Jurisprudencia

Constructora que subcontrata con empresa de servicios la actividad consistente en el control de accesos a una obra. Concepto de propia actividad. Responsabilidad solidaria por las obligaciones salariales de la empresa subcontratista.

En la subcontratación de obras o servicios, la solidaridad de la empresa principal en relación con las obligaciones de naturaleza salarial de los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores alcanza a la empresa principal solamente en aquellos casos en los que la actividad subcontratada venga a encajar dentro del concepto de «propia actividad» de dicha empresa principal. Con ello lo que se pretende es complementar la prohibición de la cesión ilegal con un supuesto que, sin llegar a la ilicitud, presenta un cierto riesgo para los derechos de los trabajadores.

Representantes de los trabajadores. Imposición de sanción por falta muy grave. Efectos de la falta de designación de secretario o instructor, imparciales, en el expediente contradictorio, exigida en el convenio de aplicación.

Constituye el incumplimiento de una garantía esencial del procedimiento que conlleva la declaración de nulidad de la sanción impugnada, ya que las formalidades exigidas en los convenios colectivos para la tramitación del oportuno expediente contradictorio constituyen una garantía adicional que beneficia a los representantes de los trabajadores.

Complemento de maternidad por aportación demográfica (art. 60 de la LGSS, redacción anterior al RDL 3/2021, de 2 de febrero). Determinación de la cuantía.

El artículo 60.1 de la LGSS, se refiere a la «cuantía inicial» de las pensiones contributivas de jubilación, viudedad o incapacidad permanente, sobre la que calcular el importe del complemento de maternidad. Por su parte, el artículo 60.2 de la LGSS hace referencia al «límite establecido en el artículo 57 (LGSS)», expresamente por dos veces en sus párrafos primero y segundo e implícitamente también en su tercer párrafo. El artículo 60 de la LGSS no utiliza, así, otros conceptos propios de la Seguridad Social, como base de cotización y base reguladora y sus topes máximos.

Cristóbal Molina Navarrete

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Universidad de Jaén

https://orcid.org/0000-0001-8830-6941

«La soberbia, la refinada soberbia, es la de abstenerse de obrar por no exponerse a
la crítica. […].»
Miguel de Unamuno. Vida de D. Quijote y Sancho. Alianza Editorial. 2000.

1. Una vez conocida la nota de prensa publicada en la web del Consejo General de Poder Judicial, objeto de una entrada inmediata en estas mismas páginas, ya hemos podido leer el debate jurídico tenido en el seno de la Sala IV del Tribunal Supremo (TS) –STS 736/2025, de 16 de julio–, sobre el derecho a una indemnización adecuada ex artículo 24 de la Carta Social Europea Revisada (CSER) con relación al artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET) para los casos de despido improcedente (eufemismo del lenguaje jurídico español para encubrir un despido sin causa, sin causa justificada o sin causa seria y legítima). El resultado del fallo era sabido: la mayoría niega que el artículo 56 del ET contradiga lo dispuesto en el artículo 24 de la CSER. Ahora merece la pena una reflexión jurídica, si quiera breve, sobre los razonamientos (para mí poco solventes, lo adelanto) del sector mayoritario (10 magistrados/as) y los (para mí parcialmente más convincentes) del minoritario (3 magistrados/as, aun en sendos votos, diferenciados).

Despido improcedente. Derecho a que se fije junto a la indemnización tasada (art. 56.1 ET) otra adicional en atención a las circunstancias del caso concreto, en aplicación de los artículos 10 del Convenio OIT y 24 de la Carta Social Europea revisada que reconocen la protección de los trabajadores frente a un despido sin causa. Trabajador que, en virtud de la duración de su contrato -7 meses-, recibe una indemnización de 1506,78 euros.

Aplicando el control de convencionalidad, la Sala considera -al igual que hizo en relación con el Convenio 158 OIT- que la expresión derecho a una “indemnización adecuada”, que reitera el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, resulta literalmente inconcreta. Por ello, no se trata de mandatos directamente aplicables, sino de declaraciones programáticas, de abierta interpretación, cuya virtualidad exigiría una intervención legislativa, ya que no identifican elementos concretos para fijar un importe económico o de otro contenido que permita colmar la patente inconcreción de su literalidad, o su extrema vaguedad.

Mejoras voluntarias y pensiones complementarias. Complemento de IT previsto en convenio colectivo que establece su abono sin ninguna limitación temporal.

Debe pagarse mientras se mantenga la situación de IT (incluso en los supuestos de prórroga más allá de los 545 días de baja), sin que procedan interpretaciones restrictivas contrarias a lo pactado, aun cuando se haya extinguido la relación laboral. En el caso analizado, la literalidad de la norma convencional es clara, pues recoge una prestación complementaria para completar la retribución ordinaria desde el primer día de la baja. Y nada se dice al respecto de la finalización mientras perdure tal situación. Es cierto que se hace referencia a la existencia de una justificación mediante el oportuno parte de baja. Tal mención, sin embargo, no puede ser interpretada de forma restrictiva y en perjuicio de los derechos de un beneficiario que continúa en situación de IT durante los periodos extraordinarios de prórroga.

Sociedad Textil Lonia, SA. Carolina Herrera mujer. Extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador. Incumplimientos graves en materia de acoso y de falta de prevención de riesgos psicosociales. Acoso realizado por personal directivo (Bossing). Derecho a la indemnización señalada por despido improcedente y por los daños patrimoniales, psíquico-físicos y morales, producidos por la actuación de la demandada.

En el caso analizado se constata con toda claridad, de las pruebas practicadas, la existencia de un ambiente hostil contra los trabajadores del departamento de diseño de la compañía que se viene produciendo desde hace años a través de prácticas absolutamente inaceptables por ir en contra de su salud psíquica, como broncas, gritos, trato humillante, reprimendas, ocultación de trabajos, reuniones programadas fuera del horario normal, prohibición de que hablen entre los diseñadores y cooperen entre ellos, lo que constituye una acción sistemática que puede encuadrarse perfectamente en el concepto de acoso colectivo.

Cristóbal Molina Navarrete

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Universidad de Jaén

https://orcid.org/0000-0001-8830-6941

«Talento. La cultura corporativa de STL se basa en las personas, en el trabajo en
equipo, la comunicación y el alto nivel de exigencia. Estos principios son la base
del compromiso con un proyecto enfocado a la plena satisfacción de nuestros
clientes. Por ello, buscamos personas que aporten talento, pasión, entrega y estén
interesadas en crecer y mejorar con nosotros.»

Web corporativa de la empresa STL, matriz gallega de un grupo textil multinacional

1. En una época donde la reputación social de la marca o marcas de una empresa adquiere mayor valor que nunca, incluso por encima de su calidad real en el mercado, la necesidad de exhibir fuertes compromisos de índole ético, humano, social y ambiental crece exponencialmente. De ahí también, en paralelo, los más elevados riesgos de incurrir, a través de la denominada «información no financiera», a menudo expresada en las páginas web de las corporaciones, en prácticas de «social washing» (lavado social) y/o de «greenwashing» (lavado de imagen verde, impostura verde o ecopostureo).  Las demandas judiciales en este último caso crecen notablemente en los últimos años. En paralelo, hallamos igualmente con gran frecuencia, sobre todo en las grandes empresas y grupos, una apuesta decidida, en los discursos y teorías sobre el modelo a promover en la «gestión de los recursos humanos» (primera gran contradicción, porque si verdaderamente son humanos –lógica ética– no es racionalmente posible que sean solo «recursos» o «efectivos» –enfoque materialista–), por el «valor de las personas» empleadas. De modo que, de continuo, hallamos lemas-mantra como estos: «poner el centro en las personas»; el «mayor valor de la empresa» son las personas que trabajan en ella. El célebre «capital humano», máximo activo de la empresa competitiva y sostenible.