Jurisprudencia

Camarera de pisos de hotel que tiene subcontratado el servicio de mantenimiento y limpieza de habitaciones. Despido nulo. Determinación del convenio colectivo aplicable a efectos de la categoría y del salario regulador de las consecuencias derivadas del cese.

El vigente artículo 42 del ET no obliga a que los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista tengan las mismas condiciones salariales que las que tendrían de haber sido contratados directamente por la empresa principal, ni tampoco obliga a las empresas contratistas o subcontratistas a aplicar el convenio colectivo de la empresa principal, aun cuando realicen obras o servicios propios de la actividad de dicha empresa. En el presente supuesto, la actividad contratada con la cadena hotelera era el servicio de limpieza de las habitaciones. Esta actividad, aun correspondiéndose con el núcleo central de una empresa hotelera, se puede lícitamente subcontratar, siempre que no se incurra en una ilícita cesión de trabajadores (art. 43 ET).

Grado de discapacidad. Persona afectada de sordomudez congénita que tras obtener certificado acreditativo de su condición de minusválida en 1979 y serle reconocida un grado de minusvalía del 42 % en 1992 solicita, una vez vigente el RD 1971/1999 que reconoce un porcentaje superior por las mismas dolencias al alterar normativamente el baremo (69 %), la retroacción de efectos a la fecha del nacimiento o del reconocimiento inicial en 1979.

Ha de señalarse que el grado de discapacidad de la actora nunca ha sido revisado, pues ello solo procede en los casos de agravación o mejoría y en los de error de diagnóstico. No cabe cuando, como es el caso, simplemente se trata de aplicar el nuevo Baremo establecido para la valoración de las minusvalías manteniéndose inalteradas las limitaciones. Por lo tanto, en el supuesto analizado, el grado de discapacidad de la demandante del 69% (conforme al RD 1971/1999) solo actualiza conforme a la vigente normativa el grado de discapacidad reconocido el 8 de abril de 1992, produciendo plenos efectos a partir de la primera solicitud en 1979. En esta línea hay que recordar que el artículo 57.3 de la Ley 30/1992 (LRJAP y PAC) dispone, como excepción a la regla general que establece de eficacia de los actos desde la fecha en que se dicten, que "excepcionalmente, podrá otorgarse eficacia retroactiva a los actos cuando se dicten en sustitución de actos anulados, y, asimismo, cuando produzcan efectos favorables al interesado, siempre que los supuestos de hecho necesarios existieran ya en la fecha a que se retrotraiga la eficacia del acto y esta no lesione derechos o intereses legítimos de otras personas".

Jubilación anticipada. Causas no imputables al trabajador. Sentencia que estima la demanda de extinción del contrato de trabajo en base al artículo 50.1 b) del ET por incumplimiento de la empresa en el pago puntual de los salarios, siendo esta, dos años después, declarada en concurso. Determinación de si las causas de extinción del contrato que se contienen en el art. 207.1 d) de la LGSS son exclusivas y cerradas o si, por el contrario, cabe hacer una ampliación de las mismas por medio de la interpretación analógica.

Excedencia por cuidado de familiares. Determinación de si incluye el supuesto de hijo de 9 años que necesita ayuda para reforzar los contenidos trabajados en clase con el fin de obtener una calificación positiva que evite el riesgo de repetir curso.

La excedencia por cuidado de familiares (párrafo segundo del art. 46.3 ET) requiere que el familiar por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Estos dos requisitos expresan la dificultad que tiene esta excedencia para poder aplicarse en el supuesto de hijo de nueve años que necesita ayuda escolar con vistas a no repetir curso. En primer lugar, no es fácil encajar esta necesidad de ayuda escolar en la expresión de que el familiar no pueda valerse por sí mismo, salvo que se desvirtué y ensanche indebidamente esta última expresión.

Incapacidad permanente total para la profesión habitual (IPT). Ausencia de previsión de que la situación de incapacidad vaya a ser objeto de revisión por mejoría que permita la reincorporación al puesto de trabajo antes de dos años (art. 48.2 ET). Demanda por despido improcedente al dar de baja la empresa a la trabajadora sin comunicación escrita.

La legislación vigente no impone al empresario ningún requisito formal de comunicación o notificación al trabajador en el supuesto de extinción del contrato por incapacidad permanente del artículo 49.1 e) ET, sin que se le exija, desde luego, que deba seguir las formalidades requeridas por el artículo 55 del ET para el despido disciplinario. El hecho de que exista la posibilidad de que el declarado en situación de IPT pueda ser recolocado por la empresa no obliga a esta a novar objetivamente el contrato, ofreciéndole la realización de otro oficio de tales características, salvo que el orden normativo aplicable así lo dispusiere, cual no es el caso de autos. Tampoco la legislación vigente exige expresamente la denuncia o el preaviso en el supuesto de la extinción del contrato de trabajo por IPT (art 49.1 e) ET), al contrario de lo que ocurre en otros supuestos (por ejemplo, art. 49.1 c) ET), con independencia de que el trabajador siempre tendrá derecho a la liquidación -a la que se refiere el artículo 49.2 ET- de las cantidades adecuadas, teniendo el plazo de un año para reclamarlas (art. 59 ET) para el caso de que no se le hubieran abonado. En el presente caso, la trabajadora demandó a la empresa por entender que había sido objeto de un despido verbal, solicitando la declaración de improcedencia del despido y, subsidiariamente la indemnización derivada de la STJUE de 14 de septiembre de 2016 (C-596/14, de Diego Porras I). Tampoco consta que la resolución del INSS hubiera sido recurrida por la trabajadora -lo que tampoco alega esta, quien se limitó a afirmar en su recurso de suplicación que la resolución no era firme en el momento en que la empresa le dio de baja en la seguridad social- y, no estando en el supuesto del artículo 48.2 ET, la IPT extingue el contrato de trabajo (art. 49.1 e) ET). La propia afirmación de la trabajadora en su recurso de suplicación en el sentido de que hubo un despido verbal, revela que ella misma parte de que hubo una decisión y una voluntad extintiva empresarial.

Sector de establecimientos sanitarios de hospitalización. Abono por la empresa de las pagas extraordinarias de forma prorrateada, pese a la prohibición establecida en convenio colectivo, que fija la obligación de pago en las fechas del 1 al 30 de junio (la de verano) y del 1 al 20 de diciembre (la de navidad). Efectos.

Aunque el convenio colectivo no refuerce la cláusula en cuanto a la consecuencia o los efectos de su eventual incumplimiento, el hecho de que la empresa todos los meses incluya en la nómina una cantidad como paga extra no es suficiente ni para determinar la naturaleza de esa parte de la retribución -que no puede depender de la calificación unilateralmente dada por la parte deudora de la misma-, ni para justificar una actuación contraria a lo establecido en el convenio colectivo. Si el marco normativo que rige la relación contractual entre las partes determina, no solo que las pagas extras se abonen en dos momentos específicos del año, sino que no pueden abonarse de forma prorrateada, cabe partir de la asunción de que la retribución percibida mensualmente por la parte trabajadora corresponde a conceptos salariales distintos de dichas pagas extraordinarias.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad del llamado ‘Proyecto Tracker’ de Telepizza SAU que suponía la obligación para el trabajador con categoría de repartidor de aportar un teléfono móvil personal con conexión a Internet para usar en él aplicaciones informáticas de la empresa con el fin de facilitar su geolocalización durante el reparto.

La Sala desestima el recurso de casación interpuesto por Telepizza SAU contra la sentencia de la Audiencia Nacional que estimó la demanda de conflicto colectivo de los sindicatos CCOO y UGT y declaró la nulidad de dicho plan.

La nulidad se basó en que el proyecto empresarial impugnado vulneraba el derecho de privacidad de los afectados por el conflicto al no superar el juicio de proporcionalidad cuando podía acudirse a medidas de menor injerencia.

Además, consideró que no se había dado a los trabajadores la oportuna información sobre el mismo y que también se incurrió en abuso de derecho por parte de la empresa ya que con tal proyecto se hacía responsable al trabajador de cualquier impedimento en la activación del sistema, mediante la suspensión del contrato con pérdida de salario, siendo insuficiente la compensación económica que, por la aportación de la terminal y conexión a internet, se determinó por la empresa. Por otro lado, entendió que la implantación del Proyecto Tracker había incumplido los requisitos de información y consulta previa establecidos en el artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores.

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