Jurisprudencia

Despido disciplinario, como política de empresa, de quien cae a menudo en situación de IT. Trabajadora que sufre una patología crónica en su espalda que no puede calificarse como grave en relación con su profesión, de naturaleza eminentemente sedentaria y liviana, que le lleva a estar de baja durante periodos cortos de entre 2 y 11 días.  

Hay que tener en cuenta que no nos hallamos ante un supuesto de discriminación por discapacidad, en tanto que la enfermedad analizada en el presente caso no "comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración" ni tampoco "una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores". En efecto, la despedida ninguna diferencia -ni siquiera dificultad- tuvo en el desempeño de su trabajo que implicase un trato distinto y diferenciado del que recibían las demás personas del centro de trabajo, y ni siquiera se puede llegar a afirmar que tuviera dificultades excepcionales para el desarrollo del mismo, máxime una vez ha sido reconocido por la sentencia que su trabajo no era el de teleoperadora sino de gestora.

• TS. El Tribunal Supremo recuerda que la monetización de los tickets restaurante no muda la naturaleza de dicha percepción
• TS. El CGPJ es deudor de seguridad frente a los riesgos laborales de jueces y magistrados y, como tal, actúa a modo de empresario
• TS. Incurren en infracción muy grave los centros sanitarios que hacen exámenes de salud a los trabajadores sin contar con la correspondiente autorización administrativa, y ello aunque no se presenten en el mercado como servicio de prevención ajeno
• AN. COVID-19. La empresa puede suprimir la compensación por comida de los trabajadores con jornada partida cuando presten sus servicios en régimen de teletrabajo
• AN. El disfrute de la pausa para el bocadillo no puede supeditarse a que la actividad lo permita
• AN. La duración de las vacaciones no se ve mermada por el solapamiento de las situaciones de IT, riesgo durante el embarazo y maternidad/paternidad con la suspensión del contrato por causas ETOP o fuerza mayor
• AN. No cabe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con efectos retroactivos
• TSJ. Despido procedente de trabajadora en IT: cuando Facebook delata el incumplimiento de la buena fe
• TSJ. Descuento de la pensión de jubilación por causar alta en el régimen especial de artistas. El tiempo a reclamar como indebido coincide con el número de días reales trabajados y no los que la TGSS considere como cotizados
• TSJ. RETA. Trabajar con un familiar por el tiempo indispensable para lucrar la prestación por nacimiento no constituye fraude de ley

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Trabajadores con jornada partida que pasan a régimen de teletrabajo a raíz de la pandemia por coronavirus. Supresión por la empresa de forma unilateral del derecho a compensación por comida. Procedencia.

Del convenio de aplicación se deduce que la regla general es que la empresa efectúe la prestación en especie a través de un servicio de comedor en el centro de trabajo o en sus cercanías inmediatas y excepcionalmente, proceda al abono en metálico de las cantidades en él contempladas, por lo que la compensación por comida en jornada partida está pensada para el trabajo presencial y no para el teletrabajo. No hay que olvidar que la compensación o subvención por comida no es un concepto salarial sino indemnizatorio, por cuanto que con el mismo no se compensa trabajo efectivo, sino los mayores gastos en que puede incurrir a consecuencia de los servicios prestados el trabajador que presta servicios en régimen de jornada partida, ya que ha de desplazarse a su domicilio y volver al trabajo para efectuar la comida o bien se ve obligado a realizarla en un establecimiento hostelero. De igual forma, no queda afectado el principio de igualdad entre trabajadores presenciales y no presenciales aunque se invoque el RDL 28/2020, de trabajo a distancia, pues no se parte de la misma situación entre unos y otros, razón por la que no se puede pretender un trato idéntico, pues estos no deben realizar desplazamiento alguno en la jornada partida, lo que sí deben realizar los presenciales. Voto particular.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Supresión de la retribución variable de 2020, como consecuencia de la crisis sanitaria, con independencia del cumplimiento o no de las condiciones y objetivos que se hubieran podido establecer con carácter general, así como a modo particular o individual.

En el caso analizado, la controversia queda centrada en determinar si el empresario puede en 2021 alterar las condiciones que generaron en 2020 el percibo de la retribución variable, cuando los afectados prestaron sus servicios en ese año 2020 vigente el sistema de percibo del bonus. El artículo 41 del ET cuando reconoce la facultad empresarial de modificar sustancialmente condiciones de trabajo, entre ellas los sistemas de remuneración y cuantía salarial, lo hace con la finalidad de reparar alguna causa ETOP que dificulte o impida el correcto desenvolvimiento de la actividad empresarial.

Descuento de la pensión de jubilación por realización de trabajos incompatibles (alta en el Régimen especial de artistas). Determinación del periodo que debe tomarse en consideración, si los días efectivamente trabajados o los días que se entienden cotizados de acuerdo con la regularización efectuada por la TGSS.

Teniendo en cuenta la específica y concreta forma de trabajo de los artistas, la normativa en vigor, a efectos de consideración de días cotizados y en alta, busca favorecerlos para lograr una mayor base reguladora, dividiendo las cotizaciones efectivamente realizadas, correspondientes a los días trabajados, entre los 365 días del año; y los días de más que resulten de los efectivamente trabajados, considerarlos como asimilados al alta, sin que en disposición alguna, ni de la LRJS, ni del Régimen Especial de Artistas, se declare la incompatibilidad de estos días regularizados con la pensión de jubilación, precisamente por tratarse de días en los que no se ha efectuado una real y efectiva prestación de servicios ni se ha percibido una real y determinada retribución, por constituir una ficción jurídica que va dirigida a otorgarles un beneficio, pero de ninguna manera en perjuicio de sus derechos, en ningún sentido, ni de incompatibilidad con la pensión, ni de obligación de deducción de la pensión.

Vacaciones. Devengo durante el tiempo en que coincide la situación de IT, riesgo durante el embarazo y maternidad/paternidad con la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas organizativas o de producción (ETOP) o fuerza mayor (FM).

Reconocimientos médicos. Encargo de los exámenes de salud a un servicio de prevención externo quien, a su vez, subcontrata o cede su realización a un centro sanitario que carece de la preceptiva acreditación de la autoridad laboral. Imposición de sanción por la comisión de falta muy grave.

La lectura de los artículos 22.6 y 31.5 de la LPRL revela claramente que la vigilancia y control de la salud de los trabajadores se encomienda al personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada, encuadrado en los servicios de prevención, cuyo reconocimiento como entidades especializadas deberá ser objeto de una acreditación por la autoridad laboral, que será única y con validez en todo el territorio español, mediante la comprobación de que reúnen los requisitos que se establezcan reglamentariamente y previa aprobación de la autoridad sanitaria en cuanto a los aspectos de carácter sanitario.

Adecuación/inadecuación de procedimiento. Litigios relacionados con la prevención de riesgos laborales de jueces y magistrados. Demanda de conflicto colectivo promovida por cuatro asociaciones judiciales, en la que se reclama la elaboración por el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), de modo general y abstracto, de las cargas máximas de trabajo de jueces y magistrados a efectos de salud laboral, con el fin de dar cumplimiento a la obligación establecida en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales.

En el presente caso, ha de estimarse que es procedimiento idóneo el de conflicto colectivo y no el de impugnación de actos administrativos en materia laboral (art. 151 LRJS). En relación con la carga de trabajo entiende esta Sala, contrariamente al parecer de la sentencia recurrida, que una cosa es la lógica interrelación entre la determinación de la carga de trabajo, tanto a efectos de retribuciones especiales o de creación de órganos judiciales, como en lo disciplinario o en materia de salud laboral, y otra cosa es que el incumplimiento de sus obligaciones por parte del CGPJ en la determinación de las cargas de trabajo a efectos retributivos y/o disciplinarios y/o a efectos de creación de órganos comporte la inexigibilidad del cumplimento de sus obligaciones en materia de salud laboral de jueces y magistrados ante la competente jurisdicción social. La única referencia a la materia de seguridad y salud en la normativa del CGPJ es la que se contiene en el art. 317 del Reglamento 2/2011 de la Carrera Judicial. De ella se deduce que el propio CGPJ interpreta que los jueces y magistrados no exigen, por tal condición, a modo de blindaje o aforamiento, unas normas de prevención de riesgos laborales a definir por la LOPJ como norma de garantía de la función judicial, sino que se acepta que a los mismos le es aplicable la normativa general de prevención de riesgos laborales, asumiendo, además, que esta regulación general se aplica a los jueces, aunque ni en la normativa de la Unión Europea, ni en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que traspone las directivas de la Unión, ni en el art. 2.e) LRJS, se haga referencia expresa a los jueces, aunque no cabe duda de que están incluidos en su ámbito de aplicación.