Jurisprudencia

Maternidad. Complemento por brecha de género. Pensión de jubilación. Solicitante varón. Acreditación de que la carrera profesional se ha visto interrumpida con ocasión del nacimiento de los hijos. Exigencia legal de tener más de 120 días sin cotización entre los nueve meses anteriores al nacimiento y los tres años posteriores a dicha fecha. Hijos nacidos el 10-3-1980 y el 20-8-1986. Solicitante que ha trabajado desde 1979 a 1988 en buques de bandera de conveniencia, pero que no tiene cotizaciones hasta 1991, al menos a la SS española u holandesa, según certificación de RRHH de una naviera de este último país.

La cuestión es cómo interpretar la exigencia de tener más de ciento veinte días sin cotización entre los nueve meses anteriores al nacimiento y los tres años posteriores a dicha fecha, porque, siquiera haya trabajado en buques, no ha cotizado. Y el precepto dice cotización no trabajo, por lo que, con independencia de la fortuna de la nueva redacción parece que el precepto se refiere a períodos cotizados sin que se pueda pretender atribuirlo a un paréntesis en el trabajo. Si así hubiera querido hacerlo el legislador, lo habría redactado de otra manera. Se reconoce el derecho al complemento dado que entre los nueve meses anteriores y los tres años posteriores a las fechas de nacimiento tiene más de ciento veinte días sin cotización, a lo que se suma que la otra progenitora no lo cobra.

La protección por desempleo. Incompatibilidad con la realización de trabajos por cuenta propia o ajena. Trabajador que obtiene rendimientos por la instalación de paneles de energía eléctrica en unas parcelas de su propiedad.

En el caso analizado, la actora es propietaria de dos instalaciones de producción y venta de energía eléctrica, para las que ha hecho una inversión en la adquisición y montaje de los paneles eléctricos, un contrato de mantenimiento con una empresa, y la venta de la energía con una empresa distribuidora, quien le abona por ello las facturas que se libran, produciéndole unos beneficios de más de 12.000 euros en el año 2016, y que en cuantía neta alcanzaron 519,62 euros.

Despido objetivo. Ineptitud sobrevenida. Reducción de jornada por guarda legal. Procedencia o nulidad. Convenio Colectivo de Grandes Almacenes. Regulación convencional más favorable en materia de guarda del menor: efectos sobre la calificación del despido. Indemnización. Convenio Colectivo que da cobertura a un tramo de edad superior al previsto legalmente (menores de 14 años en lugar de menores de 12). Trabajadora declarada no apta en el examen de salud para determinadas actividades de su prestación laboral (como cajera y como reponedora).

La mera declaración de ineptitud de la trabajadora para los puestos de caja y reponedora no constituye por sí misma causa de despido. Es necesaria una constancia cierta de sus limitaciones y de su incidencia sobre las funciones propias de su puesto de trabajo. Para que la ineptitud opere como causa de extinción del contrato de trabajo, entre otros requisitos, ha de ser general, es decir, referida al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no relativa a alguno de sus aspectos, así como permanente y no meramente circunstancial. De ahí se desprende que quedan excluidas las situaciones de incapacidad temporal que, por su carácter transitorio, si bien impiden al trabajador realizar su cometido, no son causa de una real y definitiva ineptitud.

Personal laboral fijo que presta servicios para una Administración pública. Acción de clasificación profesional. Prescripción. Realización desde el inicio de la relación laboral de funciones superiores (en el caso propias de la categoría de oficial administrativo).

Aunque esta Sala ha venido entendiendo que esas acciones se corresponden con obligaciones de tracto único, no debe mantenerse tal catalogación. La propia regulación en la que se enmarca el desempeño de trabajos de superior categoría nos pone de manifiesto que no se está ante obligaciones/derechos de tracto único. Basta con acudir al art. 39.2 del ET para advertir que la encomienda de funciones superiores en unos tiempos determinados, superiores a un año, y durante la vigencia del contrato, permite que el trabajador puede reclamar el ascenso o, en otro caso, las diferencias retributivas.

Jubilación parcial y contrato de relevo. Sucesión empresarial convencional. Empresa que se subroga en la relación laboral de un jubilado parcial.Responsabilidad en el pago de la prestación por incumplimiento de la obligación de sustituir al trabajador relevista cuya relación laboral se extingue en la empleadora originaria antes de que el relevado acceda a la jubilación total, sin que ninguna de las empresas haya contratado uno nuevo.

En la subrogación convencional la nueva empleadora conoce perfectamente la naturaleza jurídica y circunstancias concretas de cada uno de los contratos de trabajo en los que se subroga, asume el deber de garantizar el cumplimiento de todas las obligaciones laborales y de seguridad social que forman parte del cúmulo de deberes indisociablemente aparejadas a esos contratos, y debe prevenir las consecuencias jurídicas que se derivan de la subrogación en la relación laboral de los jubilados parciales que pasan a integrarse en su plantilla. La subrogación en la relación laboral del jubilado parcial conlleva el sometimiento de la nueva empleadora a la totalidad del régimen jurídico que regula esa figura, los beneficios y ventajas asociados a la naturaleza de ese tipo de contrato, pero también de las obligaciones vinculadas a tan singular modalidad contractual, entre ellas, las que impone la disposición adicional segunda del RD 1131/2002. Por ello, cuando el contrato del relevista se extingue sin que su empresa lo hubiere sustituido, la empleadora del jubilado parcial no queda exenta del cumplimiento de la obligación que impone dicha disposición adicional, la de contratar a un nuevo relevista hasta la fecha de jubilación definitiva del relevado. Es verdad que puede enfrentarse a ciertas dificultades prácticas para conocer el hecho de que la empleadora del relevista pudiere haber extinguido su contrato. Pero en modo alguno se trata de una circunstancia extraña, imprevisible, insólita o anómala en el contexto de la subrogación en el contrato del trabajador jubilado parcial, hasta el punto de que la exima de cualquier responsabilidad. No hay que olvidar que las peculiaridades asociadas a ese tipo de contratos de trabajo son de sobra conocidas por las empresas que operan en aquellos sectores en los que los convenios colectivos imponen la subrogación empresarial por asunción de contratas. En defecto de esas posibles reglas convencionales, nada impide que la empresa que se subroga en el contrato del jubilado parcial requiera esa clase de información a la empleadora del relevista, ante la frecuente eventualidad de que en el futuro extinga su contrato de trabajo, lo que parece, sin duda, una cautela elemental en el diligente actuar de cualquier empresa que se subroga en el contrato de un jubilado parcial y conoce perfectamente la obligación de que exista un contrato de relevo hasta la fecha de acceso definitivo a la jubilación. La falta de previsión no puede eximir de la responsabilidad que a tal efecto impone la tan citada disposición adicional segunda del RD 1131/2002. No obstante es preciso añadir que si la relación laboral del relevista es indisociable de la del jubilado parcial hasta el momento en el que esta última finaliza, la consecuencia jurídica no puede ser otra que la de extender solidariamente esa misma responsabilidad a la empresa del relevista que se ha venido beneficiando de su contratación y que da por extinguida la relación laboral sin respetar la normativa legal que justifica tan peculiar causa de contratación en la propia existencia de la relación laboral del relevado. De la misma forma que la empresa que se subroga en el contrato del jubilado parcial queda vinculada por la eventual extinción del contrato del relevista, la empleadora de este último sigue igualmente vinculada por el régimen jurídico que regula y sirve de fundamento a esa peculiar modalidad de contratación, por lo que, de extinguirlo sin sustitución antes de la fecha en la que el jubilado parcial accede a la jubilación total, debe asumir solidariamente las responsabilidades derivadas de ese incumplimiento previstas en aquella disposición adicional segunda del RD 1131/2002, en tanto que su actuación supone asimismo el incumplimiento de aquellos objetivos de mantenimiento del empleo sin merma de los ingresos de seguridad social que justifican la propia existencia de ese tipo de contrato de trabajo. La responsabilidad de ambas empresas aparece de esta forma como indivisible y de imposible individualización, lo que da lugar a una situación jurídica de solidaridad impropia, la cual surge cuando no es posible la fijación individualizada de la participación de cada uno de los sujetos en la causación del daño. Pleno.

La protección por desempleo. Notificación de la obligación de reintegro de prestaciones indebidas por medio del tablón edictal del SEPE al encontrarse ausente el interesado.

El RDL 10/2011 (desarrollado por la Orden SS/1490/2013) estableció un régimen específico de notificaciones en el ámbito de la gestión del SEPE mediante la creación del tablón edictal del referido organismo, de manera que en los supuestos previstos en el artículo 59.5 de la Ley 30/1992 (hoy art. 44 de la Ley 39/2015) las notificaciones de actos y comunicaciones en materia de protección por desempleo, incluidos los procedimientos sancionadores, que no hubieran podido realizarse en el domicilio del interesado, se practicarían exclusivamente en dicho tablón edictal.

Pensión de jubilación. Base reguladora. Trabajador que habiendo cesado en su puesto de trabajo antes del 1 de abril de 2013 pretende eludir la aplicación de la normativa legal anterior a la Ley 27/2011 por el hecho de haber suscrito un convenio especial.

La originaria redacción de la Ley 27/2011 imponía la aplicación de la normativa anterior en todos los casos en los que la relación laboral del trabajador jubilado se hubiere extinguido antes de su publicación. Esta inicial previsión fue modificada por el RDL 5/2013, en el sentido de ampliar la posibilidad de seguir aplicando la legislación anterior a la entrada en vigor de la Ley a las pensiones causadas antes de 1 de enero de 2019, para los trabajadores cuya relación laboral se hubiera extinguido con anterioridad al 1 de abril de 2013 y siempre que no volvieran a quedar incluidos en alguno de los regímenes del sistema de seguridad social con posterioridad a esa fecha. Lo que la Ley pretendía era acomodar la legislación que debía regular la jubilación del trabajador a los periodos de tiempo en los que hubiera prestado servicios y de los que dicha pensión traía causa, razón por la que apartaba de la normativa anterior a su vigencia a quienes volvieran a realizar con posterioridad una nueva actividad laboral. A estos efectos, la suscripción de un convenio especial no es equiparable a volver a quedar incluido en algún régimen de seguridad social.

Pensión de jubilación. Beneficiario que cuando recibe la notificación de su concesión, pide a la entidad gestora dejarla sin efecto para poder solicitarla con posterioridad en un momento en que le resulte más favorable al aumentar su periodo de cotización.

Fuera de un pacto o acuerdo, la renuncia es un negocio jurídico unilateral por el que su titular extingue un derecho subjetivo mediante una declaración de voluntad dirigida a tal efecto o, dicho de otra forma, mediante ese negocio jurídico unilateral el sujeto expulsa de su patrimonio un determinado derecho del que ya goza o del que pudiera gozar en el futuro. Así entendida, parece que la LGSS y, en concreto su artículo 3, lo que pretende evitar es, justamente, que el beneficiario, bien sea por pacto individual o colectivo o bien mediante decisión unilateral, establezca cualquier disposición que implique renuncia a los derechos que el propio sistema de Seguridad Social le confiere. En el caso analizado, no se está en presencia de una renuncia, no existe una declaración de voluntad en virtud de la cual el beneficiario de una prestación de jubilación presente o futura expulsa de su patrimonio jurídico el derecho a percibir la prestación de jubilación a la que pudiera tener derecho. Lo que hay es una decisión unilateral del trabajador por la que, vista la resolución de la entidad gestora, decide no hacer uso de la misma, en la medida en que desiste de la solicitud, pidiendo que se deje sin efecto y no disfrutar de las consecuencias de dicha decisión, para mantenerse en activo y volver a solicitar de nuevo, cuando lo estime más conveniente para sus intereses, la misma prestación de jubilación en otras circunstancias (de carencia y cotización) que puedan suponerle una prestación mayor.