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Millennials: los empleados que no amaban a sus empresas

Millennials. Imagen de un grupo de jóvenes reunidos

La retención del talento de los millennials o «generación Y», que se considera comprende a los nacidos  entre 1982 y 1994, se está convirtiendo en caballo de batalla de muchos directivos y responsables de recursos humanos.

Esta generación de nativos digitales es catalogada de inconformista y ambiciosa, por lo que no se casan con ninguna empresa, ya que siempre están abiertos a escuchar nuevas ofertas laborales que les permitan mejorar profesionalmente o les suponga una mejora de su salario emocional.

Además, la pandemia ha facilitado y fomentado el teletrabajo, de manera que estos profesionales, que se pueden considerar nómadas digitales, ahora tienen mucha más libertad para cambiar de trabajo a empresas ubicadas en cualquier país del mundo, ya que además suelen tener un elevado conocimiento de idiomas.

¿Por qué los millennials no aman a sus empresas?

Los principales motivos por los que estos jóvenes profesionales, con formación y experiencia en sectores con fuerte demanda de trabajadores, cambian frecuentemente de trabajo son los siguientes:

  • Se aburren en la empresa. Tienen curiosidad y deseo de emprender nuevos proyectos con atractivo, que les supongan un nuevo reto profesional. Necesitan motivaciones profundas para permanecer en una empresa.
  • La remuneración no satisface sus expectativas.  Algunos han empezado su carrera en empresas tecnológicas o consultoras, que por sus características tienen el apodo de «cárnicas». Empiezan con sueldos bajos y mucha responsabilidad y en cuanto encuentran una mejor oferta laboral se van. Un joven con perfil tecnológico, experiencia e idiomas puede conseguir importantes incrementos retributivos con sus cambios de trabajo.
  • No hay salario emocional. Trabajo y dinero no lo es todo; muchos aspiran a tener las condiciones que ofrece Google o, por lo menos, que su empresa lo intente ofreciendo horarios flexibles, facilidad para el teletrabajo u otros beneficios sociales.
  • Primero yo, luego yo otra vez y luego, si eso, la empresa. No sienten compromiso con las empresas, para ellos lo que prima es su bienestar y su desarrollo profesional, de manera que buscan estar cómodos en su trabajo y nuevos retos para crecer profesionalmente.
  • Piensan a corto plazo. No se plantean una carrera a largo plazo en una empresa y consideran el cambio de empleo como un factor determinante para su desarrollo profesional. Tienen prisa por crecer rápido profesionalmente y ansia por acometer nuevas responsabilidades.
  • No se tiene en cuenta su opinión. Necesitan ser escuchados y sentir que su opinión es importante. Si no se les da libertad para opinar, o no se tienen en cuenta sus opiniones, buscarán otro proyecto donde se les escuche y sus opiniones sean tenidas en cuenta.
  • No reciben la formación que desean. La formación continua es una necesidad que las empresas deben satisfacer si quieren retener a estos profesionales, aunque también corren el riesgo de formarlos y que luego cambien de empresa.

«Solo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan. No formarlos y que se queden»

Henry Ford

¿Cómo pueden las empresas intentar retener el talento de los millennials?

No se pueden poner puertas al mar, pero se puede intentar motivar a estos trabajadores para intentar retenerlos algo más de tiempo en una organización. Sin embargo, cada trabajador puede ponderar más determinados aspectos a la hora de quedarse o marcharse de una empresa, por lo que lo primordial será intentar conocer al trabajador para saber cómo motivarle.

Estos trabajadores suelen tener una alta productividad y se suelen adaptar rápido a sus puestos de trabajo, además de ser creativos y ambiciosos, por lo que contar con ellos el máximo tiempo posible es importante para las empresas.

Para conseguir retener a los millennials el máximo tiempo posible en una empresa, hay que analizar los motivos por los que no suelen amar a las empresas y ofrecerles lo que para ellos pueda ser más prioritario, entre lo que podemos destacar lo siguiente:

  • Salario emocional. El salario emocional es un plus para fidelizar a cualquier trabajador, pero más aún a un millennial.
  • Cumplir lo acordado en la entrevista de trabajo. Si la empresa ofrece unas condiciones o una carrera profesional debe cumplir lo acordado. Estos profesionales son impacientes y para esta generación de jóvenes la paciencia no es su fuerte.  
  • Nuevos retos, proyectos y desarrollo profesional. Si se les ofrecen nuevos proyectos, se les forma para que los desarrollen con éxito y ven que la empresa les brinda un permanente desarrollo profesional, será más fácil que se queden más tiempo.
  • Promoción interna. Si no se les promociona internamente buscarán la promoción externa y se marcharán a otra empresa en donde tengan un mejor puesto de trabajo.
  • Líderes que les guíen, tengan en cuenta sus opiniones y reconozcan sus aportaciones. Necesitan líderes en lugar de jefes, así como que les hagan sentir que son importantes para la organización, por lo que es bueno empoderarles y que se sientan reconocidos tanto interna como externamente, para lo cual pueden ser de gran ayuda  redes sociales profesionales como LinkedIn.
  • Cuidar el clima laboral. Si el ambiente laboral de la empresa es tóxico, el millennial saltará como un gato en contacto con el agua hirviendo. Es importante que la empresa cuide el ambiente laboral dentro de la empresa, pero también debe esforzarse en generar un buen ambiente laboral para los teletrabajadores.
Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos

Mirar al futuro desde el pasado puede ser un hándicap para conseguir retener el talento de estos jóvenes profesionales. El mercado laboral ha cambiado, pero también sus trabajadores que ya no son como los de antes.

No son pocas las empresas que no quieren trabajadores sénior, pero buscan en estos jóvenes profesionales la fidelidad y el compromiso con la empresa que tenían estos trabajadores con canas. Muchos seguirán buscando recurrentemente, pero o se adaptan a estos trabajadores o deberían volver los ojos a los profesionales sénior, que se han adaptado a grandes retos durante sus carreras y que esperan ansiosos una llamada para demostrar que aún tienen cuerda para rato.

Con el objeto de completar la formación de los directivos y de los responsables de los recursos humanos de las empresas, para convertirlos en líderes capacitados para retener el talento, el  CEF.- pone a disposición de los interesados el  Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos - RR. HH., un completo programa formativo en donde conocer los métodos para la planificación, gestión y desarrollo de los Recursos Humanos en su dimensión sicológica, jurídica y empresarial.

José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga
Colaborador del CEF.-