Selecci贸n de jurisprudencia (del 1 al 15 de diciembre de 2014)

TJUE. Convenio colectivo celebrado entre una organizaci贸n empresarial y determinadas organizaciones de trabajadores de composici贸n mixta, en las que se integran trabajadores por cuenta ajena y determinados tipos de trabajadores aut贸nomos, que establece salarios m铆nimos para los trabajadores asalariados y honorarios m铆nimos para los trabajadores aut贸nomos incluidos en su 谩mbito de aplicaci贸n.
TS. Plus idiomas. Naturaleza jur铆dica.
TS. Tiempo de trabajo. Periodo de descanso de 30 minutos para el bocadillo. Derecho de todos los trabajadores a su disfrute con independencia de su fecha de ingreso en la empresa.
TS. Recargo de prestaciones en sucesi贸n de empresa.
TS. Despido objetivo. Causas econ贸micas. Criterios de selecci贸n utilizados por la empresa para la determinaci贸n de los trabajadores afectados.
TS. AENA. Despido de trabajadores indefinidos no fijos.
AN. Convenios colectivos. Impugnaci贸n de convenio de empresa para dos centros de trabajo por haber sido negociado por una comisi贸n "h铆brida", en la que estaba presente, al lado de los representantes unitarios, un delegado sindical de un solo centro.
AN. Despido colectivo. Grupos de empresas. Transportes Buytrago. Implantaci贸n suficiente de los sindicatos que legitima para accionar v铆a art铆culo 124 de la LRJS.
TSJ. Sucesi贸n de empresa. Sucesi贸n de contratas. Nueva contratista que, en actividad que no descansa fundamentalmente en la mano de obra, asume una parte importante de la plantilla anterior, utilizando la misma maquinaria que la saliente pero en virtud de contrato de alquiler.
TSJ. Vacaciones. Contrato de interinidad. Procedimiento de oficio donde la Administraci贸n alega utilizaci贸n fraudulenta de esta tipolog铆a contractual por no concurrir en el caso suspensi贸n de la relaci贸n laboral.
TSJ. Ultraactividad. Decaimiento del convenio colectivo sin que exista un superior aplicable ni se est茅 negociando uno nuevo. Alteraci贸n unilateral por parte de la empresa de las condiciones de los trabajadores, en funci贸n de su voluntad graciable.
TSJ. Derecho de huelga. Miner铆a del carb贸n. HUNOSA. Acuerdo de prejubilaci贸n 2006-2012. Inclusi贸n en el c谩lculo de los d铆as de huelga para alcanzar la edad ficticia de 52 a帽os.
TSJ. Jubilaci贸n parcial y contrato de relevo. Relevista que accede a la situaci贸n de reducci贸n de jornada por guarda legal.
JS. Prevenci贸n de riesgos laborales. Administraciones p煤blicas. Riesgos psicosociales relacionados con el trabajo.
JS. Subsidio de desempleo. Liberados de prisi贸n condenados por delitos de terrorismo.

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TJUE. Negociaci贸n colectiva. Retribuci贸n. Representaci贸n colectiva. Convenio colectivo celebrado entre una organizaci贸n empresarial y determinadas organizaciones de trabajadores de composici贸n mixta, en las que se integran trabajadores por cuenta ajena y determinados tipos de trabajadores aut贸nomos, que establece salarios m铆nimos para los trabajadores asalariados y honorarios m铆nimos para los trabajadores aut贸nomos incluidos en su 谩mbito de aplicaci贸n.

Los trabajadores aut贸nomos aunque realicen la misma actividad que los trabajadores asalariados, a efectos del art铆culo 101.1 del TFUE, son empresas, dado que, a cambio de una remuneraci贸n, ofrecen sus servicios en un determinado mercado, ejerciendo, respecto de sus comitentes, su actividad como operadores econ贸micos independientes. Una organizaci贸n sindical que representa a trabajadores, que entre en negociaciones en nombre y por cuenta de los prestadores aut贸nomos, no estar谩 actuando en su condici贸n de sindicato, de interlocutor social, sino que lo har谩, en realidad, como asociaci贸n de empresas; por tanto, los acuerdos a los que llegue en representaci贸n de los trabajadores aut贸nomos afiliados a la misma no son resultado de una negociaci贸n colectiva que tenga lugar entre interlocutores sociales y, en raz贸n de su naturaleza, no pueden quedar fuera del 谩mbito de aplicaci贸n del art铆culo 101.1 del TFUE. No obstante ha de considerarse que la calificaci贸n de trabajador o prestador aut贸nomo con arreglo al Derecho nacional no excluye que la misma persona deba ser calificada de trabajador a efectos del Derecho de la Uni贸n si su independencia solo es ficticia y disimula lo que a todos los efectos es una relaci贸n laboral. El estatuto de trabajador a efectos del Derecho de la Uni贸n no se ve afectado por el hecho de que una persona sea contratada como prestadora aut贸noma de servicios con arreglo al Derecho nacional, sea por motivos tributarios, administrativos o burocr谩ticos, siempre que act煤e bajo la direcci贸n del empresario, en particular por lo que se refiere a su libertad para determinar su horario, su lugar de trabajo y el contenido del mismo, que no participe en los riesgos comerciales de dicho empresario y que est茅 integrada en la empresa durante el per铆odo de la relaci贸n laboral y, de este modo, forme con ella una unidad econ贸mica. Es por ello que el r茅gimen de honorarios m铆nimos que establezca el convenio colectivo contribuye directamente a la mejora de las condiciones de empleo y trabajo de ese grupo de trabajadores aut贸nomos, a los que habr铆a que considerar falsos aut贸nomos, y las disposiciones de convenios colectivos que fijen unos honorarios m铆nimos para prestadores de servicios o trabajadores aut贸nomos que sean falsos aut贸nomos no quedar谩n sometidas, en raz贸n de su naturaleza y objeto, al 谩mbito de aplicaci贸n del art铆culo 101.1 del TFUE. Consecuentemente 煤nicamente quedar谩 excluida del 谩mbito de aplicaci贸n del art铆culo 101.1 del TFUE la disposici贸n de un convenio colectivo que establezca unos honorarios m铆nimos para el prestador aut贸nomo de servicios que est茅 afiliado a una de las organizaciones de trabajadores que celebran dicho convenio y que a trav茅s de un contrato por obra o servicio realice para un empresario la misma actividad que los trabajadores por cuenta ajena de este en el supuesto de que este mismo prestador sea un falso aut贸nomo, es decir, un prestador que se encuentra en una situaci贸n comparable a la de esos trabajadores. (STJUE de 4 de diciembre de 2014, asunto C-413/13)

TS. Plus idiomas. Naturaleza jur铆dica.

Puede configurarse como un complemento personal por el conocimiento de idiomas o como un complemento funcional por el empleo de idiomas en el trabajo, debiendo estarse, en todo caso, a la opci贸n del convenio o del contrato. En el supuesto de Telef贸nica de Espa帽a, S.A.U., de su normativa laboral se desprende la configuraci贸n como un complemento funcional, en tanto que el plus solo se devenga cuando se desempe帽a un puesto de trabajo que implica la utilizaci贸n de los conocimientos de idiomas, no retribuyendo, por tanto, el conocimiento de idiomas como cualidad personal. (STS, Sala de lo Social, de 11 de noviembre de 2014, rec. n煤m. 1941/2013)

TS. Tiempo de trabajo. Periodo de descanso de 30 minutos para el bocadillo recogido en el convenio colectivo de aplicaci贸n. Derecho de todos los trabajadores a su disfrute y a que sea considerado como tiempo de trabajo efectivo con independencia de su fecha de ingreso en la empresa. Estimaci贸n.

Cuando se trata de la retribuci贸n del trabajo, el principio general a tener en cuenta es el de igual retribuci贸n a trabajo de igual valor, por lo que, en principio, est谩 desprovista de toda fundamentaci贸n razonable la inclusi贸n en el convenio colectivo de diferencias salariales en atenci贸n 煤nicamente a la fecha de la contrataci贸n. El tiempo de ingreso en la empresa no es por s铆 solo un elemento objetivo, razonable y proporcionado de diferenciaci贸n de la retribuci贸n del trabajo en convenio colectivo, aunque s铆 puede serlo cuando viene acompa帽ado de otros factores concomitentes con virtualidad justificativa, y que en el caso analizado la empleadora no ha acreditado. Las dificultades econ贸micas empresariales, la posici贸n competitiva en el mercado o la introducci贸n en la empresa de la jornada flexible no justifican el trato discriminatorio a los trabajadores con contratos recientes. (STS, Sala de lo Social, de 21 de octubre de 2014, rec. n煤m. 308/2013)

TS. Recargo de prestaciones en sucesi贸n de empresa.

La asunci贸n de responsabilidades por la empresa sucesora no alcanza al recargo de prestaciones por muerte derivada de enfermedad profesional, a pesar de la naturaleza mixta atribuible al recargo (pues desde la perspectiva del empresario infractor se presenta como una responsabilidad sancionadora y desde la 贸ptica del beneficiario supone una prestaci贸n adicional o sobrea帽adida de car谩cter indemnizatorio), sin que quepa imponer la responsabilidad solidaria de empresario cedente y cesionario que dispone el art铆culo 127.2 de la LGSS. La responsabilidad que comporta el recargo, cualquiera que sea el momento de su declaraci贸n, es intransferible por la v铆a de la sucesi贸n de empresa. (STS, Sala de lo Social, de 28 de octubre de 2014, rec. n煤m. 2784/2013)

TS. Despido objetivo. Causas econ贸micas. Criterios de selecci贸n utilizados por la empresa para la determinaci贸n de los trabajadores afectados.

Corresponde en principio al empresario y su decisi贸n solo ser谩 revisable por los 贸rganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selecci贸n se realice por m贸viles discriminatorios. Lo que tiene que acreditar el empresario en el despido econ贸mico se limita a que la actualizaci贸n de la causa econ贸mica afecta al puesto de trabajo amortizado. 脷nicamente si se acusa un panorama discriminatorio, o si se prueba por parte de quien lo alega fraude de ley o abuso de derecho, cabe extender el control judicial m谩s all谩 del juicio de razonabilidad del acto o actos de despido sometidos a su conocimiento. En el caso analizado, la empresa hizo aplicaci贸n de criterios objetivos basados en la productividad y el absentismo para la selecci贸n del personal, por lo que no existe indicio alguno de fraude de ley o abuso de derecho. (STS, Sala de lo Social, de 14 de octubre de 2014, rec. n煤m. 3054/2013)

TS. AENA. Despido de trabajadores indefinidos no fijos.

Se trata de una figura jur铆dica de creaci贸n jurisprudencial que es exclusivamente aplicable en el 谩mbito concreto de las Administraciones p煤blicas a las que se refiere el art铆culo 2.1 del EBEP, pero no en el de las sociedades mercantiles aunque pertenezcan al sector p煤blico. El hecho de que en los contratos suscritos se incluyera una cl谩usula de extinci贸n (propia de los indefinidos no fijos) en el caso de cobertura definitiva de la plaza con personal fijo, mediante el procedimiento convencionalmente establecido, no significa que este pueda reservarse a quienes formen parte de una bolsa de trabajo en la que no est茅n incluidos los actores, ya que se ver铆an privados de toda posibilidad de consolidar su situaci贸n contractual pasando a ser trabajadores fijos si tuvieran 茅xito en las pruebas pertinentes. Negarles esa oportunidad, en manifiesta violaci贸n de los principios de igualdad, m茅rito y capacidad, determina la declaraci贸n de improcedencia de los ceses. (STS, Sala de lo Social, de 18 de septiembre de 2014, rec. n煤m. 2323/2013)

AN. Convenios colectivos. Impugnaci贸n de convenio de empresa para dos centros de trabajo por haber sido negociado por una comisi贸n "h铆brida", en la que estaba presente, al lado de los representantes unitarios, un delegado sindical de un solo centro.

No habiendo acuerdo de las secciones sindicales para sustituir a los representantes unitarios en la negociaci贸n del convenio, son estos representantes los legitimados para negociar y votar el convenio. En el caso analizado, estaban presentes y acordaron el mismo con mayor铆a suficiente, por lo que la presencia del delegado sindical no alter贸 la negociaci贸n o su resultado. No cabe anular un convenio de empresa por afectar a materias contenidas en el convenio del sector vigente, sino 煤nicamente declarar la prioridad aplicativa de este, debiendo hacerse un espigueo por cada punto concreto para determinar si es aplicable uno u otro convenio. La determinaci贸n de la jornada m谩xima anual, el n煤mero de d铆as de vacaciones, las mejoras de Seguridad Social y los conceptos salariales aplicables son materias en las que tiene prioridad aplicativa el convenio del sector, salvo que el convenio de empresa introduzca mejoras en las mismas que han de ser valoradas separadamente para cada uno de los puntos en conflicto. (SAN, Sala de lo Social, de 1 de diciembre de 2014, n煤m. 190/2014)

AN. Despido colectivo. Grupos de empresas. Transportes Buytrago. Implantaci贸n suficiente de los sindicatos que legitima para accionar v铆a art铆culo 124 de la LRJS.

Se logra cuando el sindicato ostente en el 谩mbito de la medida impugnada un 7,69 % del total de representantes unitarios electos, por ser dicho 7,69 % el porcentaje necesario para poder ocupar uno de los 13 puestos, n煤mero m谩ximo de miembros que integran la comisi贸n representativa de los trabajadores para el periodo de consultas. Excepci贸n de falta de legitimaci贸n pasiva de dos de las empresas del grupo. Debe desestimarse, puesto que aunque no formen parte formalmente del grupo mercantil, aplic谩ndose la doctrina del levantamiento del velo, queda acreditada la confusi贸n patrimonial y de plantillas con la empresa dominante, as铆 como la opacidad de sus operaciones con el fin de perjudicar a terceros. Excepci贸n de caducidad. Debe desestimarse, porque la acci贸n se interpuso en tiempo y se descarta la preclusi贸n de alegaciones posteriores a la demanda, pero presentadas y notificadas antes del juicio, porque no provocaron indefensi贸n. Se descarta la vulneraci贸n del derecho de huelga de los trabajadores, aunque la empresa cerrara centros de trabajo, porque su finalidad no fue impedir a los empleados el ejercicio de derechos fundamentales, que no hab铆an anunciado, sino la imposibilidad de hacer frente al pago de dos mensualidades y una paga extraordinaria. As铆 pues, acreditado que no participaron en el periodo de consultas empresas que debieron hacerlo por su condici贸n de empleadoras de los trabajadores despedidos y probado que no se aport贸 la documentaci贸n completa de dichas empresas, lo que incidi贸 negativamente en que el periodo de consultas alcanzase sus fines, procede declarar la nulidad del despido. (SAN, Sala de lo Social, de 25 de noviembre de 2014, n煤m. 186/2014)

TSJ. Sucesi贸n de empresa. Sucesi贸n de contratas. Nueva contratista que, en actividad que no descansa fundamentalmente en la mano de obra, asume una parte importante de la plantilla anterior, utilizando la misma maquinaria que la saliente pero en virtud de contrato de alquiler.

No concurre sucesi贸n de empresa, al no haber sido adquiridos los elementos patrimoniales por la nueva empresa adjudicataria a la saliente. La falta de uno de los elementos determinantes de aquella sucesi贸n empresarial, dado que no ha concurrido transmisi贸n de ning煤n elemento patrimonial sino simple sucesi贸n de actividad, no genera por s铆 sola la concurrencia de los requisitos exigidos para la sucesi贸n. (STSJ de Asturias, Sala de lo Social, de 25 de julio de 2014, rec. n煤m. 1394/2014)

TSJ. Vacaciones. Contrato de interinidad. Procedimiento de oficio donde la Administraci贸n alega utilizaci贸n fraudulenta de esta tipolog铆a contractual por no concurrir en el caso suspensi贸n de la relaci贸n laboral.

Ha de entenderse ajustada a derecho la utilizaci贸n de esta modalidad de contrato para la sustituci贸n del trabajador, pues la norma legal [art. 15.1 c) ET] no liga el derecho a la reserva del puesto a situaci贸n alguna de suspensi贸n del contrato. En cuanto a la reserva de puesto, justamente por la conservaci贸n de la plena vigencia del contrato se tiene un indiscutible derecho a mantener el puesto de trabajo tras la vacaci贸n. Asimismo, cabe a帽adir que la finalidad 煤ltima de las tipolog铆as contractuales del art铆culo 15.1 ET es la satisfacci贸n de unas necesidades de trabajo tambi茅n temporales. (STSJ de Castilla y Le贸n/Valladolid, Sala de lo Social, de 30 de abril de 2014, rec. n煤m. 460/2014)

TSJ. Ultraactividad. Decaimiento del convenio colectivo sin que exista un superior aplicable ni se est茅 negociando uno nuevo. Alteraci贸n unilateral por parte de la empresa de las condiciones de los trabajadores, en funci贸n de su voluntad graciable.

Aunque se mantenga que lo que el art铆culo 86.3 del ET lo que dice es que, en el caso all铆 previsto, no rige el convenio colectivo, ni como norma ni como pacto en forma alguna, pues ha deca铆do, lo cierto es que lo que el ET no dice es que, en tal caso, el empresario pueda disponer de los extremos de la relaci贸n laboral que ven铆an siendo regulados por aquel convenio colectivo que ya no est谩 en vigor a su propia y exclusiva voluntad. No dispone, pues, que tales extremos deban ser decididos por el empresario de forma unilateral, arrog谩ndose indebidamente la facultad de establecer nuevas condiciones de trabajo fuera del marco del art铆culo 41 del ET. A ello se a帽ade que los trabajadores pueden tener condiciones con origen en su contrato de trabajo, superiores o distintas a las del convenio colectivo; o que en aquel, como fruto de su com煤n voluntad, los contratantes optaron por sujetarse al convenio deca铆do. La Sala considera que no se deben hacer elucubraciones te贸ricas o doctrinales sobre la llamada contractualizaci贸n, sino centrarse en ver si es legal la medida empresarial impugnada. (STSJ del Pa铆s Vasco, Sala de lo Social, de 29 de julio de 2014, rec. n煤m. 1392/2014)

TSJ. Derecho de huelga. Miner铆a del carb贸n. HUNOSA. Acuerdo de prejubilaci贸n 2006-2012. Inclusi贸n en el c谩lculo para alcanzar la edad ficticia de 52 a帽os de los d铆as de huelga. Improcedencia.

Se exige para la aplicaci贸n de los coeficientes reductores, y obtener una rebaja de la edad de jubilaci贸n, que se trate de per铆odos de tiempo efectivamente trabajados, no comput谩ndose las faltas al trabajo que no sean por motivo de baja m茅dica, u otras autorizadas en la normativa laboral, pero con derecho a retribuci贸n. No se aprecia por ello vulneraci贸n directa ni indirecta del referido derecho fundamental, aun incidiendo en los derechos pasivos del trabajador. (STSJ de Asturias, Sala de lo Social, de 25 de julio de 2014, rec. n煤m. 1472/2014)

TSJ. Jubilaci贸n parcial y contrato de relevo. Relevista que accede a la situaci贸n de reducci贸n de jornada por guarda legal. Reclamaci贸n por el INSS a la empresa del abono de la pensi贸n de jubilaci贸n del trabajador relevado por no suplir totalmente la jornada dejada vacante por el jubilado parcial. Desestimaci贸n.

La trabajadora relevista solicit贸 una reducci贸n de jornada por guarda legal, por lo que si aceptamos que la empresa que reconoce este derecho puede verse perjudicada, estar铆amos dando amparo a una vulneraci贸n del derecho a la indemnidad en una de sus manifestaciones, pues se tratar铆a de provocar perjuicio a quien precisamente no dificulta el ejercicio de un derecho. Hay que estar a la finalidad de la norma, que es que no se pierda volumen de empleo, y tal hecho no sucede en el caso analizado, en que la relevista reduce circunstancialmente su jornada por un motivo que merece especial protecci贸n legal. En cualquier caso, el contrato de la trabajadora relevista contin煤a ostentado la misma naturaleza que fue pactada y que surti贸 v谩lidos efectos como relevo. Conserva su car谩cter de contrato indefinido a tiempo completo, no se ha transformado en un contrato a tiempo parcial, aunque externamente se comporte como tal, la reducci贸n de jornada forma parte de la eficacia del propio contrato y en tanto se mantenga la reducci贸n no por ello se ve afectada la cotizaci贸n, si bien lo sea en los t茅rminos del art铆culo 180.3 de la Ley General de la Seguridad Social. (STSJ de Catalu帽a, Sala de lo Social, de 3 de febrero de 2014, rec. n煤m. 6428/2013)

JS. Prevenci贸n de riesgos laborales. Administraciones p煤blicas. Riesgos psicosociales relacionados con el trabajo. Sucesi贸n de actos administrativos dictados por la alcaldesa de un ayuntamiento en virtud de los cuales, junto a otros de trato vejatorio, se desposee al demandante de su derecho a la inamovilidad en la condici贸n de funcionario de carrera y de su derecho al desempe帽o efectivo de las funciones o tareas propias de su condici贸n profesional, oblig谩ndole a emprender una batalla judicial.

La alcaldesa es la persona responsable de determinar la pol铆tica preventiva y transmitirla a la organizaci贸n, as铆 como la encargada de adoptar las medidas correctoras precisas. En el caso analizado, la evaluaci贸n de riesgos psicosociales es absolutamente gen茅rica, no ajust谩ndose a la realidad existente entre el actor y el ayuntamiento. De igual forma, no ha llevado a cabo las necesarias evaluaciones de salud del demandante cuando este se ha incorporado a su puesto despu茅s de ausencias prolongadas, teniendo en cuenta los numerosos periodos de IT en que ha permanecido, ni ha adoptado medida alguna en las esferas individual, grupal y organizativa, tendente a eliminar o minimizar la tensi贸n laboral y a fomentar la integraci贸n del actor en el equipo de trabajo. Por tanto, se ha vulnerado el derecho del actor a recibir una protecci贸n eficaz frente a la depresi贸n/ansiedad/descompensaci贸n y astenia ocasionados por la conflictividad laboral en que se hallaba inmerso. El ayuntamiento, al infringir la Ley 31/1995 y el Real Decreto 39/1997, es responsable del pago de una indemnizaci贸n por da帽os y perjuicios f铆sicos, ps铆quicos y morales, siendo adecuado el criterio orientador del que se vale el juzgador al hacer uso del baremo que figura como Anexo al TR de la LRCSCVM. El orden social de la jurisdicci贸n es competente para enjuiciar las reclamaciones dirigidas al resarcimiento de los da帽os y perjuicios ocasionados por las Administraciones p煤blicas por la inobservancia de los derechos en materia de riesgos laborales, seguridad y salud. (SJS n.潞 8 de Bilbao, de 20 de noviembre de 2014, n煤m. 323/2014)

JS. Subsidio de desempleo. Liberados de prisi贸n condenados por delitos de terrorismo.

Para acceder a la prestaci贸n se exigen dos requisitos: pedir expresamente perd贸n a las v铆ctimas y satisfacer la responsabilidad civil derivada del delito. En el caso analizado el actor, despu茅s de permanecer m谩s de 20 a帽os en prisi贸n, se ha desvinculado de ETA mediante la firma de un documento en el que pide perd贸n a las v铆ctimas, lo que le ha supuesto la expulsi贸n de la organizaci贸n. En cuanto al requisito de orden econ贸mico, es de imposible cumplimiento, ya que si el actor ten铆a bienes antes de ingresar en prisi贸n, estos ya fueron embargados para hacer frente a esa responsabilidad a trav茅s de la v铆a de ejecuci贸n de sentencia. Adem谩s, durante los 22 a帽os que ha permanecido en prisi贸n no ha podido generar nuevos bienes para poder hacer frente a esa responsabilidad civil, por lo que privarle del subsidio le impedir铆a acceder a un medio de vida normalizado con el que poder generar recursos para hacer frente al pago de esa responsabilidad. (SJS n.潞 4 de Donostia-San Sebasti谩n, de 31 de octubre de 2014, n煤m. 441/2014)