RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

Las empresas buscan una mayor flexibilidad para adaptarse al entorno y poder competir. La flexibilidad del comportamiento del empleado representa un indicador de la flexibilidad de la empresa. Cuanto más flexibles sean las prácticas de gestión de recursos humanos, la flexibilidad global de la empresa más se incrementará. Por ello, en el presente estudio se trata de determinar si las prácticas de alto rendimiento apoyadas en variables organizativas que mejoren la flexibilidad de la empresa influyen de manera positiva en el compromiso de los empleados. Esta relación se analiza en empresas que se encuentran bien valoradas por el «Great Place to Work» debido a las prácticas de recursos humanos que utilizan y donde se observa, mediante el análisis cluster realizado, la existencia de dos grandes grupos de empresas: uno en el que las empresas utilizan prácticas de alto rendimiento pero se encuentran en una fase inicial de implementación y en el logro de un alto compromiso de sus empleados y donde su organización no es demasiado flexible; y un segundo grupo que llevando a cabo prácticas de alto rendimiento consigue mejores resultados en cuanto a compromiso y que presenta una estructura organizativa muy flexible.

Palabras clave: flexibilidad organizativa, compromiso de los empleados y prácticas de alto rendimiento.

España sigue con una dramática singularidad de su modelo de relaciones laborales: aun creciendo, siquiera levemente, destruye empleo y, cuando decrece, multiplica de un modo exponencial la pérdida de empleos. Para hacerle frente sigue recurriendo a la misma terapia, que el tiempo ha mostrado no sirve para la cura, más bien lo contrario: la reforma de las reglas que regulan el contrato de trabajo y la negociación colectiva, a lo que llama sintética, pero no inocentemente, «reforma del mercado de trabajo». Así sucedió en 2010, así en 2011, y así ha sucedido en 2012, a través del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero.

Sobre esta profunda reforma ya hay múltiples opiniones, de todo tipo, tanto por parte de los economistas como de los juristas, sea por parte de los partidos políticos sea por la de los interlocutores sociales –organizaciones empresariales, sindicatos–, e incluso de la ciudadanía en general. La radicalidad de algunas de las medidas de flexibilidad introducidas, como todas las que tienen que ver con la liberalización y abaratamiento del despido, o con la ampliación de las cláusulas de descuelgue y la negociación de empresa, están provocando una fuerte tensión entre quienes las consideran agresivas pero necesarias y quienes las tienen por demoledoras, «injustas» e «ineficaces». El conflicto es tal que renace el mito de la huelga general.

Pero en este estudio, el autor ha procurado desligarse de análisis de opinión, sin duda todos legítimos, para volcarse en un estudio detenido, crítico sí, pero también muy operativo, práctico, de todas y cada una de las novedades que introduce la enésima reforma laboral. De ahí que el autor proceda a comparar de modo exhaustivo cada decisión legislativa con la situación jurídica precedente, no ya en la regulación legislativa ahora derogada y/o modificada, sino también en el conjunto del sistema de fuentes: jurisprudencia –que ahora, en medida muy relevante, es convertida en papel mojado– y negociación colectiva. El resultado es un más que detallado comentario de todos los puntos críticos de esta profunda reforma, que, por lo tanto, no se queda en los «grandes titulares», sino que entra a desmenuzar «la letra pequeña».

El resultado final, sin embargo, desborda esta ya sugerente labor de estudio pulcro y exhaustivo de los cambios, para proponer una conclusión más inquietante, pero quizás no menos práctica: no estamos, se diga lo que se diga, ante una reforma laboral más, más bien se ha producido una honda revisión del Estatuto de los Trabajadores (ET), tal y como había quedado consolidado tras la reforma de 1994, así como sus decenas de reformas desde entonces. En suma, el Real Decreto-Ley 3/2012 no solo reforma el ET, sino que, aun no dando lugar a uno nuevo, más bien lo revisa en profundidad –«ET revisado»–, en una dirección que altera netamente los anteriores equilibrios alcanzados, tanto en la ordenación de las relaciones individuales de trabajo –mercantilización del factor trabajo, enfatizando su condición de recurso productivo («capital humano», «emple(g)abilidad»– como de las relaciones colectivas –modelo dinámico, «descolgable» y descentralizado de negociación colectiva–.

Palabras clave: mercado de trabajo, políticas de empleo, despido, reformas laborales y «capital humano».

El ejercicio 2012 se ha iniciado a efectos de Seguridad Social, como para las demás manifestaciones de la acción pública gestionada por y desde la Administración General del Estado, con la prórroga de los Presupuestos Generales del Estado para 2011, aprobados a través de la Ley 39/2010, de 22 de diciembre; prórroga que se ha visto acompañada por la adopción de unas medidas complementarias, contenidas en una disposición con rango de real decreto-ley, el Real Decreto-Ley 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público (BOE de 31 de diciembre de 2011 y corrección de errores de 10 de enero de 2012) en el que se contienen determinadas disposiciones que afectan a la Seguridad Social, en especial en los ámbitos de la cotización, la revalorización de las pensiones o la protección por desempleo, y cuyo contenido se recoge en este trabajo.

Palabras clave: prórroga Ley de Presupuestos, Seguridad Social, cotización, revalorización y acción protectora.

Las personas jóvenes que aun teniendo una formación académica o profesional acreditada carecen de experiencia laboral se encuentran con una especial dificultad de inserción en el mercado laboral. En este contexto, se ha producido la aprobación del Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas, dirigidas a personas jóvenes que, debido a su falta de experiencia laboral, tienen problemas de empleabilidad. A tal efecto, esta norma pretende que los jóvenes que se encuentren en posesión de un título universitario, de formación profesional o bien de un certificado de profesionalidad realicen prácticas no laborales en las empresas con el en de mejorar su empleabilidad y obtener un primer contacto con la realidad laboral a través del acercamiento a la misma, al tiempo que les permita completar su formación.

Como puede observarse, las medidas que se adoptan en el Real Decreto 1543/2011 para la consecución de los objetivos expuestos no consisten en el fomento de la contratación de estos jóvenes titulados recientes, ya sea mediante la regulación de modalidades contractuales específicas o mediante el establecimiento de incentivos a su contratación, sino que se contempla una medida que consiste en el desarrollo de prácticas no laborales. Esta vía de fomento de la contratación de los jóvenes titulados recientes, sin embargo, se aproxima mucho a la contratación en prácticas, lo cual puede dar lugar a situaciones limítrofes entre ambas figuras.

Precisamente, en este trabajo se pretende llevar a cabo un análisis del régimen jurídico previsto en el Real Decreto 1543/2011 para las prácticas no laborales en empresas comparándolo con el previsto en la normativa reguladora del contrato en prácticas, lo cual nos permitirá determinar si efectivamente nos encontramos ante dos figuras jurídicas totalmente diferenciadas o si, por el contrario, las prácticas no laborales en empresas se configuran como un sucedáneo de contrato en prácticas por el que los jóvenes titulados deben transitar para poder acceder con posterioridad al mercado laboral.

Palabras clave: prácticas no laborales, becas, fomento del empleo y contrato en prácticas.

La normativa sobre extranjería exige que el trabajador extranjero no comunitario que pretenda prestar servicios laborales en España deba proveerse de una autorización de residencia y de trabajo. Sin embargo, la realidad demuestra que muchos de los extranjeros prestan un trabajo por cuenta ajena (que reúne los requisitos exigidos por el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores) sin la preceptiva autorización. La ley y los tribunales pretenden dar respuesta a esta situación, aunque no siempre de manera clara. Este breve estudio busca un objetivo doble. Por una parte, compendiar los pronunciamientos jurisprudenciales que el Tribunal Supremo ha ido vertiendo sobre la controvertida cuestión de los efectos que sobre el contrato de trabajo y la Seguridad Social acarrea la falta de autorización administrativa para trabajo del extranjero extracomunitario. Por otra, resaltar las interrelaciones que entre el poder judicial y el legislativo se están produciendo en esta materia. En efecto, el legislador ha dejado abierto el elenco de derechos laborales y de Seguridad Social que «pudieran corresponderle» al trabajador extranjero en situación administrativa irregular, y la doctrina jurisprudencial ha inspirado alguna de las reformas de la Ley Orgánica de Extranjería en esta materia.

A pesar de ello, y de que el Tribunal Supremo en los últimos casi 10 años ha ido perfilando y aquilatando la interpretación del artículo 36 de la Ley Orgánica de Extranjería, con pronunciamientos cada vez más fundamentados, la cuestión sigue planteando muchos interrogantes que deberían ser solucionados por el legislador de forma clara, evitando construcciones jurisprudenciales controvertidas.

Palabras clave: trabajador extranjero, permiso de trabajo, derechos laborales y derechos de Seguridad Social.

En el presente caso práctico se reproduce el enunciado del supuesto referido a la actividad de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que se planteó como segundo ejercicio en la convocatoria de la oposición para el ingreso en el Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social efectuada por Orden TIN/2339/2009, de 4 de agosto BOE de 2 de septiembre. En él se efectúa un análisis de las cuestiones derivadas del planteamiento, incorporando la fundamentación jurídica de la respuesta.

Palabras clave: Inspección de Trabajo y Seguridad Social y caso práctico.

En el actual entorno económico, las organizaciones buscan constantemente nuevas formas de flexibilidad en su esfuerzo para devenir competitivas. Una de las avenidas hacia la fleexibilización de las organizaciones es la externalización o outsourcing de algunos procesos empresariales, tanto si es con el objetivo de recortar costes como con el de adquirir experiencia y know-how de organizaciones externas. La función de recursos humanos o algunos de sus componentes también han estado sujetos a la externalización desde hace ya tiempo (especialmente procesos de selección o actividades de formación). Sin embargo, la decisión sobre qué externalizar, cómo, cuándo y a quién es una elección no desprovista de ciertos riesgos. Este artículo revisa los principales conceptos, lógica y retos a la externalización de la función de recursos humanos, y genera una agenda de investigación para orientar los esfuerzos de los estudiosos del tema a conseguir evidencias más concluyentes sobre la práctica de la externalización de recursos humanos. Se concluye con una propuesta dirigida tanto a investigadores como a directivos invitándoles a pensar sobre la externalización como un proceso. Para finalizar, se sistematizan las fases de este proceso, desde la identicación inicial de la necesidad de externalizar hasta las consecuencias a largo plazo que pueden asociarse a la decisión de haber externalizado la función de recursos humanos.

Palabras clave: externalización, recursos humanos, outsourcing de recursos humanos y retos.

El ejercicio 2012 se inicia, respecto de la estructura del sistema de la Seguridad Social, con la integración de dos Regímenes Especiales en el Régimen General: el Régimen Especial Agrario y el de Empleados de Hogar. Esta integración, en ambos casos, se desenvuelve a través de la instauración de un «sistema especial» que implica una modulación de las normas del Régimen General para adecuarlas a las características y peculiaridades en que se desarrolla la prestación de servicios por parte de las personas integradas, y que se traduce en especialidades que, desbordando las limitaciones que han operado en la instauración de sistemas especiales anteriores, alcanzan a cuestiones como la determinación de la cotización o el ámbito de la acción protectora.

El presente estudio se centra en la integración del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar en el Régimen General, integración que, con efectos de 1 de enero de 2012, se efectúa mediante el establecimiento de un sistema especial cuyos términos y alcance vienen fijados en la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social (disp. adic. 39.ª).

El análisis de las reglas básicas de integración que se contienen en la Ley 27/2011 constituye el objeto básico de este trabajo en el que, con carácter previo, se efectúan algunas consideraciones sobre el anterior Régimen Especial de Empleados de Hogar, el «recorrido» seguido hasta llegar a la integración en el Régimen General, y la nueva regulación laboral de carácter especial aplicada a las personas que prestan servicios en el hogar familiar, dada la vinculación existente entre la aplicación de dicha relación laboral y la inclusión en el nuevo sistema especial.

Palabras clave: empleados de hogar, integración Régimen General, sistema especial y relación laboral especial.