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6. La presencia de la representación sindical y sus consecuencias en materia formativa

En enero de 2008, las empresas con suficiente tamaño para llevar a cabo elecciones sindicales apenas representan un 15% del total, ya que las elecciones sindicales se realizan en empresas o centros de trabajo que tengan más de 10 trabajadores/as y en las de 6 y 10 trabajadores si lo deciden estos por mayoría.

Este porcentaje tan reducido de empresas en las que se pueden organizar elecciones se debe a una de las tendencias más importantes de la estructura productiva española en las últimas décadas, el alto grado de atomización del tejido productivo caracterizado por el predominio de las pequeñas y medianas empresas, al representar las empresas con menos de seis trabajadores el 75% del total y las de menos de diez trabajadores el 85%, al mismo tiempo que el tamaño medio de las empresas se sitúa ligeramente por encima de diez trabajadores (10,4 en diciembre de 2006).

En consecuencia, la presencia de los sindicatos en las empresas es más limitada, teniendo en cuenta el aumento que ha tenido lugar en el número de empresas de menor tamaño. En general, en las empresas de mayor tamaño cabe esperar una influencia de los sindicatos más significativa, a través de la Negociación Colectiva.

Centrando la atención en el ámbito de la Formación Profesional para el Empleo y la Negociación Colectiva, hay que resaltar que las empresas con mayor número de trabajadores cuentan, más habitualmente, con políticas de formación a las que la Negociación Colectiva ha contribuido en mayor o menor medida.

El origen, desarrollo y consolidación de un modelo de Formación Profesional para el Empleo de los trabajadores ocupados subvencionada es, sin duda, fruto de un proceso de negociación entre los agentes sociales. Pero ni los procesos de negociación ni los resultados a los que se han llegado pueden considerarse aisladamente del conjunto de elementos que configuran la Negociación Colectiva. Puesto que no son realidades separadas.

Así, las características que la Formación Continua adquiere, como fruto de la Negociación Colectiva, caben contextualizarse frecuentemente dentro del resto de condiciones de trabajo. Estas condiciones de trabajo y su relación con la Formación Profesional para el Empleo se fundamentan en las siguientes cuestiones:

  • Las Políticas Salariales.

El salario es, sin duda, el ámbito de negociación más importante entre los agentes sociales. Los beneficios económicos son las principales motivaciones por las que se genera una empresa y por las que los trabajadores se incorporan a ellas. Por consiguiente también, la conflictividad laboral se produce, en la mayoría de las ocasiones, como resultado de las discrepancias salariales.

La Negociación Colectiva, al menos en el ámbito salarial, ha de situarse dentro de la coyuntura económica. Es reseñable que sea habitual que en la Negociación Colectiva, a nivel eminentemente de empresa, exista cierto trueque salario/formación. Es decir, que a cambio de una menor remuneración salarial, las empresas ofrezcan frecuentemente Formación Profesional para el Empleo a sus trabajadores afiliados.

  • La movilidad horizontal y vertical.

El cambio de tareas en los puestos de trabajo puede requerir también Formación Profesional para el Empleo. En consecuencia, la movilidad funcional, bien sea de carácter horizontal o bien sea de tipo vertical (promoción), puede solicitar de Formación Profesional para el Empleo. Asimismo, la movilidad horizontal y vertical está presente en la Negociación Colectiva, preferente en las empresas de mayor tamaño.

  • La política de selección de personal y la creación de puestos de trabajo.

La política de selección de personal guarda también incidencia sobre la Formación Profesional para el Empleo. Las empresas se debaten, con mucha frecuencia, entre reclutar personal o formarlo. Muchas veces no tienen claro qué decisión les puede generar menos costes. La política de selección de personal está también incluida en la Negociación Colectiva, sobre todo por exigencia de los sindicatos.

  • Los horarios de trabajo.

Naturalmente, la regulación de la jornada laboral es también incorporada en la Negociación Colectiva. En este sentido la regulación de los horarios de la impartición de la Formación Profesional para el Empleo de los trabajadores ocupados es un debate continuo.

  • La mejora de la seguridad e higiene.

A pesar de la intensa labor normativa que, en el ejercicio de sus competencias exclusivas en estas materias, se ha llevado a cabo por el Gobierno durante los últimos años, con el fin de desarrollar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, tal esfuerzo no está ofreciendo los frutos que en un principio cabría suponer, dado que persiste una alta siniestralidad laboral. Así también, dentro de la Negociación Colectiva se establecen iniciativas y mecanismos para garantizar la salud y la seguridad laboral, de acuerdo con la estrategia europea de salud y seguridad. Al tiempo que se incorporan propuestas de acciones formativas en prevención de riesgos laborales, prestando especial atención a los sectores prioritarios, a los riesgos específicos y a los colectivos más vulnerables. La programación de los cursos sobre la prevención de riesgos laborales responde a la preocupación creciente por los altos índices de siniestralidad que se producen en el conjunto del tejido productivo en el mercado laboral español.

  • La estabilidad laboral.

La Formación Profesional para el Empleo ajustada a las exigencias de cualificación de las empresas es también un mecanismo que posibilita la estabilidad laboral. La decisión de proporcionar Formación Profesional para el Empleo, por parte de las empresas, depende también de la previsión de personal que hagan para el medio e incluso a largo plazo. Las empresas son reacias a promocionar la Formación Profesional para el Empleo entre los trabajadores que no esperan que continúen en la empresa largo tiempo.

Como se ha descrito, la acción sindical se ha centrado en el desarrollo de los derechos recogidos en el Estatuto y en la Formación Profesional para el Empleo promovida en el marco de los Acuerdos de Formación. Sin embargo, el reto se encuentra en articular el ejercicio de derechos recogidos en normativas distintas y sus efectos, fundamentalmente en cuanto al acceso y al reconocimiento de la formación y de los aprendizajes no formales e informales, en particular la experiencia laboral.

Autor: R. Navarro Domenichelli