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Mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar

Se trata de un objetivo formulado ya hace más de 10 años a raíz de la Ley 27/2011 y del RD 1620/2011. Imagen de ama de casa joven sosteniendo cubo con artículos de limpieza

Con entrada en vigor el 9 de septiembre, aunque con algunas excepciones que veremos a continuación, el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre -en adelante, RDL- (BOE de 8 de septiembre), mejora las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.

Este logro, cuyo objetivo ya se formuló hace más de 10 años por medio de la Ley 27/2011, de 1 de agosto y por el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, ha tenido como espaldarazo la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea -STJUE-, de 24 de febrero de 2022, asunto C-389/20, que ha establecido con rotundidad que no puede excluirse la prestación por desempleo de las prestaciones de Seguridad Social concedidas a las personas empleadas de hogar por un régimen legal de Seguridad Social, en la medida en que dicha disposición sitúe a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores y no esté justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo.

Atendiendo a tal fin, el contenido del RDL se centra en los siguientes aspectos:

  • Se modifica la Ley 31/1995, de 8 de noviembre (art. Primero. Uno y Dos y disp. final 1.ª RDL, con entrada en vigor el 9 de septiembre de 2022) (vid. cuadro comparativo):

    • En materia de ámbito de aplicación, se suprime el apartado 4 del artículo 3 y se añade una nueva disposición adicional decimoctava, a fin de garantizar a través del correspondiente desarrollo reglamentario, un nivel de protección de la seguridad y salud de las personas al servicio del hogar familiar equivalente a la de cualquier otra persona trabajadora, especialmente por lo que respecta a la prevención de la violencia contra las mujeres.
    • En relación con las actuaciones de las Administraciones públicas competentes en materia laboral (nueva redacción de la disposición adicional quinta de la Ley 31/1995), se regula la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales, FSP, la cual tendrá como finalidad la promoción de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en las pequeñas empresas, a través de la gestión y el fomento de acciones de información, asistencia técnica, formación e impulso del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos. Con esta modificación se aclaran, entre otros extremos, los relativos a la financiación de la fundación, la elaboración de las bases y convocatorias, el desarrollo de las acciones previstas en los ámbitos territoriales y las organizaciones beneficiarias de las subvenciones, en la línea apuntada por la recomendación del Tribunal de Cuentas.
  • Se modifica el artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores -ET- (vid. cuadro comparativo) con el objetivo de proporcionar cobertura de garantía salarial al colectivo de personas trabajadoras al servicio del hogar, incluyéndolas en su ámbito subjetivo, debiendo abonar en este caso el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) las indemnizaciones que correspondan con el límite de 6 mensualidades (art. Segundo RDL, con entrada en vigor el 9 de septiembre de 2022).

En primer término, es preciso destacar que la disposición transitoria 1.ª del RDL dispone como regla general que lo establecido en la norma será de aplicación a los contratos vigentes a partir de la fecha de su entrada en vigor, a salvo de las distintas fechas de efectos de las diversas modificaciones, a que haremos alusión a continuación, de acuerdo con la disposición final 7.ª de dicha norma.

Por un lado, se introducen cambios de inmediata aplicación (9 de septiembre de 2022) que afectan tanto a la cotización como a la acción protectora. La nueva regulación, contenida en el artículo tercero del RDL introduce, a través de una nueva redacción a la disposición transitoria 16.ª de la LGSS, la posibilidad de cotizar al FOGASA y por desempleo, posibilidad esta última que está en la raíz del cambio normativo, a la luz de la STJUE de 24 de febrero de 2022 (Asunto C-389/20), remitiendo para ello a las bases en ella contenida y los tipos y su distribución según lo que establezca la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado (LPGE).

No obstante, y como avance, señalamos que la norma incluye una disposición transitoria, la 2ª, que regula dicha cotización para el período octubre-diciembre 2022, como veremos más adelante.

Esta nueva regulación, que, como hemos señalado, afecta a las bases y tipos de cotización y algunos aspectos de la acción protectora en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, incluye una nueva escala de retribuciones y bases que será aplicable durante el año 2023 para la cotización a la Seguridad Social en dicho sistema.

Por lo que respecta a la acción protectora, dicho Artículo tercero deroga la originaria exclusión de la prestación por desempleo para el colectivo del servicio doméstico contenida en el artículo 251 d) de la LGSS, incorporando a su vez un nuevo párrafo 8.º al artículo 267.1 a) de dicha norma, de tal manera que se hace constar la nueva situación legal de desempleo, requisito indispensable para el reconocimiento de la prestación, cual es la extinción del contrato de trabajo de las personas trabajadoras que desempeñen la actividad de servicio del hogar familiar de acuerdo con lo recogido en el (nuevo) artículo 11.2 del RD 1620/2011.

También se actualiza el cálculo del coeficiente de parcialidad a que se refiere el artículo 247 a) de la LGSS, tomando en consideración la escala incluida en función de las retribuciones percibidas por los trabajadores.

Por otro lado, en cuanto a los cambios introducidos con efectos de 1 de octubre de 2022, se dispone en el apartado 1 de la disposición adicional 1.ª del RDL, relativo a los beneficios en la cotización, una nueva regulación que dará lugar a determinadas reducciones y bonificaciones. La diferencia de fecha de efectos en relación con el resto de los apartados, que también contienen incentivos, pero en menor cuantía, tiene la clara finalidad de promover que las personas empleadoras que tengan ya a personas contratadas en este sistema especial, o tengan pensado hacerlo, procedan a su formalización lo antes posible, dentro de la fecha límite, para de esta forma beneficiarse de las -mayores- cuantías propuestas hasta el 1 de abril de 2023.

Así, desde el 1 de octubre de 2022 y hasta el 31 de marzo de 2023, las personas que tengan contratada o contraten bajo cualquier modalidad contractual a una persona trabajadora al servicio del hogar y le den de alta en el Régimen General de la Seguridad Social, tendrán derecho a una reducción del 20 por ciento en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al Sistema Especial para Empleados de Hogar. Asimismo, tendrán derecho a una bonificación del 80 por ciento en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al FOGASA en ese sistema especial.

Por el contrario, y de forma alternativa, a partir del 1 de abril de 2023 los beneficios en la cotización se reducen, concretándose en que durante toda la situación de alta en dicho régimen, dará lugar a una bonificación del 45 por ciento o del 30 por ciento en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en el mismo, cuando se cumplan los requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia de la persona empleadora en los términos y condiciones que se fijen reglamentariamente.

Se señala, además, que estas bonificaciones solo serán aplicables respecto de una única persona empleada de hogar en alta en el Régimen General de la Seguridad Social por cada persona empleadora. Si hubiese más de una persona empleada de hogar en alta en dicho Régimen por cada persona empleadora, la bonificación será aplicable únicamente respecto de aquella que figure en alta en primer lugar.

En cuanto a la obligación de cotización (nueva letra d) del art. 11.1 del RD 505/1985),se amplía la lista de sujetos obligados a cotizar al FOGASA, incluyendo a las personas empleadoras del servicio doméstico.

En materia de prestaciones indemnizatorias (nuevo apartado 6 del art. 19 del RD 505/1985)se establece que la cuantía que la corresponde abonar al FOGASA en los casos de insolvencia o concurso de las personas empleadoras se calculará a razón de doce días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con el límite máximo de seis mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

  • Se modifica el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre (art. Quinto. Uno, Dos y Tres RDL con entrada en vigor el 9 de septiembre de 2022) (vid. cuadro comparativo):

    • En materia de fuentes de la relación laboral (nueva redacción del art. 3 b) del RD 1620/2011), se acaba con la exclusión de la cobertura dispensada por el FOGASA a las personas trabajadoras en el hogar, al constituir una diferencia de trato injustificada, dado que en la actualidad es posible la declaración de insolvencia de las unidades familiares por la Ley 25/2015, de 28 de julio, de mecanismo segunda oportunidad, reducción de la carga financiera y otras medidas de orden social.
    • Por lo que se refiere a la forma del contrato (nueva redacción del art. 5 del RD 1620/2011), aunque se mantiene la posibilidad de que se celebre de palabra, por remisión a lo previsto en el ET en esta materia, establece la presunción del carácter indefinido y a jornada completa de la relación laboral cuando aquel no se realice por escrito. De igual forma, con independencia de la duración de la relación laboral, impone la obligación de informar a la persona trabajadora acerca de las condiciones de trabajo esenciales de su contrato.
    • En lo que afecta a la extinción del contrato (nueva redacción del art. 11 del RD 1620/2011), sin perjuicio de las causas comunes previstas en el artículo 49 del ET, solo podrá producirse en virtud de circunstancias valorables objetivamente. De esta forma, se recogen como causas que pueden justificar el cese las siguientes:

      • La disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida, como por ejemplo la pérdida del trabajo o la declaración de incapacidad para el trabajo de la persona empleadora.
      • La modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar, como podrían ser, entre otras, la asunción de las citadas tareas por entidad pública o el cambio en las necesidades de cuidado de algún miembro de la unidad familiar.
      • El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

    • Simultáneamente a la comunicación de la extinción, que deberá efectuarse por escrito, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades. En el caso de incumplirse alguno de estos requisitos, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el ET.

      Como novedad importante, desaparece la figura del desistimiento que permitía, mediante el pago de una indemnización en cuantía menor a la fijada para la improcedencia del despido y sin alegación de causa, acometer el rompimiento brusco -en el sentido de inopinado- del contrato. También desaparece la obligación de pagar las indemnizaciones en metálico, manteniéndose, en cambio, la obligación de conceder un plazo de preaviso, para el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, así como la posibilidad de sustituir este por una indemnización equivalente a los salarios de dicho periodo.

  • Se da nueva redacción al artículo 43.2 del Real Decreto 84/1996, de 26 de enero (art. Sexto del RDL con efectos desde el 1 de enero de 2023) (vid. cuadro comparativo), a fin de suprimir, con respecto a las personas trabajadoras incluidas en el Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en el Régimen General de la Seguridad Social que presten sus servicios durante menos de sesenta horas mensuales por empleador, la posibilidad de que aquellos soliciten directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos cuando así lo acuerden con los empleadores.

Deducciones

Podrán resultar de aplicación a partir del 9 de septiembre de 2022 las deducciones en la cotización a la Seguridad Social establecidas en el artículo 2.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo; en el Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a personas trabajadoras durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento, y en la disposición adicional segunda de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, no resultándoles aplicables las exclusiones que pudieran establecerse para las relaciones laborales de carácter especial.

Situación transitoria en la cotización por desempleo y al FOGASA hasta el 31 de diciembre de 2022

La disposición transitoria 2.ª del RDL dispone que la cotización por estos conceptos será obligatoria a partir del 1 de octubre de 2022. Las bases para la contingencia de desempleo y para determinar las aportaciones al FOGASA serán las correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, si bien su determinación entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2022 se ajustará a lo dispuesto por el artículo 106.Cuatro.1 de la LPGE para el año 2022.

Los tipos de cotización aplicables para la contingencia de desempleo y para determinar las aportaciones al FOGASA entre dichas fechas serán:

a) El tipo de cotización por desempleo será del 6,05 del que el 5 por ciento será a cargo del empleador y el 1,05 por ciento a cargo del empleado.
b) El tipo de cotización al FOGASA será de 0,2 a cargo exclusivo del empleador.

Por otro lado, como previsión ante la imposibilidad técnica de liquidar estas deudas por no haberse implementado los recursos para ello, se dispone que dichas liquidaciones para el período octubre-diciembre de 2022 se realizarán sin recargo alguno, una vez se disponga de los datos, programas y aplicaciones necesarios para su determinación, y se ingresarán mediante el sistema de domiciliación en cuenta.

Asunción de obligaciones en materia de cotización en relación con las personas trabajadoras al servicio del hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales. Homogeneización del anterior régimen jurídico particular

Se dispone en la disposición adicional 2ª, para aquellos supuestos en que a la entrada en vigor del presente RDL existiese acuerdo de no asunción de obligaciones en materia de encuadramiento y cotización al sistema especial por parte de la persona empleadora, que, sin embargo, a partir del día 1 de enero de 2023 dichas personas asumirán las referidas obligaciones en materia de cotización respecto del colectivo señalado, aun cuando presten servicios durante menos de 60 horas mensuales por persona empleadora, debiendo para ello comunicar durante el mes de enero de 2023 los datos necesarios para su cálculo y posterior pago de cuotas, facilitando los datos bancarios así como la entidad gestora o, en su caso, colaboradora de la Seguridad Social por la que optan a efectos de la cobertura de las contingencias profesionales.

En correspondencia con esta nueva regulación, y con efectos 1 de enero de 2023, se procede a derogar la disposición adicional 24ª de la LGSS que, precisamente, excluía de los beneficios en cotización a los empleadores del hogar que, encontrándose en la situación descrita, hubiesen optado por no hacerse cargo directo del cumplimiento de las obligaciones en materia de encuadramiento, cotización y recaudación, al no ser este supuesto ya posible.