RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

La salud en el trabajo no solo conlleva la necesidad de evitar que se produzca el daño a la persona trabajadora, sino que también implica la consecución de un equilibrio físico, mental y moral. Hablar de salud laboral es hablar de gestión de los «factores psicosociales» y «organizativos».
El tránsito desde el conocimiento científico de la gestión psicosocial a la práctica preventiva de riesgos laborales es necesario e incluso urgente en este tiempo que estamos viviendo.
La triple crisis que nos afecta (sanitaria, económica y sociolaboral) derivada de la COVID-19, lejos de ser una excepción, ha intensificado la desigualdad de género en todas las esferas de relación, también en el trabajo.
La mayor predisposición de la mujer trabajadora a acogerse a un modelo laboral flexible como es el teletrabajo supone una mayor exposición de la misma a determinados riesgos como el aislamiento o la hiperconexión, erigiéndose el teletrabajo en un foco de segregación determinante de un retorno de la mujer al hogar, como trabajadora a jornada completa y, a su vez, cuidadora.
En suma, tanto razones de coyuntura (efectos de la COVID-19 y los problemas estructurales que desvela), cuanto razones estructurales (los cambios en la organización del trabajo propios de una época digitalizada), así como la renovación de los marcos normativos, también colectivos o convencionales, no solo en el plano nacional, también en el más estricto jurídico internacional (Convenio OIT 190), obligan a relanzar, o impulsar, la gestión preventiva de los riesgos en el trabajo desde una doble perspectiva: una gestión más adecuada de los factores de riesgo psicosocial y organizativos, de un lado; y una gestión psicosocial laboral en una perspectiva de igualdad de género, de otro.

Palabras clave: teletrabajo; salud laboral; riesgos psicosociales; género.

La revolución digital a la que asistimos tiene la capacidad de transformar, de manera significativa, el mundo del trabajo y la propia sociedad. Aunque pueden ser muchas las ventajas de tal revolución, uno de sus grandes retos es conseguir la igualdad de género en todos sus ámbitos, puesto que la existencia de las distintas brechas digitales acaban incidiendo tanto en el acceso al empleo o en las posibilidades de emprendimiento, como en la posibilidad de elección de los empleos mejor posicionados y remunerados y la permanencia en el mercado de trabajo.
Los datos sobre participación de mujeres en estudios universitarios STEM (science, technology, engineering and mathematics) permiten observar su escasa presencia en carreras científicas y tecnológicas, siendo fundamental el fomento de la formación continua de las mismas en competencias digitales desde edades tempranas.
El emprendimiento tecnológico está eminentemente masculinizado y la falta de acceso a la financiación se presenta como el principal problema para las mujeres que quieren poner en marcha una start-up, siendo limitado el número de empresas emergentes fundadas por mujeres. Incluso, algunas iniciativas emprendedoras recientes lideradas por mujeres son una auténtica proyección digital de los trabajos de cuidar clásicos, por tanto, vinculadas a un sector tradicionalmente femenino.
La digitalización de la economía es una fuente de oportunidades, en términos de crecimiento, empleo y emprendimiento. Pero los desafíos que presenta este proceso de transformación digital no se pueden abordar sin perspectiva de género.

Palabras clave: economía digital; ciencia y tecnología; emprendimiento; brecha digital; mujer.

1. El carácter inclusivo, ¿la «rama pobre» del modelo de recuperación económica? Sin la crudeza, ni el alcance de «austeridad» exigida para la Gran Recesión de 2008, tampoco está dispuesta la Unión Europea (UE) a «regar» de recursos económicos los Estados con mayor incidencia de la Gran Recesión de 2020 (a raíz de la pandemia), sin imponerles condiciones. De ahí, la necesidad de –otra vez– «reformas estructurales», explicadas –o esbozadas– en un Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia de la Economía para acceder a los fondos Next Generation EU. Toda esa lluvia de cientos de miles de millones de euros (cada vez más retrasada, por lo que ya no será «agua de mayo») está condicionada a la realización de una fórmula de crecimiento («nuevo milagro económico») con tres palabras (cuasi) mágicas: verde, digital e inclusivo.
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A pesar del propósito unificador que inspira la labor llevada a cabo por el legislador del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) para establecer un marco jurídico unitario común a las distintas categorías de personas empleadas al servicio de la Administración pública, lo cierto es que no se ha producido una equiparación total de derechos.
En materia de tiempo de trabajo, destacan los derechos reconocidos en el artículo 14, letras j) y m), del EBEP, a través de los que se pretende garantizar el descanso necesario y la conciliación de la vida personal, laboral y familiar. La concreción de los mismos tiene lugar a lo largo de los seis preceptos que integran el capítulo V del mismo texto legal, que lleva por título «Derecho a la jornada de trabajo, permisos y vacaciones», y cuyas disposiciones, a excepción del artículo 51, se dirigen, en principio, al personal funcionarial.
En el estudio se presta particular atención a la regulación de los permisos y situaciones que se contemplan en los artículos 48 y 49 del mismo texto normativo, cuya verdadera diferencia, como se verá, no es realmente su objeto, sino su ámbito de aplicación. Dicho análisis se realiza a la luz de la doctrina científica y de los criterios administrativos y judiciales sobre la materia.
Por último, la comparativa de los regímenes aplicables a las empleadas y empleados públicos, de un lado, y al personal laboral, de otro, en lo referente a jornada y permisos permite apreciar algunas diferencias relevantes entre ambos sectores.

Palabras clave: empleo público; jornada; permisos; conciliación vida personal, familiar y laboral.

La preocupación por la seguridad y salud en el teletrabajo, englobado en el género de trabajo a distancia, ha sido una constante al clasificar las ventajas e inconvenientes de esta forma de prestación de servicios. Con la aprobación de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, el problema ya no era de ausencia de normativa, pero sí se suscitaron interrogantes sobre su aplicación práctica, que apuntaba a la conveniencia de una regulación específica atenta a sus peculiaridades y con las pertinentes adaptaciones. El reciente Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, estaba llamado a solucionar este desajuste de partida. Su lectura, más allá de las buenas intenciones expresadas en su exposición de motivos, deja una clara sensación de derrota dados los escasos avances y las prácticamente nulas soluciones innovadoras contempladas. Las contadas medidas específicas pueden resultar polémicas, dejan problemas aplicativos sin resolver, lagunas de regulación y amplias remisiones a la negociación colectiva, instrumento con poco protagonismo real en el ámbito preventivo.

Palabras clave: trabajo a distancia; teletrabajo; salud laboral; tecnología; flexibilidad.

La necesidad de reforzar la prevención frente al riesgo de contagio de COVID-19 en los lugares de trabajo no solo ha creado más obligaciones a cargo de las empresas, también les ha dado más poderes de organización y control sobre cuestiones laborales y personales propias de sus personas empleadas. La Ley 2/2021, de 29 de marzo, mantiene, para después de terminado el estado de alarma, y mientras no se supere definitivamente la pandemia de coronavirus, medidas específicas para la prevención y protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras y de las personas clientes. Sin embargo, no afecta a otras cuestiones actuales que deben recibir un tratamiento adecuado, como sería el impacto del inminente certificado digital verde («pasaporte de vacunación») y los riesgos de discriminación y desprotección de datos que lleva asociados, o la espinosa cuestión de la vacunación obligatoria a personas empleadas en contacto directo con clientes. Sin embargo, países como Italia, así como el propio Tribunal Europeo de Derechos Humanos, abren la vía a la introducción de la vacuna obligatoria, solo en ciertos casos. Este estudio hace un análisis de la ley y de la doctrina jurisprudencial más reciente sobre estos temas.

Palabras clave: salud laboral; gestión de riesgos laborales; COVID-19; certificado digital verde; vacunación obligatoria.

Se analiza la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias/Las Palmas 186/2021, de 17 de febrero, y su voto particular disidente en el que se incluye cuestión prejudicial fundamentada ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. La sala desestimó la demanda planteada por trabajadora en materia de jubilación, por incumplimiento del requisito de carencia específica, a pesar de contar con más de 15 años de cotización. No se tuvo en cuenta la conectividad entre el imputado «apartamiento» del mercado laboral y la crianza de sus tres hijos pequeños. La actual redacción del artículo 205.1 b) de la Ley general de la Seguridad Social es sospechosa de discriminar (indirectamente) a las mujeres, al no tener en cuenta el tiempo dedicado a cuidados, en la contabilización del periodo de carencia específica, exigible para acceder a la pensión de jubilación contributiva. Ello, a su vez, pudiera ser contrario al artículo 4.1 de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, por lo que la sala debió plantear cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Palabras clave: jubilación; doctrina del paréntesis; cuidados; perspectiva de género.

La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de enero de 2021 resuelve varias cuestiones prejudiciales planteadas por la High Court irlandesa en relación con el derecho al empleo de solicitantes de protección internacional que han impugnado órdenes de traslado.

Palabras clave: empleo; solicitante; protección internacional.