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RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

El nuevo marco legal de los servicios de colocación y empleo tras la reforma laboral de 2010

El nuevo marco legal de los servicios de colocación y empleo. Especial referencia a las agencias privadas de empleo y empresas de trabajo temporal tras la reforma laboral de 2010

El Sistema Nacional de Empleo está integrado actualmente por el Servicio Público de Empleo Estatal, los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas y un elevado número de instituciones y entidades colaboradoras. Junto a los Servicios Públicos de Empleo están operando en el mercado de trabajo un amplio conjunto de actores: agencias privadas de colocación sin ánimo de lucro, empresas de trabajo temporal, empresas de selección, medios de comunicación y portales de empleo. La actividad desarrollada por estos agentes carecía, en algunos casos, de un marco regulador.

De ahí que la voluntad decidida de potenciación de los Servicios Públicos de Empleo debe acompañarse de una mejora del sistema de intermediación laboral entre ofertas y demandas de trabajo que aumente las oportunidades de empleo de las personas desempleadas. En esa dirección, se plantea el papel a desempeñar por otros actores que podrían intervenir en la intermediación, como las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro y las empresas de recolocación. En esta línea de actuación la reforma laboral de 2010 y, muy especialmente, el Real Decreto 1796/2010, proceden a la legalización de las agencias privadas lucrativas y el artículo lleva a cabo un análisis crítico del nuevo marco legal.

 

Daniel Toscani Giménez
Profesor Titular de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social.
Universitat de València

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RTSS. CEF. NÚM. 335 (febrero 2011)

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«Orientación» y «condición sexual» en la reforma laboral de 2010: su trascendencia práctica

Con finalidad de intensificación de los compromisos en materia de igualdad el legislador, a través de la Ley 35/2010, modifica entre otros el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, que proclama el derecho a la no discriminación en las relaciones laborales. Con este cambio de redacción, se intenta perfeccionar al máximo la tradicional enumeración de las posibles causas de discriminación relacionadas con motivos de género y, por ese motivo, se introduce un concepto nuevo («condición sexual») a través del cual, y complementando al «sexo» y a la «orientación sexual» como motivos de discriminación independientes, se pretende ofrecer una visión lo más perfecta posible de todas aquellas circunstancias personales que en la práctica pueden dar lugar a motivos de discriminación, directa o indirectamente vinculados al sexo de un trabajador. Lo curioso del problema de delimitación de conceptos que ocupa estas líneas es que, intentando eliminar cualquier laguna de protección ante la discriminación laboral que todavía pudiera afectar a ciertos colectivos que únicamente tratan de desplegar ciertas facetas relacionadas con el libre desarrollo de su personalidad, lo que ha hecho realmente el legislador es dar respuesta a una situación que, por el momento, apenas había planteado problemas en la esfera laboral.

 

María Peñaranda Ortega
Departamento de Psicología Básica y Metodología.
Facultad de Psicología. Universidad de Murcia

Alejandra Selma Penalva
Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Facultad de Derecho. Universidad de Murcia


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RTSS. CEF. NÚM. 335 (febrero 2011)

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Competir con talento

Una apertura de los mercados sin precedentes, el mayor tamaño de las multinacionales, la evolución de la tecnologías y una demográfica de rasgos prominentemente asiáticos, configuran un mundo en el que los países desarrollados comienzan a entregar el testigo de la competitividad a los países emergentes, entre los que destacan los que se han dado en denominar Big Six (BRIC –Brasil, Rusia, la India y China– más México y Corea del Sur), que comienzan a transformar las reglas del juego de hacer negocio, porque está cambiando la dirección de los flujos de capital a la vez que surgen nuevos consumidores, la innovación se hace global, la batalla por los recursos naturales se intensifica y la guerra por el talento se produce en un escenario de Globalización 3.0.

Además la crisis económica hace que la empresa se centre en lo urgente para salvar el corto plazo y se olvide de lo importante que le garantizará el futuro; algo que depende fundamentalmente de cómo gestionar el talento. Precisamente Competir con Talento por el Talento es el mensaje principal que, con datos que lo justifican, este trabajo propone para ganar el porvenir de las organizaciones.

 

José Manuel Casado González
Presidente de 2.C (casado CONSULTING)


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RTSS. CEF. NÚM. 335 (febrero 2011)

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El motín de los controladores: ¿«estrés profesional», «soberbia colectiva» o «medida de conflicto laboral» desmedida?

(Comentario a propósito del RD-L 13/2010, de 3 de diciembre)

En este artículo se analizan los cambios del régimen del tiempo de trabajo de los controladores aéreos en España que están en la base de la «huelga salvaje» llevada a cabo por este colectivo el 3 de diciembre de 2010. Asimismo, se analiza con detalle la respuesta dada por el Gobierno a esta acción concertada de los controladores, a través de la declaración del Estado de Alarma, lo que sucede por vez primera en la todavía corta historia de nuestra Democracia. Para ello, se estudia con detalle toda la secuencia de normas producidas en 2010, deteniéndose especialmente en el Real Decreto 1001/2010 y en el Real Decreto-Ley 13/2010, así como en los reales decretos que declaran y prorrogan el Estado de Alarma. El autor critica tanto el uso desmedido del poder de presión laboral a cargo de los controladores, organizados bajo las viejas formas de la más rancia «aristocracia obrera» y titulares de un conjunto de privilegios profesionales hoy insostenibles, como el modelo autoritario de regulación y gestión diseñado y puesto en práctica por el Gobierno. En ambos casos asistiríamos a la quiebra del buen orden constitucional sociolaboral, por lo que propone una corrección de rumbo inmediata.

 

D. Cristóbal Molina Navarrete
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén


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RTSS. CEF. NÚM. 334 (enero 2011)

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Afectaciones de la reforma laboral de 2010 en el contrato para obra o servicio determinado

Una de las principales finalidades declaradas de la reforma laboral de 2010 ha sido la voluntad de recuperar la senda de la creación de empleo y reducir el desempleo en España. De todas las medidas adoptadas por la reforma laboral para la consecución de este objetivo cabe destacar aquellas dirigidas a la reducción de la dualidad del mercado laboral y, en particular, a la restricción del actualmente desmesurado recurso a la contratación temporal. Entre estas medidas, primero el Preámbulo del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y después el Preámbulo de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, destacan las siguientes: a) las medidas dirigidas a establecer un límite temporal máximo en los contratos para obra o servicio determinado, límite a partir del cual ha de considerarse que las tareas contratadas tienen naturaleza permanente y han de ser objeto de una contratación indefinida; b) las medidas que introducen algunos ajustes en la regla instaurada en 2006 para evitar el encadenamiento sucesivo de contratos temporales, a fin de hacerla más eficiente; y, finalmente, c) las medidas consistentes en incrementar la indemnización por finalización de determinados contratos temporales.

Incidencia de la reforma laboral en el empleo público

Cierto es que el reclutamiento de personal laboral en el marco de la actividad desarrollada por las Administraciones Públicas se ha convertido, con el paso del tiempo, en una práctica cada vez más habitual, quedando sujeto el contrato de trabajo y la relación de él dimanante a la normativa social de aplicación. No menos verdad resulta tampoco que cualquier reforma del ordenamiento laboral, y, en concreto, la operada en virtud de la Ley 35/2010, va a producir consecuencias inmediatas en el sujeto empleador de carácter público y, como derivada lógica de ello, en la gestión de los recursos humanos contratados por el mismo, sobre todo por lo que hace a la nueva regulación de las modalidades de contratación (singularmente por obra o servicio determinado), del encadenamiento contractual, de los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y de la intermediación de las empresas de trabajo temporal.

 

D.ª Susana Rodríguez Escanciano
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de León


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RTSS. CEF. NÚM. 334 (enero 2011)

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Grupos de sociedades mercantiles y transmisiones de empresas

La institución laboral «transmisión/sucesión de empresa», que atiende, mediatamente a la conservación del sistema de economía de mercado, e inmediatamente a la protección de los trabajadores cuando las empresas para las que prestan sus servicios son «transmitidas», está ordenada jurídicamente sobre el presupuesto de economías industriales o posindustriales y mercados nacionales, por ello está desajustada de la realidad económica y ha de reinventarse, o adaptarse, a las nuevas realidades de los grupos de sociedades o empresas, de la «era de las finazas», y de un sistema económica y financieramente globalizado. A analizar esa problemática y proponer soluciones se dedica el presente trabajo.

 

D. Antonio Tapia Hermida
Doctor en Derecho Profesor Titular de Derecho Mercantil
Universidad Complutense de Madrid
Letrado de la Seguridad Social
Académico Correspondiente de la Real Academia
de Jurisprudencia y Legislación


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RTSS. CEF. NÚM. 334 (enero 2011)

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Concentración de propiedad y retribución de la alta dirección: un estudio de panel en las empresas cotizadas españolas

En este trabajo se analiza la influencia de la estructura de propiedad y del consejo de administración sobre la retribución del equipo de alta dirección de las empresas cotizadas españolas. El estudio longitudinal llevado a cabo para el periodo 2004-2007, aplicando la metodología de datos de panel, arroja unos resultados en los que se pone de manifiesto que el grado de concentración de la propiedad y la tipología de accionistas mayoritarios –alta dirección, inversores institucionales y propietarios ajenos a la dirección– determinan significativamente la eficacia supervisora del consejo y, por ende, el nivel retributivo del equipo de alta dirección. La alta concentración de propiedad de las empresas españolas y el elevado nivel de participaciones cruzadas contrarresta, en la mayor parte de las ocasiones, la eficacia supervisora del consejo, aspecto que contribuye significativamente a la falta de moderación de los niveles retributivos de la alta dirección durante el periodo analizado.

 

D. Gregorio Sánchez Marín
Profesor Titular del Departamento de Organización de Empresas y Finanzas. Universidad de Murcia

D. Juan Samuel Baixauli Soler
Profesor Titular del Departamento de Organización de Empresas y Finanzas. Universidad de Murcia

D.ª M.ª Encarnación Lucas Pérez
Profesora Ayudante Doctor del Departamento de Organización de Empresas y Finanzas. Universidad de Murcia


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