Jurisprudencia

La Sala del TSJ de Castilla la Mancha analiza el supuesto de un trabajador, cocinero, que tras disfrutar de 5 años de excedencia voluntaria por interés particular solicita el reingreso, siendo denegado por la empresa alegando la inexistencia de plazas vacantes.

Se daba la circunstancia de que otra trabajadora con la misma categoría que el demandante solicitó excedencia voluntaria por cuidado de hijo y la empresa contrató a otra trabajadora mediante contrato de interinidad para sustituirla durante la excedencia siendo cesada al incorporarse la trabajadora.

La cuestión estriba en determinar si el trabajador tiene un derecho preferente de reingreso frente a la trabajadora contratada bajo la modalidad de interinidad.

El trabajador interpone demanda solicitando el reingreso que es desestimado en instancia interponiendo posteriormente recurso de suplicación ante el TSJ al entender que se han producido contrataciones en el empresa teniendo él derecho preferente a ocupar un puesto de trabajo en la misma.

La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de noviembre de 2012 (Asunto C-385/11, Elbal Moreno), dictada a propósito de la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona, analiza el caso de una trabajadora, limpiadora de una comunidad de propietarios durante 18 años, en jornada parcial de 4 horas a la semana, es decir el 10 por 100 de la jornada legal en España, a la que se le denegó la pensión de jubilación por la Entidad Gestora, en aplicación de la normativa correspondiente.

Si el mes pasado nos hacíamos eco de la resolución en la que se afirmaba que en caso de incumplimiento grave por el empresario de sus obligaciones no era necesaria la vigencia del vínculo en el momento de dictar sentencia, de nuevo el Supremo vuelve a pronunciarse a propósito de la aplicación del artículo 50 del ET, esta vez para señalar -no sin oposición- que el criterio objetivo de valoración del retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución no es de apreciar cuando la demora no supera los tres meses.

En el caso analizado se daban las circunstancias siguientes:

• En la fecha de presentación de la papeleta de conciliación previa al proceso la empresa adeudaba al trabajador dos mensualidades, correspondientes a las nóminas de mayo y junio.
• La nómina de mayo fue pagada el 22 de julio y la de junio el 29 de julio.
• En el momento de interposición de la demanda no había ninguna cantidad pendiente de abono, aunque sí se había producido el referido retraso en el pago de la retribución de dos meses.
• Desde la presentación de la papeleta de conciliación hasta la fecha de celebración del juicio transcurrieron nueve meses consecutivos de retrasos en el pago de los salarios.

El Juzgado de lo Social nº 30 de Madrid elevó el pasado mes de abril cuestión de inconstitucionalidad sobre el Real Decreto Ley 3/2012 mediante Auto de fecha de 16/04/2012, noticia de la que dimos cuenta en esta web.

Siete meses después se ha publicado el Auto por el cual el Tribunal Constitucional ha inadmitido a trámite la cuestión, sin entrar a conocer del fondo del asunto, al considerar que “el Auto no ha satisfecho la exigencia prevista en el artículo 35 de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional, de justificar que la norma legal cuestionada sea aplicable al caso y que de su validez dependa el fallo (juicios de aplicabilidad y relevancia)”.

Siga todo lo relativo a la reforma laboral en este link.

Sobre esta cuestión se pronuncia la sentencia de la Audiencia Nacional de 15/10/2012 rec. 162/2012.

Empresa dedicada al sector textil que inicia los trámites para realizar un despido colectivo del 60% de la plantilla, siendo impugnado por la representación de los trabajadores, alegando que “no había tenido lugar una verdadera negociación de buena fe, puesto que la empresa se había mantenido en una posición inamovible respecto del número de trabajadores afectados y la cuantía de la indemnización, rechazando las contrapropuestas formuladas por el banco social”. Además señalaron que la empresa no había suministrado los criterios de designación de los trabajadores afectados, solicitando por todo ello la nulidad de la medida.

Por su parte la empresa alegó que sí había accedido a varias propuestas y a las que no lo había hecho se debía a la falta absoluta de liquidez afirmando que solicitaría la declaración de concurso en breve.

Para que una empresa pueda realizar un despido colectivo debe seguir los trámites establecidos en los arts. 51.1, 2 y 9 del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 801/2011 y los art. 124.11 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Es decir debe existir un periodo de consultas y cumplirse los requisitos establecidos en el art. 51 del ET. De lo contrario, a tenor del art. 124.11 LRJS, la sentencia declarará la decisión nula cuando no se cumplan los requisitos, o no ajustada a derecho cuando la empresa no haya acreditado la causa.

La STS de 20 de julio de 2012 (rec. núm. 1601/2011), dictada en Sala General y con un voto particular –firmado por seis magistrados- procede a dar un giro rotundo a la concepción que hasta ahora se tenía de los poderes y facultades que la ley otorgaba al trabajador en caso de incumplimiento grave por el empresario de sus obligaciones, al no exigir la necesidad de la vigencia del vínculo en el momento de dictar sentencia.

Si en algo están de acuerdo todos los magistrados es en la necesidad de dotar de mayor flexibilidad al campo de acción de los trabajadores en estos casos. Todos comparten la idea de que el trabajador que sufre un incumplimiento de su contrato, o de las obligaciones dimanantes de aquel, precisa de una herramienta que sea capaz de cohonestar la defensa de sus intereses legítimos mediante la resolución de su relación laboral, con la protección de sus expectativas indemnizatorias (aunque, como veremos, las prestacionales –desempleo- queden en entredicho).

Se parte del supuesto en que un trabajador viene de forma reiterada sufriendo retraso en la percepción de sus haberes salariales, procediendo, ante la reiteración de la actitud empresarial, a presentar papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente en el que se le insta al pago de lo adeudado. En el propio acto de conciliación el trabajador le concede a la empresa un preaviso, señalando que si en el plazo de ocho días no procede a ponerse al corriente de sus deudas, dejará de “asistir a su puesto de trabajo”, aceptando cualquier oferta de trabajo para su subsistencia económica y familiar; asimismo, declarando su intención de mantener la demanda y el derecho a la rescisión indemnizada.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional considera, en sentencia de 28 de septiembre de 2012, que los grupos de empresas están legitimados para promover despidos colectivos, al ser más “garantista” para los trabajadores que la negociación se lleve a cabo a nivel global en vez de forma parcelada -empresa por empresa- y evitar así que se produzcan situaciones dispares.

En el presente caso, se examina la demanda interpuesta por el comité intercentros y UGT contra el despido colectivo de 101 trabajadores promovido por el grupo de empresas Vilella Rahn (con un 70% de la plantilla en Canarias), al considerar, entre otros argumentos, que como tal grupo de empresas no tiene capacidad para hacerlo.

Se trata de una situación que ni la legislación nacional (art. 51 del ET y RD 801/2011) ni la europea (Directiva 98/59/CE) han contemplado, a pesar de que los despidos colectivos en los grupos de empresas son una realidad cada vez más generalizada.

Estima el magistrado que este silencio puede interpretarse como la apuesta por un proceso único, con resultado homogéneo para la totalidad de los trabajadores afectados por la decisión extintiva empresarial, de manera que no quede al albur del específico desarrollo de la negociación y contenido del eventual acuerdo que se consiga según el centro de trabajo de que se trate.

El Grupo Parlamentario Socialista y la Izquierda Plural han planteado recurso de inconstitucionalidad contra la reforma laboral efectuado por la Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

En concreto, en el recurso se plantea la inconstitucionalidad de los artículos 14.Uno; 12.Uno, 14.Dos; Disposición Final Cuarta.Dos; 4.3; 18. Tres; 18.Ocho; 23.Uno; Disposición Adicional Tercera de la Ley 3/2012.

En los fundamentos jurídicos se motiva la inconstitucionalidad por las siguientes causas: