RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

El carácter general, para causar derecho a las prestaciones contributivas de la Seguridad Social es necesario, además de cumplir los requisitos particulares exigidos para cada una de ellas, reunir, al sobrevenir la contingencia o situación protegida, las condiciones generales de estar aliado y en alta en el régimen correspondiente o en situación asimilada a la de alta, salvo disposición legal en contrario, y de acreditar el cumplimiento de un determinado periodo de carencia o cotización, en cuyo caso solamente serán computables las cotizaciones efectivamente realizadas o las expresamente asimiladas a ellas en las disposiciones aplicables; de manera que el derecho a causar las prestaciones se hace depender todavía de requisitos o exigencias inspirados en el esquema del seguro para tener derecho a ellas, salvo en ciertas contingencias y en cuanto a condicionar la protección al cumplimiento por parte del empresario de las obligaciones de Seguridad Social. El objeto de este estudio es comprobar de qué forma es exigible una carencia previa para el reconocimiento del derecho a prestaciones económicas tanto en el Régimen General como en los Regímenes Especiales.

Palabras clave: sistema de Seguridad Social, prestaciones económicas, cotización previa, Régimen General y Regímenes Especiales.

La innovación se ha convertido en los últimos años en un importante motor de crecimiento, éxito y riqueza de empresas y naciones. Por su importancia, desde distintas disciplinas se han propuesto múltiples teorías sobre sus impulsores. Estudios recientes de carácter transnacional sugieren que es la cultura de la organización la que, por encima de otros factores, se encuentra detrás de la capacidad de las empresas para innovar. Dado el papel que la cultura de innovación parece tener en la competitividad de empresas y países, resulta de interés conocer cuáles son sus antecedentes. Este estudio analiza su relación con variables individuales y organizacionales, y genera diferentes modelos que explican una varianza de la cultura innovadora cercana al 60 por 100. Satisfacción de expectativas y estabilidad laboral como procesos psicológicos, y liderazgo inspiracional, demandas del puesto y prácticas de RR.HH. de participación e información compartida, como variables situacionales, se han mostrado como variables centrales en la creación de culturas de innovación. Desde una óptica teórica y aplicada, los resultados obtenidos ayudan en la comprensión del constructo y proporcionan tres modelos para estimular una cultura innovadora en las organizaciones. Estos hallazgos pueden ser de utilidad en el diseño organizacional de empresas innovadoras u organizaciones que pretendan hacer de la innovación su ventaja competitiva.

Palabras clave: innovación, cultura organizacional, liderazgo, prácticas de Recursos Humanos y diseño organizacional.

La reforma laboral llevada a cabo por la Ley 35/2010 incidió en una notable flexibilización del despido colectivo, en especial a través del intento de superación de la llamada «incertidumbre aplicativa», tanto administrativa como sobre todo judicial. El objetivo era crear un marco regulador que infunda más confianza a los empresarios para acudir a este mecanismo de reestructuración empresarial, reduciendo la discrecionalidad existente al respecto, tanto en sede administrativa como judicial. A cambio, el empresario debía comprometerse a tomarse en serio los «planes de acompañamiento social», a fin de que las decisiones de reajuste no supusieran una despreocupación extrema por la suerte de los trabajadores afectados, sino que se crearan programas específicos orientados a la mejora de la empleabilidad de aquellos.

Este cambio de modelo regulador tenía que articularse, en el plano práctico, a través de un procedimiento de regulación de empleo adecuado a los nuevos requerimientos, de ahí el mandato legal para reformar en profundidad la regulación reglamentaria precedente. Precisamente ese es el objetivo del Real Decreto 801/2011, que aquí se comenta. Sin embargo, sorprendentemente, el Gobierno quiso aprovechar esta habilitación reglamentaria para modular el alcance de la reforma, de modo que por la vía del incremento de las exigencias documentales, sobre todo para los casos novedosos de regulación de empleo ante situaciones de pérdidas estimadas o eventuales, no actuales, se redujeran las facultades abiertas al empresario para una gestión preventiva del riesgo de pérdida de competitividad, especialmente intenso en situaciones de crisis e incertidumbre de mercados. Sin embargo, el dictamen del Consejo de Estado fue muy crítico contra esta opción, evidenciando reparos sustanciales en ese y otros puntos que obligó a una revisión en profundidad del reglamento proyectado.

La versión definitiva ha recogido buena parte de las sugerencias del Consejo de Estado, pero no todas. Al tiempo, el Consejo de Estado ha mostrado un exceso de celo en el control de este instrumento regulador, yendo más allá de su función consultiva para mostrarse como una suerte de legislador negativo y positivo. El resultado es una regulación en la que se nota claramente la pugna entre dos concepciones diferentes del procedimiento de regulación de empleo y del despido colectivo. De ahí que se planteen importantes problemas teóricos y prácticos. En este trabajo se da cuenta de todo este proceso, se identifican las principales novedades de la regulación, se evidencian los problemas aplicativos más relevantes y se atisban algunas soluciones para los operadores jurídicos.

Palabras clave: despidos colectivos, reestructuración de empresas, procedimientos de regulación de empleo y planes sociales.

Como bien es sabido, la Ley de Procedimiento Laboral (LPL) de 1990 supuso una renovación profunda del Proceso Social, al incorporar técnicas novedosas y de vanguardia, de alta ingeniería procesal en aquel momento, que supusieron poco menos que una revolución en el contexto jurisdiccional español y trajeron consigo un éxito incontestable.Sin embargo, las instituciones del orden social soportaron mal el paso del tiempo (en parte por la innovación de otras normas rituarias que dejaron obsoletas algunas instituciones del proceso social; en parte por las propias carencias que el paso del tiempo puso de manifi esto) y, abierta la crisis, cabe decir que se produjo un envejecimiento prematuro, que conllevó a una serie de reformas parciales (todas ellas analizadas en el trabajo) que no pudieron evitar, empero, ciertas disfuncionalidades inocultables.

Ante tal coyuntura el legislador español ha optado (está optando) por la elaboración de un nuevo texto de la LPL que, si bien respeta la estructura de la anterior, incorpora importantes reformas que son comentadas en el presente trabajo de investigación y que, en buena lógica, habrán de contribuir a solventar los numerosos problemas prácticos detectados y devolver a la Justicia Social a aquel estado de esplendor del que todo iuslaboralista se sentía orgulloso.

Así, y siguiendo los dos grandes ejes marcados en la propia exposición de motivos de la inminente nueva LPL, se analiza, en primer lugar, el proceso de ampliación y racionalización del ámbito competencial del orden social, mediante el cual el legislador pretende que se sustancien ante el orden social todas las cuestiones conectadas con el ámbito laboral, incluidos aspectos tan escurridizos como las impugnaciones de los actos administrativos en materia laboral o la integridad de pretensiones sobre accidentes de trabajo.

En segundo término, se valoran las numerosas medidas introducidas a lo largo del articulado del todavía non nato texto rituario social para tratar de conseguir su modernización; termina el ensayo con una refl exión crítica sobre los aciertos y errores de la reforma acometida.

Palabras clave: orden jurisdiccional social, porceso social y Ley de Procedimiento Laboral.

Gota a gota, al calor de la potenciación de la flexibilidad interna como vía para eludir la flexibilidad externa, la movilidad geográfica experimenta sucesivas modificaciones en las reformas de 2010 y 2011 que afectan a varias cuestiones de mayor o menor enjundia: duración máxima del periodo de consultas, cobertura de la falta de interlocutores sociales, sustitución de aquellas por procedimientos de solución extrajudicial, prioridad como contraparte para la negociación de las secciones sindicales, integración expresa como contenido propio del plan de acompañamiento social o ligera modificación de la actuación administrativa en los traslados colectivos.

Palabras clave: movilidad geográfica, periodo de consultas, plan social, actuación administrativa y reforma laboral.

El estudio de las reglas prohibitivas del trabajo por cuenta propia del menor de dieciséis años y la ampliación de los supuestos de laboralidad –en concreto de los hijos menores de treinta años que convivan con el empresario– tras la aprobación del Estatuto del Trabajo Autónomo se completa con el análisis detallado de la inmensa proyección del trabajo familiar en el ámbito de la Seguridad Social (concretamente en materia de encuadramiento de los familiares asalariados, de los familiares colaboradores del trabajador autónomo y, sobre todo, del prestado en las empresas con forma jurídica societaria), llegando a la conclusión de que en su exclusión de la protección por desempleo el legislador se ha extralimitado al presumir un ánimo fraudulento en la extinción del contrato de los hijos, desconociendo que la situación precaria de muchas empresas familiares puede justificar hoy día la idoneidad de dichas extinciones contractuales por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción.

Palabras clave: trabajo autónomo, empresa familiar, desempleo y fraude.

El objetivo de este estudio ha sido explorar la percepción de apoyo social dentro y fuera del entorno laboral y su relación con las actitudes en el trabajo en una muestra de trabajadores con discapacidad. En concreto, el estudio analiza el apoyo social de la organización y de la familia del trabajador y su relación con la satisfacción laboral e intención de abandono. Los datos mostraron que el apoyo social dentro y fuera del entorno laboral contribuye a mejorar el nivel de satisfacción laboral y favorece la permanencia de los trabajadores en la empresa. Los resultados destacan la importancia de la puesta en práctica de políticas organizacionales orientadas al desarrollo de una cultura inclusiva que favorezca el reconocimiento de la contribución de este colectivo a los resultados de la empresa, en línea con la responsabilidad social corporativa y la gestión de la diversidad.

Palabras clave: trabajadores con discapacidad, percepción de apoyo organizacional, apoyo familiar, satisfacción laboral e intención de abandono.

El sistema de negociación colectiva español venía arrastrando un número significativo de patologías, estructurales y funcionales, desde hace años, pese a que ha gozado de una razonable buena salud en su conjunto desde 1994. Con la excusa de corregir estas disfunciones de una forma definitiva, el Gobierno ha introducido una reforma importante de los aspectos más relevantes del sistema, si bien detrás de este planteamiento se esconde, o no, una razón claramente económica, tan falsa como potente: para mejorar el empleo hay que mejorar la competitividad, y para ello hay que reducir el precio de la mano de obra, luego hay que hacer un modelo de negociación colectiva que abandone la tradicional lógica concesiva –de mejora–, para abrazar una negociación colectiva más «productiva», más útil para el crecimiento económico. Aunque esta afirmación no está demostrada, ni en el plano teórico ni en el práctico, el legislador promueve la desaparición de ciertos niveles de negociación, como el convenio colectivo de sector provincial, a favor del convenio de empresa, al que se le presume una mayor eficiencia económica. Al tiempo, y por razones políticas, se vuelve a resucitar el deseo de primar los convenios autonómicos o regionales respecto de los convenios estatales. No obstante, el legislador no certifica directamente la defunción de los convenios colectivos provinciales, sino que aún deja un margen de actuación al salvamento, en su caso, por parte de los sujetos sociales, en caso de que lleguen a acuerdos al respecto de los del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Este estudio trata de desvelar el sentido profundo de la reforma de la negociación colectiva, evidenciando el dominio de la lectura económica de la misma sobre su imagen de instrumento de cohesión social, al tiempo que analiza los principales cambios. A tal fin identifica los problemas interpretativos más relevantes y aporta soluciones. Termina con una reflexión final sobre la valoración del alcance real de los cambios.

Palabras clave: convenios colectivos, negociación colectiva, productividad y salarios eficientes.