Jurisprudencia

Subsidio por desempleo. Personas vulnerables. Retraso del beneficiario en la presentación de la solicitud por no disponer de teléfono inteligente ni de ordenador para solicitar cita previa. Coincidencia de época en la que resulta imposible para el ciudadano relacionarse con la administración pública de manera presencial a raíz de la pandemia ocasionada por la Covid-19.

En el caso analizado, la parte actora tiene reconocido un grado de discapacidad del 80%, por lo que es su madre quien se ha encargado de gestionar la tramitación del subsidio, subrayando los repetidos intentos de contacto telefónico para conseguir cita previa, así como la imposibilidad por falta de medios y conocimientos de efectuar la solicitud al SEPE por vía telemática -no obligatoria para el ciudadano-. En este contexto, no se puede decir que haya existido desidia o conducta negligente, por lo que yerra el SEPE al efectuar una aplicación estrictamente formalista de la norma vigente que le permite descontar los días transcurridos desde que tenía la persona afectada derecho material a percibir el subsidio, decisión que reitera al resolver la reclamación previa en la que ya conoce las dificultades materiales que ha sufrido la demandante. Es en ese momento, en el que el SEPE ya tiene conocimiento inexcusable de las circunstancias concurrentes, cuando debería de haber tenido en cuenta los derechos de los que es titular la beneficiaria y que deben informar el actuar del mencionado organismo como parte de la administración pública. Nos estamos refiriendo a su obligación de asistencia en el uso de medios electrónicos a los interesados y, más aún, de respetar el derecho a que las personas físicas podrán elegir en todo momento si se comunican con las Administraciones públicas para el ejercicio de sus derechos y obligaciones a través de medios electrónicos o no, lo cual es evidente que fue vulnerado, aun involuntariamente, en la medida en que pusieron dificultades insalvables para la demandante (cita previa) que le produjeron un perjuicio contrario tanto a la norma constitucional, como a la norma legal que exige una interpretación que garantice el servicio efectivo a los ciudadanos, así como la eficacia en el cumplimiento de los objetivos fijados. Ante una situación extraordinaria como la pandemia que exigió una importante, y lógica, limitación en el ejercicio de derechos de la demandante, el SEPE debió aplicar el principio de proporcionalidad y elegir la medida menos restrictiva para analizar el derecho pretendido. Una vez que no lo había hecho así, debió interpretar la norma de desempleo en el sentido más favorable a la beneficiaria, acorde con las previsiones del artículo 106.2 de la CE, y reconocer que el retraso en solicitar la prestación fue causado por las dificultades materiales impuestas por la administración, lo cual debió llevar a reconocer la prestación sin descuento alguno en du duración.

Extinción de la relación laboral por cese de actividad, disolución y liquidación de la empresa. Incomparecencia de la empleadora al acto del juicio. Solicitud de declaración de improcedencia por falta de acreditación de las causas de despido.

La extinción de la personalidad jurídica del contratante, prevista como causa de extinción del contrato de trabajo en el artículo 49.1 g) del ET, es una causa extintiva autónoma que requiere la concurrencia de determinados requisitos. La remisión que dicho precepto hace al artículo 51 del ET lo es al procedimiento, no a la causa, pues la causa del artículo 49.1 g) ET es autónoma respecto de las del artículo 51 ET, sin perjuicio de que esa causa autónoma deba concurrir con el respeto a los umbrales recogidos en el artículo 51, pues en caso contrario habrá que recurrir al despido objetivo individual.

Sucesión de empresa. Prescripción de la acción para reclamar la antigüedad.

El principal efecto que se deriva de la transmisión de empresa es que los contratos de trabajo de los trabajadores de la empresa anterior no se extinguen con la transmisión, quedando el nuevo empresario subrogado legalmente en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social respecto de aquellos trabajadores cuyo vínculo estuviera vigente al tiempo de la transmisión. Esta subrogación contractual afecta a todas las condiciones de trabajo del personal subrogado y, entre ellas, a la antigüedad. En este contexto, el artículo 44.3 del ET no establece plazo de prescripción singular y diverso al general de un año previsto en el artículo 59 del ET, sino que solo delimita temporalmente la responsabilidad solidaria que se establece entre el cesionario y el cedente, fijando al respecto un plazo de actuación -caducidad- de tres años para el ejercicio de aquella acción -necesariamente viva- que el trabajador pudiera ostentar frente al empresario transmitente. A ello debe añadirse que la previsión que contiene el artículo 44.3 del ET tiene un alcance claro, cual es que la subrogación en las deudas salariales se produce en los términos propios de tal figura jurídica, precisando que la responsabilidad solidaria que el precepto dispone para el adquirente -por las deudas previas a su condición empresarial novedosamente adquirida- únicamente le puede ser exigida durante los tres años posteriores a la sucesión, de manera que el ejercicio de la acción por el trabajador frente a ese empresario sucesor, reclamando aquellos débitos anteriores, únicamente es factible durante esos tres primeros años, y ello siempre que la correspondiente acción persista viva por haberse interrumpido su decadencia mediante cualquiera de los medios que el derecho admite. En el caso analizado la prescripción no puede aceptarse por dos razones. La primera, porque aquí no se trata de impugnar con carácter general los términos de una subrogación o de una novación contractual, sino de ejercitar una acción declarativa de reconocimiento de la antigüedad, entrañando esta una condición personal del trabajador, por lo que el derecho a reclamarla acompaña a este mientras subsista el contrato de trabajo, no siendo en consecuencia susceptible de prescripción en tanto este permanezca vivo, sin perjuicio de que puedan prescribir, estas sí, las consecuencias que de ella se deriven. No es posible, por tanto, computar el plazo de prescripción desde la fecha de la terminación del contrato con la empresa transmitente, porque lo que podría prescribir es la acción de reconocimiento del tiempo de antigüedad en la relación con la empresa sucesora que, como acción declarativa de proyección futura, no prescribe mientras subsista el contrato de trabajo con esta entidad. La prescripción no puede referirse al fundamento de esa pretensión, bien se base esta en la calificación de los servicios prestados o en el alcance de la subrogación. La segunda razón se explica porque lo que se pide es que se tiene derecho a la antigüedad, ya que se mantiene la misma relación, pues la subrogación implica cambio de acreedor en la misma relación obligatoria, con independencia de que pueda discutirse su alcance de conformidad con los términos del convenio aplicable. Pero, si ha existido subrogación, no puede sostenerse que el plazo de prescripción corra desde la extinción de un contrato anterior que en sentido estricto no se ha extinguido, al menos de forma total, simplemente se ha novado subjetivamente.

Seguridad Social. Cotización. Contratos de interinidad por vacante. Tipo de cotización reducido para la contingencia de desempleo. Administración pública. Falta de convocatoria o de procesos selectivos al objeto de proveer definitivamente las vacantes una vez transcurridos tres años desde la suscripción del contrato de interinidad. Acta de liquidación. Consorcio Hospital General Universitario de Valencia que ha venido utilizando el contrato laboral de interinidad por vacante sin que hubiera convocatorias o procesos selectivos que justificaran la utilización de dicha modalidad contractual.

El tipo de cotización reducido por la contingencia de desempleo previsto para el contrato laboral de interinidad únicamente podrá aplicarse cuando se ajuste a los presupuestos legales requeridos para esta modalidad contractual. De acuerdo con la jurisprudencia de la Sala Cuarta de este Tribunal Supremo referida a los contratos de interinidad por vacante que superen los tres años de duración, y en concordancia con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Asunto C-726/19), si esa situación se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta, debiendo procederse a una interpretación conforme de la normativa interna, de suerte que se satisfaga el efecto útil de la Directiva 1999/70, especialmente, por lo que aquí interesa, la cláusula 5 del Acuerdo Marco que se incluye como anexo en la misma. De esta forma, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga. Bien puede decirse entonces que la utilización del contrato laboral de interinidad por vacante sin que exista convocatoria ni proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva conlleva una utilización indebida, cuando no fraudulenta, de esa modalidad contractual. Por tanto, a análoga conclusión debemos llegar, por identidad de razón, cuando como aquí sucede el debate se centra en determinar el tipo de cotización -ordinario o reducido- aplicable por la contingencia de desempleo cuando el contrato laboral de interinidad por vacante celebrado no se ajusta a los presupuestos legales previstos para esta figura, de tal forma que en un caso como el que aquí se examina no debe considerarse aplicable el trato de favor consistente en el tipo de cotización reducido respecto de la contingencia de desempleo.

Complemento de maternidad por aportación demográfica. Posible disfrute por los dos progenitores.

Dado el carácter discriminatorio de la regulación originaria del artículo 60 LGSS STJUE 12 diciembre 2019, C-450/18) el complemento puede ser obtenido por quien cumpla los requisitos en él previstos, sin tomar en consideración la circunstancia de que el otro progenitor (o persona asimilada) tenga o pueda tener derecho a su percepción. Ello supone que a las pensiones causadas desde el 1 de enero de 2016 hasta el 3 de febrero de 2021 (cuando estuvo vigente la normativa que regulaba el complemento de maternidad por aportación demográfica) les resulta aplicable ese complemento con independencia de quien lo solicitase (mujer u hombre). Posteriormente a esa fecha entró en vigor el Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero, que regula ahora el complemento para reducir la brecha de género en las pensiones, que sí impide explícitamente el disfrute simultáneo por los dos progenitores. Restringir el beneficio solo a un progenitor (sin que tampoco exista un criterio para determinar quién deba ser), bajo el argumento de que los causantes de la prestación son los menores, no solo desconoce las exigencias contributivas, sino que acabaría actuando, sin habilitación normativa para ello, en contra de la contemplación igualitaria de una norma que no puede ampararse en las excepciones destinadas a reestablecer previos desequilibrios. La regulación anterior del artículo 60 de la LGSS, que es la examinada en el pleito, omitía por completo la consideración de qué sucede cuando el progenitor distinto del solicitante ya disfruta del complemento. Y si el legislador quisiera eliminar el beneficio en tales casos debiera haberlo explicitado, ya que en cuestiones relacionadas con la protección frente a situaciones de necesidad (art. 41 de la CE), si la norma no exige más requisitos, el intérprete tampoco puede hacerlo. Por tanto, el derecho al complemento debe reconocerse prescindiendo del sexo de quien lo lucra, porque sería paradójico e ilógico que un beneficio nacido para compensar la situación desfavorable sufrida por muchas mujeres acabara siéndole denegado a una de ellas con el argumento de que ya lo está percibiendo el progenitor varón. Se trata de un derecho que nació desvinculado de la condición biológica de la mujer, por lo que carece de sentido atender a la situación en que se encuentre el progenitor distinto del que activa su disfrute. No hay que olvidar que el TJUE estableció que la regulación anterior (complemento por aportación demográfica), que es la examinada en la sentencia, discriminaba a los varones, por lo que no es posible tomar en cuenta el fin perseguido por la nueva norma que ha venido a superarla y que ha declinado reordenar las situaciones surgidas al amparo de la pretérita. Así, la doctrina que ahora se establece es la que mejor casa con la jurisprudencia acerca de cómo finalizar con las situaciones discriminatorias, que es no eliminando el derecho en cuestión, sino expandiendo su titularidad a los colectivos que habían sido preteridos. Pleno.

• TS. Excedencia por cuidado de hijo. Solicitud de reingreso una vez transcurrido el primer año y antes de precluir el plazo máximo de 3. El derecho es incondicional y no está determinado por la existencia de vacantes
• TS. Reclamación de clasificación profesional por funciones de superior categoría desde el inicio de la relación laboral. Plazo de prescripción. El Supremo rectifica su doctrina al considerar que no estamos ante obligaciones de tracto único
• TS. Reintegro de prestaciones indebidas. Notificación de la resolución en el tablón de edictos del SEPE. Este régimen específico cede desde la creación del tablón edictal único, en el BOE, para todas las Administraciones públicas
• TS. Es posible renunciar a la pensión de jubilación reconocida, inmediatamente después de su notificación, con el fin de solicitarla en un momento posterior en que resulte más favorable
• TS. Subrogación convencional en el contrato de jubilado parcial. El cese del relevista en la empleadora originaria sin que ninguna de las dos empresas contrate uno nuevo las hace responsables solidarias en el pago de la prestación
• TS. Jubilación. Solicitud de aplicación de la normativa posterior a la Ley 27/2011. La suscripción de convenio especial no es equiparable a la situación jurídica de causar alta en alguno de los regímenes de Seguridad Social
• TS. El Supremo recuerda que es posible compatibilizar la prestación de desempleo con los rendimientos obtenidos por la instalación de paneles de energía eléctrica en una propiedad de la persona beneficiaria
• TSJ. Regulación convencional más favorable en materia de guarda del menor (reducción de jornada para menores de hasta 14 años): efectos sobre la calificación del despido y el cálculo de la indemnización
• TSJ. En el registro de los planes de igualdad opera el silencio administrativo positivo en caso de que no recaiga resolución denegatoria expresa
• TSJ. En el nuevo complemento por maternidad, por brecha de género, lo que la norma exige es que no se haya cotizado, pero no que no se haya trabajado

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CONCLUSIONES del Abogado General
Sr. Giovanni Pitruzzella
presentadas el 25 de mayo de 2023 
Asuntos acumulados C‑583/21 a C‑586/21
(Petición de decisión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social n.º 1 de Madrid)

Notarías. Sucesión de empresa. Mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de empresas. Traslado a otra plaza del titular de la notaría. Aplicabilidad del régimen previsto en el artículo 1.1 a) de la Directiva 2001/23. Antigüedad de los trabajadores. Empleados que han trabajado durante años en una notaría y que, con ocasión del traslado a otro destino del notario que era su empresario, son despedidos por causas económicas. Nueva contratación con el notario que se hace cargo de la notaría, siendo posteriormente despedidos por no superar el período de prueba.

Excedencia por cuidado de hijo. Solicitud de reingreso una vez transcurrido el primer año y antes de precluir el plazo máximo de 3 años previsto legalmente. Empresa que condiciona el derecho a la existencia de vacante del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

La excedencia por cuidado de hijo garantiza un derecho incondicionado a la reincorporación en el mismo puesto de trabajo durante su primer año de duración, mientras que durante los dos siguientes garantiza en todo caso el derecho de reingreso en la empresa en cualquier puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente, con independencia de que pudieren o no existir vacantes en ese momento. Existe pues siempre reserva del puesto de trabajo, siendo incondicionado el reingreso en los dos casos. Hasta el punto de que los efectos jurídicos de la excedencia por cuidado de hijos son en realidad los propios de la excedencia forzosa, por más que el art. 46 del ET no la incluya específicamente dentro de esa modalidad. La eventual negativa de la empresa al reingreso solo puede calificarse como despido cuando efectivamente suponga una manifestación de voluntad de dar por extinguida definitivamente la relación laboral (si el empresario se niega rotunda e incondicionadamente al reingreso), pero no en los casos en los que la respuesta a la petición del trabajador sea únicamente la de negar el derecho al reingreso sin cuestionar la vigencia y el mantenimiento de la relación laboral (si el empresario pospone la reincorporación demorándola injustificadamente). De lo que se deriva que el procedimiento judicial oportuno debe ajustarse a la naturaleza jurídica de esa actuación empresarial, mediante el ejercicio de la acción de despido en el primer caso, y a través de la acción declarativa del derecho al reingreso en el segundo. En el supuesto analizado, aunque es contraria a derecho la actuación de la empresa que rechaza esa solicitud por no existir ninguna vacante adecuada para el reingreso, cuando estaba legalmente obligada a reincorporar necesariamente al trabajador en un puesto de trabajo en esos términos, esa respuesta no comporta en modo alguno dar por extinguida definitivamente la relación laboral y no supone por ende un despido. No existe pues motivo para desestimar la demanda si la acción correctamente articulada en la misma es la de ejercitar el derecho al reingreso, que no la de despido.