Jurisprudencia

Despido objetivo y grupo de empresas. Carta de despido en la que únicamente se informa de la situación económica negativa -acreditada- de una de las dos que conforman el grupo.

Cuando el despido económico se realice en un grupo de empresas que ha sido considerado como un único y verdadero empresario a efectos laborales, es preciso que la alegada causa o situación económica negativa concurra en el grupo en su conjunto y no aisladamente en una u otra empresa componente. Dado que el empresario es el propio grupo, no resulta factible seccionar la causa en alguna de las empresas que lo componen y aprovechar la concurrencia de la situación económica negativa en una de ellas para proceder a la extinción de contratos de trabajo, aunque los afectados pertenezcan nominalmente a la empresa en la que concurre la causa, dado que esta debe concurrir en el conjunto, afectando al empresario que extingue el contrato. Por tanto, en la comunicación escrita que se entregue al trabajador notificándole la extinción de su contrato como consecuencia de una situación económica negativa, deberá exponerse no solo la situación que afecta a un determinado centro o empresa, sino la posición económica de la empresa en su conjunto o del grupo en su totalidad, pues solo de esa forma se cumple la exigencia de que en el escrito de comunicación del despido se informe plenamente al trabajador de las circunstancias económicas que esgrime el empresario para justificar la extinción de su contrato.

Personal estatutario. Funcionaria interina. Concatenación de varios nombramientos de modo sucesivo. Carácter abusivo. Indemnización disuasoria o punitiva en el sector público.

Lo que en el fondo se plantea en este recurso de casación es si debe darse por bueno el reconocimiento hecho en la instancia y en apelación de una indemnización de naturaleza sancionadora, sin ninguna base en el ordenamiento español. Esta Sala considera que la respuesta debe ser negativa. El deber de reconocer una indemnización de naturaleza sancionadora, como respuesta a una situación contraria a lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no viene impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea atinente a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; jurisprudencia que ha afirmado de manera inequívoca que dicha cláusula 5 no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional. La interpretación tiene sus límites y, si se adoptan criterios hermenéuticos no aceptados en la comunidad jurídica o se incurre en puro decisionismo, el órgano jurisdiccional deja de operar dentro del sistema de fuentes establecido, con el riesgo de caer en la arbitrariedad. La regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no da base para otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora, al margen de daños efectivos e identificados. Por tanto, no concurre derecho a indemnización al no haberse acreditado la efectividad del daño derivado de esa situación abusiva. La utilización de la trabajadora por la Administración sanitaria como personal de refuerzo y personal interino para realizar una misma función y en un mismo centro, mediante nombramientos sucesivos y sin interrupción significativa de la continuidad en la relación de servicio, constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada; máxime cuando dicha situación se prolonga durante un período dilatado de tiempo. La calificación de la situación como objetivamente abusiva sólo puede excluirse si la Administración muestra que dicha utilización del empleo público de duración determinada no estaba encaminada, en el caso concreto, a satisfacer una necesidad permanente. No obstante, el mero hecho de que haya habido una situación objetivamente abusiva no implica automáticamente que quien se halló en ella haya sufrido un daño efectivo e identificado. De aquí que no quepa reconocerle un derecho a indemnización por esa sola circunstancia; algo que el ordenamiento jurídico español y, más en concreto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración, no permite. Todo el razonamiento hasta aquí desarrollado es de lege data. Nada impide al legislador, si lo considera oportuno, establecer alguna clase de compensación para situaciones como la aquí examinada. Esto es, por cierto, lo que hace pro futuro el reciente RDLey 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo. Y no deja de ser significativo que a este respecto use la expresión "compensación económica", en vez de "indemnización", dando a entender que está fuera de la esfera de la responsabilidad patrimonial de la Administración. Voto particular.

• TS. Extinción del contrato por ineptitud sobrevenida. El informe del servicio de prevención ajeno, declarando no apto al trabajador, no constituye por sí solo medio de prueba suficiente para acreditar la causa
• TS. Ostenta el derecho de opción en caso de despido improcedente quien es primer suplente en una lista de elecciones al comité de empresa, en la que había cesado un miembro titular por ser nombrado delegado sindical
• TS. Sala Especial (art. 61 LOPJ). COVID-19. Plazos de caducidad establecidos por meses o años: para determinar el día final hay que adicionar a su vencimiento ordinario los (82) días naturales del periodo de suspensión
• TS. Funcionario de carrera que previamente fue personal laboral: no se consideran servicios prestados el periodo transcurrido entre el anterior despido y la notificación de la sentencia que declaró su improcedencia
• TS. Negociación de planes de igualdad en empresas sin representación de los trabajadores: se confirma la validez del artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020 que exige presencia sindical
• TS. Prejubilación. Acuerdo de suspensión del contrato que implica la percepción semestral de determinadas compensaciones indemnizatorias hasta la edad de 65 años. La jubilación anticipada extingue el derecho a percibir esas cantidades
• TS. Anulación de alta de empleado de hogar por pretendida simulación de contrato: no procede la revisión de oficio por la TGSS, sino la previa demanda ante el Juzgado de lo Social
• TS. A efectos de caducidad de la acción de despido lo relevante es que la demanda se presente dentro del plazo legal, aunque el intento de conciliación administrativa sea posterior
• TSJ. No puede reconocerse el complemento de maternidad (ex art. 60 LGSS –redacción original–) a los dos progenitores por los mismos hijos

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COVID-19. Plazos sustantivos y procesales. Caducidad. Suspensión de los plazos sustantivos acordada por la disposición adicional cuarta del RD 463/2020, por el que se declaraba el estado de alarma. Error judicial. Plazo de caducidad de tres meses. Providencia de inadmisión del incidente de nulidad de actuaciones notificada el 23 de enero de 2020.

El cómputo del plazo se vio afectado por el contenido de la disposición adicional cuarta del referido RD 463/2020, que suspendía el plazo de caducidad durante la vigencia del estado de alarma. No obstante, dicha disposición adicional fue derogada con efectos 4 de junio de 2020 (art. 10 del RD 537/2020), alzándose aquella suspensión de la caducidad de derechos y acciones. En ninguna de las normas referidas se distinguía entre suspensión e interrupción de los plazos ni entre plazos procesales o sustantivos, de prescripción o de caducidad, por lo que el artículo 2.1 del RDL 16/2020 dispuso, respecto de los términos y plazos previstos en las leyes procesales, que volverían a computarse desde su inicio.

Pensionista de jubilación varón. Derecho a percibir el complemento por maternidad (ex art. 60 LGSS -redacción original-) cuando su esposa y madre de 3 hijos también es pensionista y ya lo tiene reconocido.

La primitiva redacción del artículo 60 de la LGSS solo contemplaba el reconocimiento del complemento de maternidad a las mujeres pensionistas por su aportación demográfica. El legislador no advertía la posibilidad de hacer partícipe del mencionado complemento a cada uno de los progenitores, ni siquiera cuando ambos fueran mujeres. Se entendía que la aportación demográfica era imputable a las madres bajo la presunción de que ellas eran las dedicadas, por lo general, al cuidado de los hijos, lo que repercutía negativamente en sus carreras profesionales. Sería ilógico pensar que la norma debía de haber contemplado la incompatibilidad del reconocimiento a ambos progenitores, pues el propio diseño y finalidad declarada de este complemento excluía ab initio tal posibilidad.

Negociación Colectiva. Planes de igualdad. CEOE. Recurso contencioso-administrativo contra el artículo 5.3 del RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Invasión del ámbito reservado a la ley por tratarse de materia relativa a la negociación colectiva. Legitimación para negociar los planes de igualdad.

Pretensión de declaración de nulidad de la previsión contenida en el artículo 5.3 de dicha norma destinada a establecer quien ostenta la representación de los trabajadores en las empresas en las que, por no haberse realizado elecciones sindicales, no existen comités de empresa o delegados de personal.

La negociación de los planes de igualdad se rige por las previsiones referidas a la negociación colectiva, siéndole de aplicación lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores también en relación con la constitución de la comisión negociadora.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha confirmado una sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Pamplona que declaró la existencia de una relación de trabajo ordinaria entre la empresa de transportes Lodisna y 580 socios trabajadores de la Cooperativa Urbaser. 

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social levantó el 25 de junio de 2019 un acta de liquidación de cuotas a la empresa Lodisna, S.L., por falta de afiliación o alta, por un importe total de 4.304.657,69 euros. La razón de la decisión fue que Lodisna no había solicitado el alta en el régimen general de la Seguridad Social de 580 trabajadores pertenecientes, formalmente, a Urbaser ni había efectuado el ingreso de las cuotas correspondientes. 

A raíz del contenido de la mencionada Acta de Liquidación, el Jefe de la Unidad Especializada en el Área de la Oficina Nacional de Lucha contra el Fraude de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Navarra propuso la formalización de una demanda de “procedimiento de oficio” ante el orden jurisdiccional social, con el fin de obtener un pronunciamiento judicial en el que se declarara que la vinculación entre Lodisna y los 580 socios cooperativistas de Urbaser, a los que se refería el contenido del acta de la Inspección de Trabajo, era en realidad una relación laboral amparada en el artículo 1.1. del Estatuto de los Trabajadores (ET). 

BBVA. Acuerdo de suspensión de la relación laboral, hasta el cumplimiento de los 65 años, en el que se pacta la percepción cada 6 meses (20 de julio y 20 de enero) de una serie de cantidades ciertas y determinadas. Efectos que produce la jubilación anticipada del trabajador (el 9 de septiembre). Reclamación por la empresa de la devolución de la parte de la compensación indemnizatoria percibida con posterioridad a la fecha de efectos de la jubilación anticipada (entre el 9 de septiembre y el 31 de diciembre).

Es la situación de suspensión del contrato de trabajo durante la que el acuerdo obliga a la empleadora a abonar al trabajador determinadas cantidades periódicas, porque en aquella situación no se percibe el salario, razón por la que dicho acuerdo provee al empleado de determinadas cantidades económicas que hacen las veces, con toda claridad, del salario que se deja de percibir en esa situación de «prejubilado», en la que tampoco se percibe la pensión de jubilación de la Seguridad Social ni la del plan de pensiones. Por ello, no cabe interpretar que, una vez extinguido el contrato de trabajo por jubilación anticipada del trabajador, momento en el que este pasa a percibir la correspondiente pensión de la Seguridad Social y en su caso la del plan de pensiones, el trabajador conserva el derecho a seguir recibiendo las cantidades del acuerdo, a pesar de que el contrato de trabajo se ha extinguido. No hay que olvidar que la finalidad de este tipo de acuerdos es la de suministrar una fuente de rentas al trabajador en el momento en el que, por suspensión de su contrato de trabajo, deja de percibir el salario. Pero no resulta razonable interpretar que la intención de los contratantes sea extender ese suministro de rentas a una situación en la que ya no es tan indispensable (porque se pasa a recibir la pensión de jubilación) y en la que el contrato de trabajo se ha extinguido. En este contexto, se entiende que las partes quisieron, lógicamente, no dejar sin renta alguna al trabajador durante su prejubilación, pero no duplicar sus rentas (la pensión de jubilación y, además, las del acuerdo) a partir del momento de su jubilación. Por ello, no puede prevalecer el argumento de que el acuerdo no contempló expresamente la situación de jubilación anticipada, sino solo la edad de 65 años del trabajador, y de que previó el abono de las cantidades pactadas hasta entonces. Aunque la edad de 65 años ha sido la tradicional en nuestro sistema de Seguridad Social durante largo tiempo, de conformidad con el artículo 49.1 f) del ET, la jubilación anticipada extingue igualmente el contrato de trabajo y, en el presente caso, el trabajador pasó como consecuencia ella a percibir la correspondiente pensión de jubilación de la Seguridad Social. No es razonable interpretar que, a pesar de la extinción del contrato de trabajo y de la percepción por el trabajador de la pensión de jubilación de la Seguridad Social, la empresa deba seguir abonando las cantidades acordadas al trabajador para el supuesto de suspensión (no de extinción) del contrato de trabajo, periodo durante el que el trabajador no percibía pensión alguna. Procede, por tanto, la obligación de reintegro a la empresa de la cantidad de 9.597,99 euros en concepto de cantidad indebidamente percibida por el trabajador.