Despido colectivo. Impugnación por incurrir en discriminación por razón de edad al impedir la adscripción al mismo a los mayores de 55 años.

En el caso analizado, tanto la empresa como los sindicatos que suscribieron el acuerdo han puesto de manifiesto que se ha pretendido excluir de los efectos del mismo a los trabajadores mayores de 55 años, al considerar que son un colectivo especialmente vulnerable, ya que existe riesgo de que, de verse afectados, si quiera voluntariamente, se conviertan en parados de larga duración dada su más dificultosa empleabilidad. Debe estimarse que tal motivación resulta legítima y enerva cualquier atisbo de trato discriminatorio proscrito, a lo que se añade que la finalidad de todo despido colectivo no es otra que mejorar la viabilidad del proyecto empresarial, finalidad que en cierto modo y desde un punto de vista abstracto pudiera comprometerse parcialmente si se aumentan los costes del mismo al generarse en el empleador la obligatoriedad de suscribir un Convenio Especial con la Seguridad Social. Impugnación del establecimiento de una indemnización superior para los colectivos protegidos (personas discapacitadas, víctimas de violencia de género, etc.).

Despido disciplinario. Incomparecencia de la empresa a los actos de conciliación y juicio. Solicitud de nulidad del despido que es desestimada en instancia, reconociéndose la improcedencia, porque el trabajador, más allá de acreditar que su mujer estaba embarazada y la posibilidad de que la empresa conociera ese dato, no justificó indiciariamente que esta fuera la causa real del cese.

En el caso analizado, lo que en su día denunció el actor en su demanda fue que a pesar de reconocer que no había comunicado a la empresa su próxima paternidad, esta conocía que su mujer estaba embarazada y, de este modo, su despido pudo constituir una consecuencia directa de que en fechas no muy remotas tendría lugar un suceso, el nacimiento que, después, determinaría que al actor le fuera reconocido el permiso previsto en la ley y la consiguiente prestación por nacimiento y cuidado de menor. La sentencia de instancia valida la afirmación de la demanda en el sentido que la empresa conocía que la mujer del actor estaba embarazada.

Permiso retribuido por fuerza mayor ex artículo 37.9 del ET. Acompañamiento a hija menor al centro de salud por urgencia médica. Negativa de la empresa a su concesión obligando al trabajador a recuperar las horas (22 de noviembre de 2023 y 31 de mayo de 2024).

El artículo 37.9 del ET reconoce el derecho de los trabajadores a ausentarse en situaciones urgentes derivadas de enfermedad o accidente de un familiar, garantizando su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. De este precepto se desprenden tres requisitos esenciales para que una ausencia pueda ser calificada como permiso retribuido por causa de fuerza mayor: 1. Existencia de un motivo familiar urgente: que la ausencia de la persona trabajadora obedezca a una situación sobrevenida e imprevisible que requiera su presencia inmediata. 2. Situación de enfermedad o accidente: que el familiar o conviviente se encuentre afectado por un problema de salud que exija la asistencia de la persona trabajadora. 3. Indispensabilidad de la presencia de la persona trabajadora: que la ausencia esté justificada por la necesidad ineludible de que la persona trabajadora se haga cargo de la situación, al no existir una alternativa razonable para la atención del familiar. En el caso analizado la enfermedad de la hija del actor es causa directa de la ausencia del trabajador demandante.

Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de noviembre de 2025.

• Normativa de las Comunidades Autónomas
  

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de noviembre de 2025.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  

• TS. El Tribunal Supremo reitera que, a falta de previsión expresa en el convenio de aplicación, el plus de toxicidad debe abonarse por día de trabajo efectivo
• TS. Comité de Empresa Europeo del grupo IAG. Tiene derecho a ser informado y consultado en el caso de cuestiones transnacionales, como las derivadas de la reestructuración de plantillas tras la COVID-19
• TS. A efectos de lucrar el complemento por brecha de género, el hecho causante de la prestación por IPT no coincide con la fecha de su reconocimiento, sino con la de extinción de la IT
• TS. Jubilación parcial y contrato de relevo. Correspondencia de bases de cotización. No se aplica sobre el 65 % de las bases de cotización promediadas el porcentaje de jornada que vaya a realizar el trabajador relevista
• AN. Los trabajadores tienen derecho a disfrutar íntegramente el permiso de 5 días por intervención quirúrgica de familiar sin hospitalización, cuando requiera reposo domiciliario, aun cuando este fuera de duración inferior
• TSJ. Discriminación por razón de discapacidad: el TSJ de Galicia declara nulo el cese por IPT de una exdirectora de sucursal bancaria que prestaba servicios en un puesto adaptado
• TSJ. Ingreso mínimo vital. A efectos de valorar el patrimonio del solicitante no se considera vivienda habitual la plaza de garaje
• TSJ. No se puede compatibilizar la prestación por desempleo con el reinicio de la actividad fija discontinua al comenzar una nueva campaña, aun cuando se presten servicios a tiempo parcial
• TSJ. Condenada una empresa a pagar 10.000 euros a una trabajadora por incluir la expresión «zumbada» en la casilla correspondiente a «beneficiario» en el momento de abonar el salario mediante transferencia bancaria

Consulte aquí en formato pdf

Cristóbal Molina Navarrete

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Universidad de Jaén

https://orcid.org/0000-0001-8830-6941

«A usted le parecerá Balzac un buen novelista –decía a Juan de Mairena un joven ateneísta de Chipiona.
– A mí, sí.
–A mí, en cambio, me parece un autor tan insignificante que ni siquiera lo he leído».

Antonio Machado (Sentencias y Donaires)

La sostenibilidad del sistema público de pensiones es un debate recurrente que salta a la palestra cada cierto tiempo.

Según un reciente estudio publicado por la Fundación de Estudios Aplicados de Economía (FEDEA) sobre el impacto de la reforma de las pensiones de 2021-23, la creciente brecha entre prestaciones y cotizaciones amenaza con drenar recursos necesarios para atender otras prioridades.

El creciente aumento del gasto en pensiones, que en 2050 alcanzará límites alarmantes, obliga a plantear medidas de ajuste y a repensar las modalidades de jubilación para conciliar sostenibilidad y protección social.

Sin embargo, a pesar de los alarmantes datos sobre la sostenibilidad del sistema, las pensiones contributivas se revalorizaron en 2025 un 2,8%.

A continuación analizaremos las claves para la sostenibilidad del sistema público de pensiones, las modalidades de jubilación que ganan protagonismo tras la reforma de 2025 y las principales implicaciones para los asesores laborales y responsables de recursos humanos.