y 10 meses desde la concertación de su contrato.

Dos circunstancias ha de tener en cuenta el juez nacional, según indica la STJUE 677/16: la imprevisibilidad de la duración del contrato de interinidad y la duración inusualmente larga del mismo. Al respecto señala el magistrado de instancia que en ningún caso, aplicando la normativa nacional, puede desprenderse argumento alguno que por razón de la imprevisibilidad de la fecha concreta de su extinción al momento de suscribirse el contrato de interinidad, conduzca a calificar el vínculo como fijo y no como temporal.

Competencia territorial de los órganos del orden social. Transporte por carretera. Apreciación en instancia de la excepción opuesta por la empresa al alegar que su domicilio, como demandada, está en Valencia, siendo este además el lugar desde el que parte el trabajador para realizar su trabajo.

Siendo la actividad de la empresa la de transporte de mercancías por carretera, tal actividad se desarrolla a lo largo y ancho de la geografía española. Partiendo de ese contexto, ha de interpretarse la norma que se contiene en el párrafo segundo del número 1 del artículo 10 de la LRJS en el sentido de que el legislador no exige que los servicios hayan de ser prestados efectivamente en todos y cada uno de los lugares que integran las distintas circunscripciones territoriales, sino que basta que se presten, sin especificación o concreción de una de ellas en particular, para que nazca el derecho del accionante actor al fuero alternativo de su domicilio.

Si en el mundo laboral existe una materia especialmente sensible que toca por igual a empresas y trabajadores, esa es sin duda la atinente a los permisos retribuidos regulados en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET). A pesar de que dicho artículo tiene naturaleza de mínimo de derecho necesario, lo que implica que puede mejorarse por la negociación colectiva ampliando los permisos reconocidos, o mejorando las situaciones previstas o introduciendo otras nuevas, en la práctica poco se ha hecho, quedando huérfanas de regulación cuestiones tan importantes como la determinación del momento en que deben comenzar a disfrutarse cuando el hecho causante se produzca en día no laborable para el trabajador.

Por esta razón, han sido los tribunales los que, con su interpretación, se han dedicado a suplir la labor del legislador/negociadores colectivos, dictando sentencias que han arrojado luz sobre una materia que parece no haber tocado techo. Como ejemplo, valgan las siguientes referencias que pueden consultarse en nuestra página:

Despido objetivo. Ineptitud sobrevenida. Cese del trabajador con posterioridad a su declaración como no apto por los servicios médicos de prevención.

La declaración de no apto por el servicio de prevención, propio o ajeno, no excusa al empleador de justificar la concurrencia de los requisitos legales del despido por ineptitud sobrevenida, para lo cual puede valerse de cualquiera de los medios de prueba admisibles en derecho, por ejemplo, citando a juicio al facultativo que suscribió el informe declarando no apto al trabajador para que explique cuáles son las concretas dolencias que le aquejan y por qué no puede desempeñar sus funciones. De lo contrario, si la declaración de no aptitud del servicio de prevención vinculase el despido por ineptitud sobrevenida, bastaría con que un servicio de prevención propio de la empresa declarase dicha falta de aptitud para que el empleador pudiera extinguir la relación laboral sin posibilidad de defensa por parte del trabajador, lo que le situaría en una situación de indefensión proscrita por la Constitución.

Igualdad de trato. Actividades profesionales de iglesias u otras organizaciones cuya ética se base en la religión o las convicciones. Actitud de buena fe y de lealtad hacia la ética de la iglesia u organización. Despido de un trabajador de religión católica, que ejerce responsabilidades directivas, por haber contraído un segundo matrimonio civil tras un divorcio y que prestaba servicios en una sociedad de responsabilidad limitada que tiene por objeto el desempeño de las funciones de Cáritas, dedicándose en particular a la gestión de hospitales.

La decisión de una iglesia u otra organización cuya ética se base en la religión o las convicciones, y que gestione centros hospitalarios, de imponer a empleados que ejerzan responsabilidades directivas el requisito de mantener una actitud de buena fe y lealtad hacia dicha ética debe poder someterse a un control judicial efectivo, cuando dicho requisito se gradúe en función de si esos trabajadores no tienen ninguna religión o de cuál sea esa religión. Al efectuar ese control judicial, el tribunal nacional competente deberá asegurarse de que, a la vista de la naturaleza de las actividades profesionales de que se trate o del contexto en que se ejerzan, la religión o las convicciones constituyan un requisito profesional esencial, legítimo y justificado, habida cuenta de esa ética en cuestión. Si bien corresponde al tribunal nacional dilucidar si se cumplen esas condiciones, el Tribunal de Justicia indica que la adhesión a la concepción del matrimonio que defiende la Iglesia católica (sagrado e indisoluble) no parece necesaria para proclamar la ética de la sociedad cuando se tiene en cuenta la importancia de las actividades profesionales del trabajador, que eran la prestación en un hospital de asesoramiento y cuidados de carácter médico y la gestión del servicio de medicina interna cuya jefatura ostentaba. Por tanto, no parece ser una condición esencial de la actividad profesional, lo cual queda corroborado por el hecho de que se encomendaran puestos análogos a trabajadores que no profesaban la religión católica, por lo que no estaban sujetos a esa misma exigencia de mantener una actitud de buena fe y lealtad hacia la ética del hospital.