RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

La Ley de la Ciencia ha venido a instaurar una especie de principio general de laboralidad en la contratación del personal de investigación que sea beneficiario de ayudas a la investigación que tengan por finalidad la realización de tareas de investigación en régimen de prestación de servicios, poniéndose fin de este modo a la tan arraigada tradición de acudir en estos supuestos a la convocatoria de becas de investigación. En consecuencia, esta norma aboga por la naturaleza laboral de las tareas de investigación desarrolladas por el personal investigador beneficiario de estas ayudas a la investigación, imponiendo la obligación de que las entidades receptoras de los mismos procedan a su contratación laboral.

A partir de estas premisas, la Ley de la Ciencia contempla diferentes instrumentos jurídicos dirigidos a satisfacer las necesidades que plantea la contratación de los investigadores, ya sea mediante la previsión de modalidades contractuales específicas del ámbito de la investigación –contrato predoctoral, contrato de acceso al sistema español de ciencia, tecnología e innovación y contrato de investigador distinguido–, o mediante la referencia genérica que se contiene en la propia Ley de la Ciencia de que se pueda contratar personal investigador a través de las modalidades de contrato de trabajo establecidas en el Estatuto de los Trabajadores (ET), especialmente, mediante el contrato de trabajo para obra o servicio determinado previsto en el artículo 15.1 a) del ET, respecto al cual también se introducen algunas reglas específicas. Asimismo, con menor profundidad, la Ley de la Ciencia aborda la contratación laboral por tiempo indefinido de estos investigadores que únicamente se prevé, pero que apenas se desarrolla, y que sigue conviviendo con la tradicional vía de consolidación del personal investigador consistente en su acceso a la función pública, ya sea como profesores o como investigadores funcionarios.

Palabras clave: investigadores, doctorado, contratación temporal, contratación indefinida y precariedad laboral.

Nuestro estudio se centra en el análisis y evaluación de la labor de intermediación laboral de los servicios públicos y privados en España. Después de repasar el marco regulatorio se analizan los resultados de la intermediación laboral del Servicio Público de Empleo (SPE) y su comparación con la realizada por los servicios privados [empresas de trabajo temporal (ETT)]. Dicho análisis nos permitirá determinar el grado de eficacia del SPE y de las ETT como intermediarios en el mercado de trabajo, señalando las diferencias por género, edad y nivel educativo. El análisis del alcance de las actividades de intermediación laboral en España comprende el periodo 2005-2010, es decir, a partir de la introducción de la nueva metodología SISPE en las estadísticas de los SPE.

La conclusión más evidente que se deriva del análisis de los resultados a nivel nacional es la escasa incidencia del SPE como intermediario en el mercado de trabajo y su distancia respecto a los resultados registrados por las ETT.

La relevancia del tema se refleja tanto en la reforma laboral aprobada en septiembre de 2010 como en el Decreto-Ley para la reforma de las políticas activas del pasado mes de febrero, al apostar por un acceso más rápido de los demandantes de empleo al SPE a través de la red y por una atención y asistencia individualizadas, a la vez que por la colaboración público-privada con la incorporación de las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro a labores de intermediación laboral.

Palabras clave: intermediación laboral, cuota de mercado, tasa de registro y tasa de éxito.

Con la salvedad del proceso de regularización de la inmigración realizado en el año 2005, no recuerdo que por parte de los responsables del Ministerio de Trabajo tuviera lugar un proceso de regularización de situaciones laborables irregulares, como el que se inicia con el Real Decreto Ley 5/2011, de 29 de abril, de medidas para la regularización y control del empleo sumergido y fomento de la rehabilitación de viviendas.

Consiste la medida en dos fases: por un lado, en el periodo 7 de mayo a 31 de julio de 2011 (proceso voluntario de regularización, no de amnistía), se intenta estimular a las empresas que ocupan trabajadores sin haber sido dados de alta en la Seguridad Social, para que reconozcan su situación irregular dando de alta a los trabajadores, sin que se les proponga sanción alguna, con algunas condiciones que deberán cumplir, entre las que se encuentran el ingreso de las cotizaciones de los trabajadores afectados, dando facilidades para ello, mediante la posibilidad de pago aplazado, así como la obligación de suscribir un contrato de trabajo con el trabajador afectado, con una duración mínima de seis meses.

Por otro lado –segunda fase–, a partir del 1 de agosto de 2011, finalizado el periodo voluntario de regularización, se inicia otro muy distinto, consistente en el establecimiento de medidas de carácter estable que disuadan a las empresas en mantener o en iniciar actividades que den lugar al empleo sumergido. Medidas que contemplan –la más llamativa– el incremento hasta cinco veces la cuantía de las sanciones, la clarificación de las distintas conductas infractoras y creación de otras nuevas, la presunción de conductas objeto de infracción por obstrucción a la labor inspectora, la aplicación de sanciones accesorias a infracciones graves que anteriormente no les eran aplicables o, incluso, la exclusión de poder contratar con el sector público por la comisión de una infracción por falta de alta en la Seguridad Social, como consecuencia de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Se trata, en definitiva, de medidas distribuidas en dos acciones muy diferentes, con muchas dudas en la eficacia de la primera, y con una serie de medidas –segunda acción– que intentan disuadir a las empresas en la opción por el empleo sumergido.

Palabras clave: empleo sumergido, falta de alta, Seguridad Social, regularización y sanciones.

El objetivo del presente trabajo es estudiar los factores determinantes del acoso laboral que inciden en un colectivo de trabajadores con una situación privilegiada dentro de la empresa: los directivos. Tras delimitar conceptualmente el fenómeno, se realiza un recorrido sobre los hallazgos obtenidos a nivel empírico para establecer las variables presentes en un modelo global del acoso laboral. Con una submuestra aleatoria de 608 directivos y mandos intermedios obtenida de la última Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo se estima, por etapas, un modelo de regresión logística binaria, para determinar la probabilidad de ocurrencia del acoso. El modelo global obtenido contiene variables a nivel individual, laboral-organizativas y contextuales y predice la probabilidad de acoso en un 68 por 100 (61,6% en directivos acosados y 73,9% en directivos no acosados), obteniéndose un modelo de acoso entre directivos muy similar al que se deduce de la literatura empírica analizada para todo tipo de trabajadores.

Palabras clave: directivos, acoso laboral, factores determinantes y modelo de regresión logística bianaria.

El objeto del presente trabajo es analizar la responsabilidad solidaria que para el empresario principal recoge el artículo 42.3 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Para ello se examina en primer lugar el ámbito de aplicación del citado precepto –para lo cual se delimitará el concreto supuesto en el que opera esta especial responsabilidad: contratas referidas a la propia actividad del empresario principal que se desarrollan en su centro de trabajo–, el tipo de responsabilidades a las que se aplica este régimen de solidaridad y su alcance en los supuestos de cadenas de contratas.

Posteriormente se tratará la relación entre la responsabilidad solidaria y el principio de culpabilidad, para lo que será preciso examinar el deber de vigilancia que el artículo 24.3 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales impone al empresario principal.

Finalmente, y por lo que se refiere al ámbito sancionador administrativo, se hacen una serie de consideraciones críticas acerca de este régimen de responsabilidad solidaria.

Palabras clave: subcontratación, empresario principal y responsabilidad solidaria.

El presente trabajo tiene por objeto constatar la función preventiva de los planes de igualdad de las empresas en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo, mediante un diseño de investigación que indague las características, estructura y contenido de los planes de igualdad de las empresas, tomando como referencia los aspectos fundamentales de las políticas de igualdad.

El estudio y análisis se ha centrado en las materias del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, aunque también busca aportar evidencias en cuanto a los planes de igualdad con carácter integral y transversal, es decir, como herramienta central para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

La muestra está compuesta por un total de 47 planes de igualdad de las empresas.

Los resultados alcanzados indican una buena inserción de la materia de acoso sexual en los planes de igualdad, así como una mejorable inserción de la materia del acoso por razón de sexo. A su vez, con relación a las cuestiones claves en cuanto a la excelencia técnica de los planes de igualdad se observa una necesidad de mejora en cuanto a su conjunto y relación interna.

Palabras clave: acoso sexual, acoso por razón de sexo, plan de igualdad, discriminación por razón de sexo, igual efectiva y violencia.

Reconociendo la importancia que tiene el trabajo para las personas, durante los últimos años y principalmente a partir de los noventa, la preocupación por la calidad laboral ha sido un tema recurrente no solo en el contexto académico, sino también entre los agentes implicados en el mundo laboral. Aspectos como la creación de nuevos puestos de trabajo, la disminución de la productividad en la economía, el aumento de la desigualdad en la distribución del ingreso, la desregulación del mercado laboral en muchos países y la presencia de formas de empleo contingente y temporal, entre otros factores, han generado la percepción de que la calidad de los puestos de trabajo se está deteriorando.

El objetivo del presente artículo es analizar el fenómeno de la calidad laboral en su amplitud. Para tal fin, se desarrolla un modelo conceptual multinivel en el que se pretenden integrar las diversas perspectivas y niveles que inciden en la determinación de la calidad laboral. En otras palabras, a partir de las dimensiones que conforman el concepto de calidad laboral (objetivas y subjetivas), en el modelo se integran los diversos agentes cuyas acciones determinan estas dimensiones (empresas, sindicatos y organismos gubernamentales), haciendo que la calidad laboral aumente o disminuya.

Palabras clave: calidad laboral, modelo conceptual multinivel, agentes y prácticas empresariales.