Jurisprudencia

Como comentábamos en fechas recientes, de la misma manera que el empresario puede retractarse del despido en el período de preaviso, igual criterio ha de seguirse en el caso de que la decisión extintiva y su posterior rectificación sean adoptadas por el trabajador, pues se trata en ambos casos de la misma manifestación subjetiva del “desistimiento legal”, en tanto que excepción –una y otra– a la regla general de indisponibilidad del contrato por una sola de las partes.

Sin embargo el Tribunal Supremo, en Sentencia de 1 de julio de 2010, introduce un matiz: “El principio de buena fe apoya con fuerza la posible revocación de la decisión de dar por concluido el contrato cuando el cambio en la voluntad extintiva no irrogue perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros, lo que supone, tratándose de dimisión preavisada, que antes de la rectificación del trabajador el empresario no haya contratado a otro empleado para sustituir al dimisionario”.

Cada vez está más cerca el momento en que se va a materializar el retraso de la edad de jubilación. Es posible que esta circunstancia conlleve también el retraso de la edad para acceder a la jubilación anticipada o la desaparición de esta figura. Ante esta situación, seguramente habrá quien, teniendo entre 60 y 64 años, no dude en jubilarse con coeficiente reductor. Quien así lo haga debe asumir lo que implica percibir para siempre una pensión reducida.

En la sentencia que comentamos, el trabajador solicitó la jubilación tras cumplir los 60 años de edad, cesar de forma no voluntaria en el trabajo y tener cotizados al sistema de la Seguridad Social más de cuarenta años, siéndole concedida en una

(o de cómo la extinción de la contrata mercantil por la empresa principal, ante una subida de tarifas, puede vulnerar derechos fundamentales de los trabajadores de la contratista)

Trata la presente sentencia de la rescisión del contrato de arrendamiento de servicios por la empresa principal ante la subida de tarifas comunicada por la contratista y que derivaba, a su vez, del legítimo ejercicio del derecho de huelga llevado a cabo por los trabajadores. Concurre en el caso, además, la desestimación en instancia y suplicación de la denuncia de cesión ilegal y de connivencia entre empresas para poner fin a la contratación de los trabajadores, los cuales vieron válidamente extinguidos sus vínculos contractuales en base a una causa consignada en los propios contratos de trabajo, que ligaba su vigencia a la de la contrata.

De acuerdo con lo que señala la STSJ de Madrid, de 23 de julio de 2010, el preaviso es simplemente el anuncio previo de que próximamente se va a rescindir el contrato, pero se trata solo de una advertencia que se hace para prevenir al otro de algo que se realizará. El contrato no se extingue por ende ese día, sino aquel en el que se produce el cese y se liquida. El hecho de que la empresa haga caso omiso de la revocación operada, formalizando su baja en el Sistema de la Seguridad Social, constituye un verdadero despido, siquiera tácito, que debe ser declarado improcedente.

No se requiere para dejar sin efecto la baja voluntaria la previa aceptación de la empresa, pues el preaviso no constituye una oferta de contrato, que se perfecciona con la simple aceptación de dicha oferta, por cuanto la extinción se produce por voluntad unilateral del trabajador y no por un acuerdo de voluntades.

Muchos convenios colectivos mejoran la duración del permiso por hospitalización recogido en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRET). Es el caso del Convenio Colectivo del sector de Contact Center (antiguo Telemarketing), cuyo artículo 29.1 c) prevé una duración de tres días que deberán ser disfrutados de forma continuada dentro de los diez días naturales contados a partir del día en que se produzca el hecho causante, inclusive. El problema surge cuando el periodo temporal de internamiento sólo dura uno o dos días, ya que en este supuesto podría carecer de causa consumir el resto.

Si hay un asunto que constituye un auténtico quebradero de cabeza para las empresas, ese es el relativo al disfrute por los empleados de los permisos regulados en el artículo 37 del TRET, ya que en muchas ocasiones planea la sombra de la duda sobre el uso adecuado y correcto de los mismos para los fines que fueron instituidos.

A nadie se le escapa que el fútbol es un deporte de riesgo. Pocos profesionales se libran de padecer durante su carrera lesiones más o menos graves que pueden alterar su rendimiento y prestaciones. En la sentencia que pasamos a comentar a continuación se determina el grado de disfuncionalidad requerido para que un deportista de élite pueda ser acreedor al grado total de invalidez para la práctica del deporte profesional desempeñado y si en dicha valoración ha de ser tenida en cuenta la edad como elemento definitivo para conformar un juicio jurídico incapacitante.

En supuestos de ejecución de sentencia firme de despido, donde el empresario opta por la readmisión, el mecanismo de la notificación directa al trabajador, donde se señala la fecha de reincorporación, no puede quedar sustituido por otras vías, aunque existiera plena constancia de su conocimiento.

Entiende la Sala que la readmisión no se ha producido en legal forma, pues la empleadora conocía el domicilio del trabajador, a pesar de lo cual únicamente notificó el día y la hora de la misma al juzgado en el escrito en que manifestaba su opción por la reincorporación, y a pesar de que de esta comunicación también tuvo plena constancia el representante legal del trabajador antes de que hubieran transcurrido diez días desde la notificación de la sentencia a la empresa.

Contestaciones como «no existe actualmente ningún puesto de trabajo vacante de su categoría profesional» o «hemos procedido a repartir sus funciones entre otros trabajadores de la compañía», no son suficientes para evitar el reingreso.

En este sentido se pronuncia la STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 29 de abril de 2010, rec. núm. 482/2010, al entender que corresponde a la empresa demostrar que el puesto de trabajo que desempeñaba el actor antes de la excedencia voluntaria ha sido amortizado cumpliendo las exigencias legales, reglamentarias o convencionales de aplicación u ocupado por otro empleado, debiendo precisar en este caso cómo y con qué trabajadores ha cubierto la vacante (la misma u otra de idéntica categoría o grupo profesional), especialmente desde un punto de vista funcional.