Jurisprudencia

Derecho a la integridad personal. Acoso laboral. Vulneración del derecho a la integridad moral: marginación laboral deliberada, continuada y carente de un objetivo legítimo incursa en un abuso de poder o arbitrariedad. Concepto constitucional de integridad moral y trato degradante. Proyección en el ámbito de las relaciones laborales.

Al Tribunal Constitucional no le corresponde elaborar un concepto de acoso laboral. Debe solo interpretar, en su proyección sobre las relaciones laborales o funcionariales, el concepto constitucional de trato degradante y el más amplio de lesión de la integridad moral (art. 15 CE). Desde la perspectiva del trabajador hostigado, tales conceptos constitucionales representan un mínimo insoslayable para el legislador que establece –y para el órgano judicial que interpreta y aplica– un concepto normativo de acoso laboral.

Determinación del convenio colectivo aplicable. Reclamación de diferencias salariales por ser más beneficioso el convenio sectorial. Trabajador dedicado a labores de construcción que es contratado temporalmente por un ayuntamiento, que carece de convenio propio, al amparo de un programa de empleo joven aprobado por decreto autonómico.

El RDL 6/2014 de la Junta de Andalucía ni es fuente de la relación laboral, ni podría serlo, aunque tuviera tal vocación, que no la tiene, dada la reserva que a la legislación estatal confiere el artículo 149.7 de la CE. De igual forma, resulta claro que una Administración pública –que no tiene convenio colectivo u otro específicamente aplicable–, no puede quedar afectada por lo dispuesto en un convenio sectorial del que no ha formado parte ni está representada por las asociaciones empresariales firmantes del mismo. Las Administraciones públicas no pueden estar sujetas a normas convenidas por organizaciones patronales necesariamente guiadas por intereses particulares o sectoriales que muy difícilmente podrán coincidir con aquellos intereses públicos y generales que, como ocurre en este caso concreto, los ayuntamientos están llamados a desempeñar, por lo que se entiende que las asociaciones empresariales carecen de la representatividad necesaria para extender los efectos de una negociación colectiva a tales entidades. Ninguna duda cabe de que la formalización por los ayuntamientos de un convenio colectivo propio es la herramienta jurídica más adecuada para dar solución a esta problemática, en tanto que permite regular unitariamente las relaciones laborales de todos sus empleados y de todas y cada una de las diferentes actividades que pudiere desarrollar en la prestación del servicio público. Igualmente, la ausencia de convenio colectivo podría ser solucionada mediante el recurso a los mecanismos previstos en el artículo 92 del ET, bien mediante la adhesión a otro convenio, bien mediante la extensión de otro convenio colectivo en vigor. En el caso analizado, ante la inexistencia de convenio colectivo propio, la solución es atender a los pactos que lleve la entidad pública a término dentro del respeto a la ley y a los mínimos de derecho necesario. Como respecto del salario pactó el abono de la cantidad prevista como subvencionable por tal concepto en las instrucciones de la Junta de Andalucía, que resultaba se sensiblemente superior a lo previsto para el SMI vigente, a ella ha de estarse. Sala General. Votos particulares.

Accidente in itinere. Enfermera que, tras dejar a su hijo en el domicilio de sus padres, por ser un día no lectivo para aquel, se dirigía a realizar visitas domiciliarias. Utilización de su propio coche, con el que realizaba habitualmente los desplazamientos.

SMI para 2019. Efectos de la última subida establecida por el RD 1462/2018. Solicitud de que la empresa abone a los trabajadores un salario mínimo de 900 euros al mes por 14 pagas (obviándose los 675,20 euros del salario base establecidos en el convenio colectivo), o lo que es lo mismo, un salario mínimo anual de 12.600 euros, adicionando a dicho importe (sin que se proceda a ningún tipo de absorción o compensación) tanto los complementos salariales que los empleados vienen percibiendo como el concepto denominado prima de producción. Improcedencia.

Aunque el real decreto mencionado disponga que el salario mínimo a comparar con los salarios profesionales resulta de la adición al SMI de los complementos salariales del ET y las primas de producción e incentivos, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía inferior a los 12.600 euros, hay que tener en cuenta que las reglas de compensación y absorción, establecidas en el reglamento, no pueden desbordar el mandato legal, donde queda perfectamente claro que la compensación y absorción está referida, en su conjunto y cómputo anual, al propio SMI, es decir, 12.600 euros anuales este año. De estimarse la tesis de los demandantes, la revisión del SMI tendría un efecto multiplicador sobre todos los convenios colectivos cuyos salarios base fueran inferiores al SMI, que se convertiría, de este modo, en salario base, o salario fijo por unidad de tiempo para todos los trabajadores, cuyos salarios base de convenio o pactados contractualmente fueran inferiores al SMI de cada año, lo cual modificaría radicalmente su naturaleza jurídica y, lo que es peor, volaría el papel de la negociación colectiva, que es el espacio natural para la fijación de los salarios, al ser el Gobierno quien decidiría al margen de lo pactado en convenios colectivos o contratos de trabajo. Imposibilitaría también alcanzar el objetivo, perseguido por el Comité de Derechos Humanos, de que el SMI alcance el 60 % del salario medio de los trabajadores, puesto que el incremento del salario base pactado en los convenios, con base en el incremento del SMI, supondría un incremento objetivo de los salarios medios, que haría inalcanzable el objetivo citado. Se descarta, por otro lado, que no quepa la compensación y absorción de los complementos salariales, así como de la prima de producción.

Sucesión de empresa. Transmisión de una parte de empresa. Criterio de estabilidad de la continuación de una actividad económica. Intención de liquidar la entidad transmitida. Trabajadores con 30 años de antigüedad que alegan que el objetivo de la transmisión es suprimir los puestos de trabajo sin hacer frente a las consecuencias financieras negativas.

Señala el tribunal que la Directiva 2001/23/CE se aplica a la transmisión de una unidad de producción cuando, por un lado, el cedente, el cesionario o ambos conjuntamente actúan con vistas a que el cesionario continúe con la actividad económica ejercida por el cedente, pero también a la posterior desaparición del propio cesionario, en el marco de una liquidación, y, por otro lado, la unidad de que se trata, que no tiene capacidad para alcanzar su objeto económico sin recurrir a factores de producción procedentes de terceros, no es totalmente autónoma, siempre que, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente, por una parte, se respete el principio general del derecho de la Unión que impone al cedente y al cesionario no pretender beneficiarse de forma fraudulenta y abusiva de las ventajas que podrían obtener de la Directiva 2001/23/CE y, por otra parte, que la unidad de producción de que se trata disponga –imperativamente– de garantías suficientes que le permitan el acceso a los factores de producción de un tercero para no depender de las decisiones económicas efectuadas por este de forma unilateral. Cabe puntualizar con respecto a lo señalado anteriormente que de la Directiva 2001/23/CE no se deduce que la actividad transmitida deba continuar ilimitadamente ni que el cedente, el cesionario o ambos conjuntamente no puedan tener también la intención de hacer desaparecer (liquidar) posteriormente, tras haber desarrollado la actividad, al propio cesionario. Así pues, de ninguna disposición de dicha directiva resulta que el legislador de la Unión haya pretendido supeditar su aplicabilidad a la perennidad del cesionario más allá de un término concreto. Por otro lado, procede verificar que los requisitos no se cumplen solo formalmente, debiendo cumplirse la exigencia de que la transmisión permita al cesionario la continuación de la actividad de manera estable, de tal forma que, si no concurre un conjunto coherente de factores de producción, generándose por ello un desequilibrio entre los materiales de entrada y los de salida en la producción, que pudieran llevar a su asfixia y provocar, progresiva pero inevitablemente la desaparición de la actividad transferida, no solo no puede considerarse conforme con la exigencia de estabilidad, sino que podría poner además de manifiesto una intención abusiva de los operadores económicos en cuestión con el fin de eludir las repercusiones económicas negativas de la futura liquidación de la entidad transmitida que normalmente hubieran debido incumbir al cedente y que el cesionario no se halla en condiciones de asumir.

Incapacidad temporal (IT). Agotamiento del periodo máximo de duración. Recaída antes de los 180 días de actividad. Efectos económicos.

Siendo el INSS el competente para determinar si el trabajador debe seguir percibiendo el subsidio de IT –concurriendo la afectación patológica incapacitante constatada médicamente–, no puede justificar su denegación en la exclusiva circunstancia de que el mismo no ha reanudado su actividad laboral por el periodo mínimo de 180 días desde la anterior alta. La atribución de competencia al INSS ni implica una declaración automática ni puede tampoco ser discrecional. Esa facultad exclusiva exige a la entidad gestora analizar los elementos objetivados sobre el estado del trabajador que justifiquen la denegación de aquellos efectos económicos. No consta en el presente caso el cumplimiento de aquella obligación de justificar en qué medida el estado del trabajador no implicaría la situación de IT, esto es, la incapacidad temporal para trabajar con derecho a la correspondiente prestación, por lo que procede reconocer el derecho al subsidio por la baja iniciada el 25 de agosto de 2015.

El Sr. Daniel Ustariz Aróstegui presta servicios desde septiembre de 2007 en el Departamento de Educación del Gobierno de Navarra («Departamento de Educación») como profesor mediante un contrato en régimen administrativo de duración determinada. Desde entonces ha desempeñado sus funciones en varios centros docentes.

En 2016, el Sr. Ustariz Aróstegui solicitó al Departamento de Educación que se le abonara el complemento retributivo del grado al que tienen derecho los profesores funcionarios con la misma antigüedad que él. Tras ser desestimada su solicitud, interpuso un recurso contencioso-administrativo ante el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 1 de Pamplona.

El Juzgado señala que el régimen jurídico actualmente en vigor en Navarra impone como único requisito objetivo para el abono del complemento retributivo del grado una antigüedad de seis años y siete meses en el grado inmediatamente inferior, de modo que el ascenso de grado se produce automáticamente a medida que pasa el tiempo. Asimismo, precisa que la normativa nacional entiende el grado como un mecanismo de la carrera profesional propia de los funcionarios, por lo que considera que el complemento retributivo del grado es una retribución personal inherente al estatuto de funcionario, lo que, a su juicio, constituye por tanto un requisito subjetivo para su concesión.

Despido improcedente. Representante unitario de los trabajadores que asume la opción ofrecida por la sentencia en favor de la readmisión, percibiendo salarios de tramitación desde el despido hasta la notificación de aquella. Derecho al disfrute de las vacaciones –o a su compensación en metálico– en virtud del tiempo correspondiente a dichos salarios de tramitación cobrados y referidos al periodo de sustanciación del proceso por despido.