Medidas para potenciar los instrumentos de flexibilidad interna en el transcurso de las relaciones laborales

Modalidad geográfica

• Las novedades afectan al procedimiento a seguir en los traslados colectivos, desapareciendo la referencia al carácter “improrrogable” del período de consultas e introduciéndose una remisión al artículo 41.4 del ET en la regulación de los supuestos en que no exista representación legal de los trabajadores en la empresa.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

• La justificación de la adopción de medidas que impliquen la modificación sustancial de condiciones de trabajo, y en línea con lo ya dicho respecto a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción al abordar la extinción de contratos, deberá pasar por contribuir a mejorar la situación de la empresa, pero no sólo, también se contempla que mejore sus “perspectivas” o que sirva para “prevenir” una evolución negativa de la misma.
  
• En cuanto al procedimiento a seguir en las modificaciones de carácter colectivo:
  

1. Se contempla la posibilidad de que se establezcan en la negociación colectiva procedimientos específicos, sin perjuicio de lo cual se determina que la decisión de modificación colectiva deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores, en las empresas donde los haya, desapareciendo el carácter “improrrogable” del plazo previsto (no superior a 15 días).
2. Respecto a este período de consultas para los casos en que no exista representación legal de los trabajadores la solución legal dada por el RDL de que los trabajadores puedan atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de sindicatos más representativos del sector, si bien matizada con la Ley por el hecho de que han de estar legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio, se amplía ahora -como ya se ha anticipado- con la posibilidad de opción por parte de los trabajadores entre esta solución o la de atribuir tal representación a una comisión elegida democráticamente por los trabajadores de la propia empresa e integrada por éstos.
3. Por la parte empresarial -como ya se ha apuntado al abordar la extinción- se fija, además, a quién podrá atribuir el empresario su representación en el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos.
4. Importante es la determinación de que la conclusión del período de consultas con acuerdo supondrá la concurrencia de las causas justificativas de la modificación sustancial, no pudiéndose impugnar este acuerdo ante la jurisdicción social más que por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
5. Se establece que el acuerdo sobre modificación de condiciones de un convenio de sector debe comunicarse a la comisión paritaria del mismo y, por último, se determina que mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico se deberán establecer los procedimientos de aplicación general y directa para solventar las discrepancias en la negociación de los acuerdos (con inclusión del arbitraje, ya previsto en el RDL), procedimientos que, por otra parte, formarán parte del contenido mínimo del convenio [art. 83.3 c) del ET].
6. Se amplía el elenco de supuestos en que cabe la modificación sustancial respecto de las condiciones de trabajo fijadas en convenio colectivo, tanto sectorial como de empresa, de tal forma que por acuerdo podrán la empresa y los representantes de los trabajadores, o bien la comisión que se nombre al efecto, variar las funciones desempeñadas por los trabajadores, cuando aquellas variaciones excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.

Acuerdos de inaplicación salarial

En relación con estos acuerdos destacan como novedades (en idénticos términos a los vistos para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo):

• La solución dada para los supuestos en los que no exista representación legal de los trabajadores.
  
• La presunción de concurrencia de las causas justificativas cuando medie acuerdo sin posibilidad de impugnar ante la jurisdicción competente más que cuando concurra fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del mismo.
  
• El deber de notificación del acuerdo de inaplicación a la comisión paritaria del convenio inaplicado.
  
• El deber de establecimiento en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico de procedimientos para solventar discrepancias en la negociación de estos acuerdos [que formarán parte del contenido mínimo del convenio conforme al art. 85.3 c) del ET] y,

Por último, el recordatorio de que el acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la discriminación retributiva por razones de género.

Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

En este ámbito los cambios respecto al contenido del RDL  se concretan en los siguientes:

• Se incluye un nuevo inciso en el artículo 47.2 del ET reiterando la prohibición de realización de horas extras durante el período de reducción de jornada, salvo que sean debidas a fuerza mayor.
  
• Se recoge el mandato de promover durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.
  
• Los cambios respecto a la regulación precedente debida al RDL afectan también, de una parte, a la LGSS por lo que hace a la regulación del desempleo parcial indicándose que el consumo de prestaciones generadas se producirá por horas, no por días, siendo el porcentaje consumido equivalente al de reducción de jornada autorizada y, de otra, a la Ley 27/2009, por lo que respecta a la bonificación en la cotización empresarial a la Seguridad Social en los supuestos de regulaciones temporales de empleo concretándose en:
  
  

1. La adición de “medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional” al listado de las que, para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados, puede la empresa incluir en los procedimientos concluidos con acuerdo y que suponen la ampliación de la bonificación del 50 al 80 por 100 en la cotización empresarial por contingencias comunes.
2. Para acuerdos concluidos con posterioridad a 19 de septiembre de 2010, la reducción de la obligación del empresario, como requisito para la obtención de la bonificación, de mantener en el empleo a los trabajadores afectados con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción autorizada, de 1 año a 6 meses, y
3. La ampliación de las bonificaciones a las solicitudes de regulaciones de empleo temporales que se presenten hasta el 31 de diciembre de 2011.