Jurisprudencia

Para responder a esta pregunta no está de más recordar lo que al respecto establece el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET): «Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo».

La lectura de este artículo no deja lugar a dudas pero, ¿qué ocurre cuando el convenio colectivo expresamente niega el descanso para el bocadillo como tiempo de trabajo¹ o simplemente formula una recomendación al respecto² y, aún así, la empresa durante años no ha exigido recuperar ese tiempo? ¿Podría de la noche a la mañana cambiar por su única voluntad la consideración de dicho descanso como tiempo no trabajado y, por ende, aumentar los días de trabajo?

Prescripción y caducidad de derechos y acciones. Impugnación de convenios colectivos.

El legislador no ha establecido expresamente plazo de prescripción alguno para la acción de impugnación privada de un convenio colectivo, sin que pueda apreciarse identidad de razón para aplicar por analogía el artículo 59 del ET (un año), pues la que aquí se ejercita no deriva propiamente del contrato de trabajo ni se asemeja a las descritas en el citado precepto estatutario. Además, el principio de seguridad jurídica debe preservar no tanto la validez y eficacia temporal de una disposición convencional, cualquiera que fuera su contenido, cuanto su acomodación al ordenamiento durante todo su periodo de vigencia, debiendo tenerse en cuenta que la norma que surge de la negociación colectiva acostumbra a tener vocación coyuntural o limitada en el tiempo, condicionada en muchas ocasiones, entre otras cosas, por las circunstancias del mercado o por la propia posición de las partes negociadoras, por lo que normalmente tiene unos períodos de vigencia relativamente cortos; y si esto es así, el principio de seguridad jurídica no se resiente por el hecho de que el convenio colectivo pueda ser impugnado en su dimensión colectiva durante todo su periodo de vigencia; por el contrario, ello puede ser la garantía de su obligado y permanente respeto a las leyes (art. 85.1 ET) y de su necesaria acomodación al sistema de fuentes de nuestro ordenamiento laboral.

Abanca. Plan de igualdad en el que se amplía en una semana el permiso de paternidad sobre el legalmente establecido.

No puede entenderse que tras la entrada en vigor con fecha 1 de enero de 2017 de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogimiento, la semana adicional controvertida quede comprendida dentro de las cuatro semanas legalmente establecidas. No cabe sostener que el espíritu de las negociaciones era adelantarse en la aplicación de la norma legal que todavía no había entrado en vigor, porque nada se hizo constar al respecto en el texto del plan de igualdad, ni se recogió en las actas ninguna mención a propósito del carácter transitorio de la mejora.

Condición más beneficiosa. Trabajadores de Administración pública. Disfrute gratuito durante años del servicio de comedor sin que exista amparo normativo o convencional y en contra de la voluntad de los negociadores del convenio.

Debe rectificarse la doctrina sentada hasta ahora por el pleno de la Sala en dos sentencias del TS de 25 de junio de 2014 (rec. núm. 1994/2012 y 1885/2013) en la que se señalaba que la Administración pública cuando actúa como empleadora queda sometida como tal al principio de legalidad en todas sus actuaciones, incluyendo la sumisión a tal principio el más riguroso respeto a la normativa laboral, entre la que figura, en primer lugar, el ET y su artículo 3.1 c). Ahora, la posibilidad de adquirir una condición más beneficiosa en el marco de la relación laboral con las Administraciones públicas queda subordinada a una triple exigencia delimitadora: a) que traiga origen en voluntad inequívoca del empleador; b) que la misma sea directamente atribuible al órgano que ostente adecuada competencia para vincular a la correspondiente Administración; y c) que se trate de un beneficio praeter legem, en tanto que no contemplado ni prohibido –de forma expresa o implícita– por disposición legal o convencional alguna de la que predicar su imperatividad como derecho necesario absoluto.

Excedencia voluntaria. Sector de la Banca Privada. Solicitud de reingreso. Ofrecimiento por la empresa de un puesto de trabajo en localidad distinta a aquella en la que el trabajador venía prestando servicios, lo que le obligaría a un cambio de residencia.

La negativa de la empresa a incorporar laboralmente a la recurrente en la misma plaza en la que prestaba sus servicios no supone un despido, pero tampoco supone una dimisión o renuncia de la trabajadora su negativa a reincorporarse en el puesto ofrecido, manteniendo el derecho expectante a reincorporarse en las condiciones previstas en el convenio colectivo. Es cierto que el artículo 46.5 del ET se refiere a la empresa y no al centro de trabajo, pero ello es lógico, puesto que si se ofrece al trabajador un puesto de trabajo de su misma categoría o similar que no pertenezca al mismo centro de trabajo en el que trabajaba antes de la excedencia, pero que no le obligue a cambiar de localidad de residencia, esa oferta es adecuada.

Fraude de ley en torno a la extinción de la personalidad jurídica como causa de despido. Disolución y liquidación de la sociedad-empresario.

Si se proclama por ley que la extinción de la personalidad jurídica es causa extintiva del contrato de trabajo [así lo sostiene taxativamente el art. 49.1 g) ET], una elemental lógica impone que para validar tal extinción no pueda ser exigible –salvo supuestos abusivos o fraudulentos– que aparte de la concurrencia de las causas que por ley comportan la extinción de la personalidad jurídica, sea igualmente necesaria la existencia de otras causas ajenas que también para la norma son determinantes de la válida extinción contractual (más en concreto, las del art. 51 ET).

El Pleno del Tribunal Constitucional ha estimado parcialmente el recurso de inconstitucionalidad presentado por el Gobierno del País Vasco contra el Real Decreto-ley 1/2013, de 25 de enero, por el que se prorroga el programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo y se adoptan otras medidas urgentes para el empleo y la protección social de las personas desempleadas. De un lado, el Tribunal considera justificado, por la urgencia de las medidas aprobadas, el uso del Decreto-ley, cuestionado por los recurrentes; por otro, declara la inconstitucionalidad y nulidad del art. 1 y de la disposición adicional segunda porque, al centralizar en el Servicio Público de Empleo Estatal la gestión de la ayuda económica a desempleados que han agotado el paro, contravienen el orden constitucional de distribución de competencias en materia de empleo. La sentencia, de la que ha sido ponente el Magistrado Cándido Conde-Pumpido, cuenta con el voto particular del Magistrado Alfredo Montoya, al que se ha adherido el Presidente del Tribunal, Juan José González Rivas.

Aun cuando el trabajador tenga la razón, debe acatar la orden empresarial de asistir al trabajo, con independencia de su reclamación posterior.

Faltas y sanciones. Permisos retribuidos. Suspensión de empleo y sueldo por la comisión de falta muy grave. Trabajador (conductor de un autobús urbano) que se ausenta al trabajo un domingo tras haberle denegado la empresa ese día de permiso por hospitalización de un familiar.

Se confirma la sanción por falta muy grave consistente en suspensión de empleo y sueldo siete días por ausencia injustificada. El trabajador comunicó a la empresa un viernes que los dos siguientes días no acudiría a trabajar por hallarse su hermana hospitalizada, indicándole la empresa que los dos días de permiso debía disfrutarlos el mismo día de ingreso hospitalario del pariente y el siguiente (es decir, viernes y sábado), y no el sábado y domingo. A pesar de ello el empleado no acudió el domingo, generando el subsiguiente perjuicio a la empresa que hubo de sustituirle. La Sala confirma la sanción recordando que el trabajador ha de acatar las órdenes del empresario sin perjuicio de su reclamación ulterior, no pudiendo erigirse en definidor de sus obligaciones, siendo la impuesta proporcionada al incumplimiento cometido.

(STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 25 de octubre de 2016, rec. núm. 1974/2016)