Medidas para reducir la dualidad contratos temporales e indefinidos y reducir la temporalidad

Contratos por obra o servicio determinado y encadenamiento de contratos temporales

• Se amplían los supuestos a los que no serán de aplicación las normas establecidas en el artículo 15.1.a) del ET sobre duración máxima del contrato por obra o servicio determinados (3 años ampliables hasta 12 meses más por convenio) extendiéndose la no aplicación a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, y a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de Universidades, o en cualesquiera otras leyes cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a 3 años.
• Por su parte, también se amplían los supuestos a los que no serán de aplicación las previsiones sobre encadenamiento de contratos temporales (art. 15.5 ET):

1. No se aplicarán a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica de Universidades o en otras normas con rango de ley y en las Administraciones Públicas sólo se tendrán en cuenta los contratos celebrados en el ámbito de cada una de ellas sin que formen parte de las mismas, a estos efectos, los organismos públicos, agencias y demás entidades vinculadas o dependientes.
2. De las disposiciones sobre encadenamiento de contratos temporales quedan excluidos con la Ley (además de los contratos formativos, los de relevo e interinidad) los celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, y los utilizados por empresas de inserción debidamente registradas cuando el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
   
   

Se establece que el trabajador podrá solicitar por escrito al Servicio Público de Empleo (SPE) correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa, certificado que será emitido por el SPE quien lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.
Por otra parte, al igual que se recogía en el RDL, la Ley establece que el empresario en los supuestos previstos en el art. 15.1 a) y 15.5 deberá facilitar al trabajador, en los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos y por escrito, un documento justificativo sobre su nueva condición de fijo en la empresa, tipificándose ahora el incumplimiento de esta obligación como infracción leve.

Se aclaran las dos reglas especiales existentes respecto a la negociación colectiva y los contratos temporales (disp. adic. primera Ley) en relación:

1. Con la duración máxima del contrato de obra [3 años ampliable a 4 por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio sectorial de ámbito inferior], regulación de la que queda al margen el régimen convencional sectorial ya pactado y en vigor sin perjuicio de que cuando pierda vigencia quede afectado totalmente por el nuevo régimen legal previsto en el Estatuto, y
2. Con la continuidad de la regulación del “contrato fijo de obra” al que no serán de aplicación ni en este momento ni en el futuro las disposiciones legales sobre duración máxima de contrato de obra, encadenamiento e indemnización por cese del artículo 49.1c) del ET.

Extinción del contrato

• Se da una vuelta, de nuevo, a la definición de las causas económicas en las que se fundamenta el despido colectivo. Sin alterar el punto de partida: se entiende que concurren “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa”, se relacionan eventuales supuestos: “la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo”, completándose la exigencia legislativa con la necesidad de justificar que de esa situación económica negativa se deduzca, ya sin el “mínimamente” del RDL, la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado.
  Si el fin que ha de justificar la empresa para la extinción de contratos por causas económicas se enuncia en los términos expuestos, prevenir una evolución negativa de la misma o mejorar su situación es lo predicado por la Ley para justificar un despido colectivo por causas técnicas, organizativas o productivas.
  
• Además de la definición de las causas económicas y del alcance de la justificación de todas las causas en que se base el despido colectivo, y por lo que respecta al procedimiento a seguir, la Ley incorpora las siguientes novedades:

1. Extiende a estos supuestos la solución que da en el 41.4 del ET (modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo) para los casos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, consistente en abrir la posibilidad de cubrir el vacío de representación atribuyendo ésta a una comisión integrada por trabajadores de la propia empresa elegida por éstos democráticamente; además, y para cuando el vacío de representantes legales se cubra con la opción por una comisión sindical, se establece que el empresario podrá atribuir su representación para la negociación a las organizaciones empresariales en que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas (y esta es la novedad a destacar) las más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
2. Concreta que las consultas con los representantes de los trabajadores deberán versar, entre otros asuntos, sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias del despido colectivo, tales como acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad o medidas de recolocación que podrán ser realizadas a través de empresas de recolocación autorizadas; exige a las empresas de 50 o más trabajadores que acompañen a la documentación iniciadora del ERE un plan de acompañamiento social que incluya las medidas señaladas y, obliga al empresario a comunicar a la Autoridad Laboral no sólo el resultado del período de consultas sino el contenido definitivo de las medidas propuestas o el plan de acompañamiento social.
3. Recoge la posibilidad (en línea con lo previsto por el RDL en el art. 41.4 ET) de que empresario y representantes de los trabajadores acuerden en cualquier momento la sustitución del período de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje y,
4. Por último, reduce de 15 a 7 días naturales el plazo con el que cuenta la Autoridad Laboral para dictar resolución autorizando la extinción de los contratos cuando el período de consultas concluya con acuerdo, debiendo dar traslado de ésta a la ITSS y a la entidad gestora de la prestación por desempleo.

• Por lo que respecta al despido por causas objetivas, la Ley (disp. adic. 20ª) redefine, endureciéndola, la causa de la letra d) del artículo 52 del ET, reduciendo del 5 al 2,5 el porcentaje de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo necesario para poder llevar a cabo un despido por faltas de asistencia justificadas pero intermitentes.
  
• Por último, se incorpora a través de la disposición final tercera de la Ley un mandato dirigido al Gobierno para que apruebe antes del 31 de diciembre de 2010, previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y con las Comunidades Autónomas, un Real Decreto para la modificación del Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de Regulación de Empleo y de Actuación Administrativa en materia de Traslados Colectivos, para su adaptación a lo dispuesto en esta Ley, con particular atención al contenido del plan de acompañamiento social de los ERES como instrumento para favorecer la recolocación de los trabajadores afectados y la mejora de su empleabilidad.

Contratos de fomento de la contratación indefinida

En su regulación la Ley incorpora, respecto al RDL, las siguientes novedades:

• En relación a los sujetos con los que podrá concertarse se amplían los colectivos por dos vías: una, reduciendo para los parados de 3 meses a 1 el tiempo requerido de inscripción ininterrumpida como demandantes de empleo; y otra, en este caso para el colectivo de mujeres, pudiendo celebrarse en los 2 años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de 5 años, y mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.
  Respecto a las transformaciones de contratos temporales, incluidos los formativos, de trabajadores empleados en la misma empresa, la Ley manteniendo la redacción del RDL añade una suerte de presunción de validez de estas transformaciones una vez transcurrido el plazo de 20 días hábiles establecido para el ejercicio de la acción impugnatoria correspondiente (art. 59.3 ET), a contar desde la fecha de la transformación.
  
• Por lo que respecta a la extinción de estos contratos por causas objetivas improcedente, y para los supuestos en los que el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, se deja constancia expresa de que recae en él la carga de su prueba.
  
• En la determinación de los supuestos en los que la empresa no podrá utilizar esta forma de contratación por haber extinguido contratos en los 6 meses anteriores por despido colectivo o por causas objetivas improcedentes se efectúan dos cambios. En primer lugar, la extinción de contratos en ese lapso de tiempo viene ahora referida a contratos indefinidos ordinarios (antes contratos indefinidos sin adjetivo) y, en segundo lugar, la limitación sólo afectará a la cobertura del mismo puesto afectado por la extinción o el despido y para el mismo centro o centros de trabajo.