Jurisprudencia

El Tribunal Supremo considera accidente laboral el desprendimiento de retina que sufrió una trabajadora delante del ordenador

La Sala de lo Social establece que el desprendimiento de retina sufrido por una administrativa de la Seguridad Social mientras trabajaba delante de la pantalla del ordenador debe ser considerado un accidente laboral al tratarse de una lesión súbita que se ha producido en lugar y tiempo de trabajo.

El tribunal estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por esta trabajadora que sintió molestias en sus ojos y alteraciones visuales cuando realizaba sus funciones delante del ordenador en la oficina.

Tras ser operada de desprendimiento de retina, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) declaró que su incapacidad temporal derivaba de enfermedad común. Como no estaba de acuerdo con dicha declaración, la recurrente demandó al INSS y el juzgado Social nº 3 de Orense le dio la razón al calificar su incapacidad derivada de accidente de trabajo. Posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia declaró que la incapacidad temporal de esta trabajadora derivaba de enfermedad común porque no consideró aplicable la presunción establecida en el artículo 115.3 LGSS al no haberse acreditado que la causa del desprendimiento de retina fuese un traumatismo. También entendió que no había datos de los que deducir una relación de causalidad entre la lesión y el trabajo, puesto que la literatura médica no considera el trabajo frente a pantallas de ordenador como causa de desprendimiento de retina.

TS. La madre divorciada que tiene la guardia y custodia de una hija afectada por una enfermedad grave no puede seguir disfrutando de la prestación otorgada para su cuidado si el otro progenitor causa baja en la Seguridad Social

TS. La madre divorciada que tiene la guardia y custodia de una hija afectada por una enfermedad grave no puede seguir disfrutando la prestación otorgada para su cuidado si el otro progenitor causa baja en la Seguridad Social

El artículo 135 quáter de la LGSS condiciona el acceso a la prestación a que ambos progenitores trabajen y estén afiliados y en situación de alta en algún régimen público de Seguridad Social, sin establecer diferencias entre progenitores casados (separados legalmente o no), divorciados y no casados (convivientes o no). Esta norma presupone que si uno de los progenitores no trabaja está en condiciones de prestar a su hijo la atención que requiere por su enfermedad, sin distinguir a estos efectos si, en caso de separación o divorcio, el que cuida al menor enfermo es el que tiene asignada su custodia. También en esos supuestos es requisito de la prestación que ambos progenitores trabajen. Ello significa que ni la ruptura de la convivencia entre los progenitores ni la disolución del matrimonio alteran las responsabilidades sobre los hijos, que siguen teniendo carácter conjunto, aunque la guardia y custodia la ejerza uno de ellos. Entre el conjunto de deberes inherentes a la patria potestad, a ejercitar conjuntamente por los dos progenitores, se encuentra el de velar por los hijos, que comprende el de procurar que reciban los cuidados sanitarios adecuados, de forma que puedan disfrutar del mejor estado de salud posible durante la infancia y el resto de su vida.

TS. Infarto acaecido en lugar y tiempo de trabajo. Fumar tres paquetes diarios no rompe la presunción de laboralidad

TS. Infarto acaecido en lugar y tiempo de trabajo. Fumar tres paquetes diarios no rompe la presunción de laboralidad

Consideraciones sobre el accidente de trabajo. Fallecimiento a consecuencia de una disección aórtica cuyos primeros síntomas se manifiestan durante el tiempo y en el lugar de trabajo. Empleado que sin antecedentes de patología cardiovascular y sin conllevar un especial esfuerzo ni una tensión particular el desempeño de sus cometidos laborales, ha consumido tres cajetillas de tabaco al día durante los últimos diez años.

La presunción iuris tantum del artículo 115.3 de la LGSS se extiende no solo a los accidentes sino también a las enfermedades que por su propia naturaleza puedan ser causadas o desencadenadas por el trabajo, sin que pueda aplicarse la presunción a aquellas que excluyan una etiología laboral. Esta presunción ha operado fundamentalmente en el ámbito de las lesiones cardíacas, en el que, aunque se trata de enfermedades en las que no puede afirmarse un origen estrictamente laboral, tampoco cabe descartar que determinadas crisis puedan desencadenarse como consecuencia de esfuerzos o tensiones que tienen lugar en la ejecución del trabajo. En el caso analizado, el causante murió como consecuencia de un desgarro en una zona debilitada de la pared aórtica, cuyo principal factor de riesgo es la hipertensión, por lo que no cabe descartar que la elevación de la presión arterial a causa del estrés inherente a la ejecución de su actividad laboral como vigilante de seguridad actuase como factor desencadenante o coadyuvante en la producción del suceso lesivo.

TS. Despido nulo de trabajador con reducción de jornada por guarda legal. Los salarios de tramitación, que tienen naturaleza indemnizatoria, deben ser abonados sin tener en cuenta la reducción de jornada

Despido nulo de trabajador en situación de reducción de jornada por cuidado de hijo. Cómputo de los salarios de tramitación.

Teniendo en cuenta la naturaleza indemnizatoria que es atribuible a los salarios de trámite, en cuanto suponen un resarcimiento para compensar el daño ocasionado al trabajador por la pérdida de la retribución que hubiere devengado de no haber sido objeto de un despido contrario a derecho, y que la jornada reducida por guarda legal tiende a proteger no solo el derecho de los trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar para mejor cumplir con los deberes inherentes a la patria potestad que enumera el artículo 154.1 del Código Civil, sino también el propio interés del menor a recibir la mejor atención posible, el criterio neutral consistente en calcular la indemnización en función del salario realmente percibido perjudicaría de forma desproporcionada a las personas que utilizan esta vía legal de compaginación de su trabajo con el cuidado de sus hijos. Por ello, en los supuestos de reducción de jornada previstos en los apartados 4 bis, 5 y 7 del artículo 37 del ET, para el cálculo de la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el 100 % de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial.

El Tribunal Supremo reconoce el derecho de un juez a disfrutar de un permiso de maternidad de 16 semanas por el nacimiento de su hija

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de un juez a disfrutar de un permiso de maternidad de 16 semanas por el nacimiento de su hija al considerar que el pago único por parto/lactancia que recibió la madre, que es abogada por cuenta propia, no es equiparable a un pago por prestaciones, y que, además, no le permitió suspender su actividad profesional.

El tribunal estima el recurso interpuesto por el magistrado contra el acuerdo de la Comisión Permanente del Consejo General del Poder Judicial, de 29 de diciembre de 2016, que concedió al magistrado un permiso de 10 semanas de permiso, no de 16, atendiendo al artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 49 a) del Estatuto Básico del Empleado Público, así como el artículo 218.1 del Reglamento 2/2011 de la Carrera Judicial, por entender que la madre sí tenía derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulan su actividad profesional. Previamente, el presidente del Tribunal Superior de Galicia le denegó una licencia por maternidad por ausencia de previsión legal y reglamentaria que amparase tal derecho.

TJUE. Según el TJUE los trabajadores migrantes con convenio especial podrían efectuar una cotización superior con efectos retroactivos para mejorar su pensión de jubilación

TJUE. Según el TJUE los trabajadores migrantes con convenio especial podrían efectuar una cotización superior con efectos retroactivos para mejorar su pensión de jubilación

Seguridad Social de los trabajadores migrantes. Pensión de jubilación. Modo de cálculo. Convenio especial. Normativa nacional que obliga al trabajador a cotizar con arreglo a la base mínima de cotización. Equiparación por el INSS del periodo durante el que el convenio especial se aplica a un periodo realizado en España, de forma que, al calcular el importe teórico de la pensión de jubilación, solo se tienen en cuenta las cuotas mínimas abonadas en el marco de dicho convenio, a pesar de que antes de ejercer el derecho a la libertad de circulación el trabajador cotizara en España con arreglo a bases superiores.

Al obligar la normativa nacional a los trabajadores migrantes que suscriben un convenio especial a satisfacer cuotas calculadas con arreglo a la base mínima de cotización, la normativa nacional en cuestión establece una diferencia que puede suponer para los trabajadores migrantes un trato más desfavorable que el deparado a los trabajadores sedentarios que realicen toda su carrera profesional en el Estado miembro en cuestión. Dada la incompatibilidad de la normativa nacional con la de la Unión, es preciso que el juez competente examine la posibilidad de llevar a cabo una interpretación conforme del derecho nacional. Si ello no fuera posible, el órgano jurisdiccional nacional debe aplicar íntegramente el derecho de la Unión y tutelar los derechos que este concede a los particulares, así como de abstenerse de aplicar, en su caso, cualquier disposición contraria a aquel derecho de la Unión.

TS. Es posible celebrar contrato de interinidad por vacante para ocupar puestos fijos discontinuos en la Administración pública

TS. Es posible celebrar contrato de interinidad por vacante para ocupar puestos fijos discontinuos en la administración pública

Xunta de Galicia. Celebración de contrato de interinidad por vacante para ocupar puestos fijos discontinuos durante la campaña de extinción de incendios.

Teniendo en cuenta la naturaleza de las funciones a desempeñar por los peones a los que se contrata para la detección, localización y comunicación de columnas de humo o incendios forestales en época estival, no puede calificarse como algo que razonablemente pueda proveerse de manera puntual a través de un contrato por obra. La ubicación geográfica y condiciones climáticas hacen que el riesgo de incendio se incorpore lamentablemente al núcleo de supuestos que da origen a actividades necesarias y permanentes. Por esta razón, el contrato adecuado es el fijo discontinuo, por cuanto se trata de atender necesidades de la empresa que, aunque no son permanentes, la exigencia de prestar ese servicio se reitera de forma cíclica o intermitente durante periodos de tiempo variables en función de las condiciones meteorológicas. Cuando la Administración actúa en fraude de ley encadenando contratos de obra para el desempeño de la actividad mencionada, debe anudarse la consecuencia jurídica de convertir la relación laboral en indefinida no fija, con la particularidad de que afecta a un puesto de trabajo fijo discontinuo, por lo que la figura deberá denominarse trabajador indefinido no fijo discontinuo.

El TSJ de Canarias declara procedente el despido de un jefe de bar de hotel por acoso sexual a una subordinada

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) en su sede de Las Palmas ha estimado el recurso de una empresa hostelera con actividad en la isla de Fuerteventura (Las Palmas) contra la sentencia del Juzgado de lo Social que el año pasado declaró improcedente el despido de un jefe de bar de hotel por acoso sexual a una subordinada, y obligó a la empresa a readmitirlo o, en su lugar, pagarle una indemnización de 22.170 euros más los salarios de tramitación.

La Sala estima que, aun aceptando -como hizo el Juzgado de instancia- que lo único que quedó probado en el pleito fue que el trabajador cogiera por la cadera en una ocasión a su subordinada y le dijera “qué buena estás”, tal hecho por sí sólo es constitutivo de una infracción al Estatuto de los Trabajadores, a la Ley para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres de 2007 y a las recomendaciones de la Unión Europea que justifica el despido.

“Por muy afable y cariñosa que sea una persona, o por mucho que le guste embromar a los compañeros de trabajo para crear buen ambiente”, expone el fallo de la Sala, “hay determinados comportamientos que objetivamente son inadecuados y que sólo de mediar consentimiento de la persona a la que se dirigen son aceptables”.

Páginas