Jurisprudencia

Cuando todo el foco de interés mediático, dentro y fuera de nuestras fronteras (un tribunal de Torino acaba de sentenciar que los repartidores de comida de una plataforma digital llamada Foodora, de titularidad alemana, «son autónomos»), se centra en si los prestadores de servicios en las plataformas digitales son (falsos) autónomos o (verdaderos) trabajadores, aparentando que estamos en una nueva época, la realidad cotidiana, plasmada a golpe de sentencia, nos revela que hay más «tradición» que «modernidad». La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala 4ª, de 18 de mayo de 2018 vuelve a pronunciarse sobre el sentido y alcance de una exclusión «constitutiva» del ámbito del Derecho del Trabajo producida en 1994, muy polémica en su día: los transportistas del artículo 1.3 g) del Estatuto de los Trabajadores (avalada, con una muy discutible argumentación, por la Sentencia del Tribunal Constitucional 227/1998, de 26 de noviembre). Y lo hace siguiendo una dirección de política jurisprudencial del derecho claramente restrictiva de las exclusiones legales y, por lo tanto, netamente expansiva de la razón protectora de la norma laboral, en  línea con otras sentencias recientes sobre las más diversas situaciones de «falsos autónomos».

Un requisito de esta índole constituye una discriminación directa por razón de sexo

Una Directiva de la Unión¹ prohíbe la discriminación por razón de sexo en lo que respecta a las prestaciones públicas, entre ellas las pensiones de vejez y de jubilación. La Directiva establece una excepción a esta prohibición, que permite a los Estados miembros excluir de su ámbito de aplicación la fijación de la edad de jubilación para la concesión de las pensiones de vejez y de jubilación. El Reino Unido ha ejercido ese derecho de manera que la edad de jubilación para una mujer nacida antes del 6 de abril de 1950 es de 60 años, mientras que para un hombre nacido antes del 6 de diciembre de 1953 es de 65 años.

Despido disciplinario. Técnicas Reunidas, SA. Trabajador (ingeniero) que se niega a cumplir la orden de desplazamiento a Malasia durante 6 meses impartida por la empresa alegando que lo haría con su familia y no en régimen de soltero.

Aunque la normativa interna de la empresa regule distintos regímenes de desplazamiento, estableciendo para los casos de larga duración (superior a 3 meses) las siguientes fórmulas: soltero, en el que el empleado viaja solo; casado, en el que el empleado viaja con el cónyuge sin hijos, y familiar, en el que el empleado viaja con hijos menores de 18 años, nada le impide aplicar uno u otra, salvo que exista acuerdo con el trabajador porque este lo haya solicitado.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. Reducción salarial de un 18 %. Trabajadora que ante esta situación envía un correo electrónico para comunicar su «baja voluntaria» en la empresa, percibiendo el correspondiente finiquito por este concepto. Reclamación de cantidad por no haber percibido la indemnización prevista en el artículo 41 del ET.

Procede la reclamación de cantidad presentada por la trabajadora, ya que parece evidente que cuando comunicó a la empresa su baja no pretendía marcharse sin más, teniendo en cuenta que llevaba prestando servicios para la misma más de dieciséis años y medio y que la decisión fue adoptada al mes de que le fuera comunicada la modificación empresarial. Es verdad que en lugar de haber comunicado por e-mail a la empresa que causaba baja voluntaria, debió haber utilizado la expresión referida en el artículo 41.3 del ET, pero esta imprecisión terminológica no puede ser interpretada en la forma en la que lo hace la empleadora. La trabajadora, sin cuestionar la legalidad de la reducción salarial operada, decidió autónomamente resolver la relación porque entendió que era perjudicial para sus intereses. Por otra parte, tampoco puede estimarse que la trabajadora actuara en fraude de ley por el hecho de que no manifestara a la empresa su intención de exigir después la indemnización prevista en la ley en estos casos.

Despido disciplinario de persona afiliada a determinado sindicato. Obligación de dar audiencia al delegado del mismo a pesar de que ese representante no goce de las prerrogativas previstas en el artículo 10 de la LOLS. Improcedencia.

La referencia a los «delegados sindicales» contenida en el artículo 55.1 del ET que regula las garantías en caso de despido disciplinario, no viene acompañada de mayor precisión en ella. La especificación, por tanto, de quiénes sean esos «delegados sindicales» o esa «sección sindical correspondiente» ha de venir de la mano de la norma que establece esas instituciones. La Ley (de carácter orgánico, a diferencia del ET, por así exigirlo el art. 81 CE) que disciplina la libertad sindical es, de manera natural, la sede donde aparecen contemplados unos y otras. Por tanto, las personas que cumplen los requisitos del artículo 10.1 de la LOLS son las que deben ser oídas antes del despido disciplinario que afecte a cualquiera de sus afiliados.

Delimitación de competencias entre el orden social y el civil. Despido de liberados sindicales (sin ser representantes legales o sindicales elegidos) que durante su vida laboral nunca han prestado servicios, si bien perciben salario y figuran como trabajadores. Naturaleza del vínculo contractual.

La falta de efectiva prestación de servicios obedeció al reconocimiento por parte de la propia empresa de la condición de liberados, lo que no permite enervar la concurrencia de los elementos definidores del contrato de trabajo del artículo 1.1 del ET. Además, a lo largo del tiempo y sin discusión, la empresa ha venido dando cumplimiento a la obligación principal que para la misma surge del contrato de trabajo, cual es el abono de la retribución salarial. No estamos pues ante una mera apariencia de contratación, sino ante la ejecución ininterrumpida de las obligaciones propias del contrato por parte de quien ahora niega su realidad. Aunque la entrada en vigor del Real Decreto-ley 20/2012 pudo implicar una revisión de la situación de los trabajadores en tanto que liberados y hacer indiscutible la exigencia de que para la liberación cumplieran con los presupuestos de elección como representantes legales o sindicales dentro de la empresa, esto no altera la naturaleza del vínculo contractual que estaba vivo en aquella fecha y no permite extinguir la relación con base en tal cambio normativo.

Reclamación de daños y perjuicios por diferencias salariales derivadas del retraso en la adscripción a una plaza vacante que fue indebidamente denegada por la empresa. Cómputo de la prescripción.

Comienza a correr a partir del momento en que la sentencia reconoce el derecho del trabajador a ocupar la vacante, quedando de esta forma establecida la ilicitud de la negativa de la empresa a dicha adscripción y delimitado el daño cuya reparación se reclama. En ningún caso puede tenerse en cuenta como día inicial del cómputo de la prescripción aquel en que se van produciendo los devengos de los salarios que no se abonaron por la empresa a partir de la fecha en que el actor tuvo conocimiento de que no había sido designado para cubrir la vacante, ya que lo que se reclama no es un salario que se devenga mensualmente, sino la reparación de un daño que tiene un proceso de formación sucesiva (los denominados daños continuados) y que, al determinarse en función de un lucro cesante que está en función de la situación de empleo del trabajador y de sus percepciones en esta situación, se va produciendo a lo largo de todo el tiempo en que dicha situación ha pervivido.

Extinción de la relación laboral seguida de cese de actividad de la empresa. Solicitud por el trabajador de declaración de nulidad o improcedencia del despido (con sus legales y usuales consecuencias de readmisión o extinción indemnizada) con abono de salarios de tramitación. Desestimación por el TSJ al no devengarse salarios de esta índole cuando es la propia sentencia la que extingue la relación laboral al no ser posible la readmisión.

Teniendo en cuenta que la doctrina viene sosteniendo que para que proceda la condena a la empresa al abono de salarios de tramitación es preciso que la extinción de la relación laboral sea solicitada expresamente por el trabajador demandante, parece claro que la exigencia de esa solicitud de parte a que se refiere el artículo 110.1 b) de la LGSS comporta no solo un presupuesto de la consecuencia que contempla (extinción de la relación laboral por imposibilidad readmisoria) sino un mandato dirigido al juzgador, de forma que este se abstenga de efectuar un posible pronunciamiento no solicitado.