«La Gran Renuncia»: los empleados que no amaban sus empleos

No está sucediendo de la noche a la mañana, pero ya se vislumbra la punta del iceberg del desapego de muchos trabajadores con sus puestos de trabajo, amenazando la línea de flotación de muchas empresas. Y es que cada vez se oyen más alto los ecos de estos trabajadores que se rebelan contra los sistemas de trabajo de sus empresas o las condiciones laborales en las que trabajan.

Este contexto ha puesto en jaque a los departamentos de Recursos Humanos de muchas empresas, pero al mismo tiempo el reto de la renuncia de los trabajadores a sus puestos de trabajo, que se extiende a nivel global como un virus contagioso, pone en valor a los buenos profesionales de recursos humanos, que deben de estar preparados para las oportunidades y las amenazas que supone el creciente desapego de muchos trabajadores con sus empresas.

Se puede culpar de este desapego a los millennials y a su inconformismo y ambición, pero quizás sea el momento de empezar a levantar las alfombras de muchas empresas y ver qué hay debajo de ellas, ya que si se quiere fidelizar a los empleados hay que sacudir determinadas estructuras y transformar las organizaciones en entornos de trabajo saludables en los que los trabajadores sean felices y quieran permanecer en sus puestos de trabajo.

«La Gran Renuncia» en EE.UU.

Todavía se están estudiando las causas de «la Gran Renuncia» o «la Gran Dimisión» en EE.UU., pero todos los expertos parecen coincidir en que la pandemia ha cambiado las prioridades de muchos trabajadores que ahora sitúan su bienestar personal por encima del laboral. Es decir, muchos trabajadores cambian salario por tiempo libre y calidad de vida.

En EE.UU. más de 4 millones de estadounidenses han dejado sus trabajos cada mes desde que comenzó la recuperación tras la crisis del coronavirus, pero no se van al paro, ya que las solicitudes de subsidios se han desplomado hasta alcanzar los niveles más bajos desde 1969.

¿Puede llegar «la Gran Renuncia» a España?

Lo que sucede en EE.UU. suele acabar afectando en mayor o menor medida en Europa, ya que solemos imitar muchos de los comportamientos procedentes del otro lado del Atlántico.

Si ya tenemos Black Friday y Halloween, puede que acabemos teniendo nuestra «Gran Renuncia», aunque puede que sea un poco más diluida en nuestro país, o afecte más a determinados sectores, pues las todavía elevadas tasas de paro de España pueden ser una potente vacuna contra los posibles efectos contagiosos de «la Gran Renuncia».

Por el momento, en España el número de bajas voluntarias presentadas entre 2020 y 2021 ha disminuido, según datos del Ministerio de Seguridad Social. Además, en España los trabajadores son más partidarios de intentar mejorar sus condiciones laborales mediante la acción sindical y las huelgas, o esperar a tener otro trabajo antes de renunciar, ya que la tasa de paro en nuestro país es 10 puntos superior a la de EE.UU. y roza todavía el 15%.

Otra diferencia con respecto a EE.UU. es que los ERTE han mantenido a los trabajadores ligados a sus empresas, por lo que con las tasas de paro actuales los trabajadores se mantienen aferrados a sus puestos de trabajo.

¿Qué pueden hacer las empresas para evitar la renuncia de sus empleados?

Para evitar el contagio de la dimisión de los trabajadores, hay varias vacunas que pueden aplicarse desde las empresas:

• Vacuna salarial. Joe Biden dijo que las empresas que se quejan de la falta de trabajadores lo que tienen que hacer es pagar más. Por su parte, Steve Jobs dijo «la única manera de hacer un trabajo genial, es amar lo que haces», pero ese amor se puede romper si el sistema de retribución no satisface las necesidades de los mejores trabajadores de la empresa. Si estos empiezan a pensar en desarrollar su trabajo en otra organización,  en donde se recompense mejor su esfuerzo y su talento, entonces algo está fallando en la empresa. Además, con la escalada inflacionista los trabajadores son más sensibles a la pérdida de poder adquisitivo.
• Vacuna emocional. La recompensa al esfuerzo no tiene por qué ser solo económica, ya que cada vez son más los trabajadores que prefieren intercambiar parte de su sueldo por salario emocional. Por ejemplo, por trabajar en una empresa que facilite el teletrabajo o la conciliación del trabajo con la vida personal. El salario emocional busca mejorar la calidad de vida del trabajador.
• Vacuna del desarrollo profesional. Los trabajadores necesitan sentir que son importantes para la organización para la que trabajan, por lo que la promoción interna es una buena herramienta para que se sientan a gusto en su empresa.
• Vacuna del desarrollo personal. Cada vez es más habitual incluir formación de calidad dentro de un plan de carrera del trabajador, de manera que la empresa pague al trabajador un máster, estudios reglados o cursos, que además de mejorar las competencias del trabajador de cara a la empresa, le faciliten su desarrollo personal.
• Vacuna del buen ambiente laboral. Los buenos trabajadores escapan de los entornos de trabajo tóxicos. No hay nada más frustrante que levantarse para ir a trabajar a una «zona de guerra», en la que al mínimo descuido hay alguien esperando para «despedazarte» profesional o personalmente.
• Vacuna de la estructura de trabajo horizontal. Las estructuras de trabajo horizontal facilitan el desarrollo profesional, ya que dejan más libertad para la creatividad y la toma de iniciativas.
• Vacuna del buen jefe. Dicen que los trabajadores cambian de jefe, no de empresa. Un buen jefe administrará todas las vacunas anteriores a los empleados que trabajen con él, por lo que estos estarán casi totalmente inmunizados ante una oferta de trabajo de la competencia.

Los responsables de Recursos Humanos tienen que saber cómo recompensar de la mejor manera a los trabajadores, para evitar altas tasas de rotación de personal y garantizar la permanencia de aquellos empleados con más talento.

Para todos aquellos interesados en convertirse en expertos en la retribución y compensación de los trabajadores, el CEF.- pone a su disposición el Curso Monográfico sobre Retribución y Compensación. Un completo programa formativo donde además se abordarán los aspectos jurídico-laborales y fiscales de los diferentes tipos de compensaciones, el cuadro de mando de indicadores de retribución y los aspectos retributivos de los planes de pensiones.

José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga
Colaborador del CEF.-