Jurisprudencia

Despido disciplinario. Convenio colectivo general del sector de saneamiento público. Transgresión de la buena fe y abuso de confianza. Acceso indebido a las instalaciones de la empresa fuera de las horas de trabajo y en compañía de una mujer.

En el caso analizado, el juzgador de instancia tipificó tales hechos como una falta muy grave de fraude deslealtad o abuso de confianza en el trabajo del artículo 58 párrafo 3º del convenio colectivo. La Sala considera errónea dicha tipificación, pues supone obviar el marco convencional de aplicación y acudir directamente a los tipos generales del convenio a la hora de encuadrar los incumplimientos contractuales que sanciona.

Complemento de maternidad por aportación demográfica -CAD- (redacción anterior al RDL 3/2021). Varón al que se le reconoce una pensión de jubilación anticipada calificada en la resolución administrativa como voluntaria. Constatación por el órgano judicial que aquella resolución administrativa firme era errónea, al acreditarse en juicio que la jubilación anticipada se produjo a consecuencia de un despido objetivo indemnizado, en los términos previstos en el artículo 207 de la LGSS.

Una decisión administrativa evidentemente errónea (porque así está probado en el relato fáctico y admitido por el órgano judicial de instancia, que estimó la demanda) no puede impedir que el órgano judicial revise la aplicación del derecho cuando dicha decisión ha sido dictada en perjuicio del trabajador. La involuntariedad de la jubilación es un presupuesto necesario para el acceso al CAD del artículo 60 de la LGSS (versión de 2015) cuya concurrencia debe ser examinada por el órgano judicial, con independencia de la declaración del INSS que es parte interesada en el proceso.

Despido colectivo. Impugnación por incurrir en discriminación por razón de edad al impedir la adscripción al mismo a los mayores de 55 años.

En el caso analizado, tanto la empresa como los sindicatos que suscribieron el acuerdo han puesto de manifiesto que se ha pretendido excluir de los efectos del mismo a los trabajadores mayores de 55 años, al considerar que son un colectivo especialmente vulnerable, ya que existe riesgo de que, de verse afectados, si quiera voluntariamente, se conviertan en parados de larga duración dada su más dificultosa empleabilidad. Debe estimarse que tal motivación resulta legítima y enerva cualquier atisbo de trato discriminatorio proscrito, a lo que se añade que la finalidad de todo despido colectivo no es otra que mejorar la viabilidad del proyecto empresarial, finalidad que en cierto modo y desde un punto de vista abstracto pudiera comprometerse parcialmente si se aumentan los costes del mismo al generarse en el empleador la obligatoriedad de suscribir un Convenio Especial con la Seguridad Social. Impugnación del establecimiento de una indemnización superior para los colectivos protegidos (personas discapacitadas, víctimas de violencia de género, etc.).

Despido disciplinario. Incomparecencia de la empresa a los actos de conciliación y juicio. Solicitud de nulidad del despido que es desestimada en instancia, reconociéndose la improcedencia, porque el trabajador, más allá de acreditar que su mujer estaba embarazada y la posibilidad de que la empresa conociera ese dato, no justificó indiciariamente que esta fuera la causa real del cese.

En el caso analizado, lo que en su día denunció el actor en su demanda fue que a pesar de reconocer que no había comunicado a la empresa su próxima paternidad, esta conocía que su mujer estaba embarazada y, de este modo, su despido pudo constituir una consecuencia directa de que en fechas no muy remotas tendría lugar un suceso, el nacimiento que, después, determinaría que al actor le fuera reconocido el permiso previsto en la ley y la consiguiente prestación por nacimiento y cuidado de menor. La sentencia de instancia valida la afirmación de la demanda en el sentido que la empresa conocía que la mujer del actor estaba embarazada.

Permiso retribuido por fuerza mayor ex artículo 37.9 del ET. Acompañamiento a hija menor al centro de salud por urgencia médica. Negativa de la empresa a su concesión obligando al trabajador a recuperar las horas (22 de noviembre de 2023 y 31 de mayo de 2024).

El artículo 37.9 del ET reconoce el derecho de los trabajadores a ausentarse en situaciones urgentes derivadas de enfermedad o accidente de un familiar, garantizando su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. De este precepto se desprenden tres requisitos esenciales para que una ausencia pueda ser calificada como permiso retribuido por causa de fuerza mayor: 1. Existencia de un motivo familiar urgente: que la ausencia de la persona trabajadora obedezca a una situación sobrevenida e imprevisible que requiera su presencia inmediata. 2. Situación de enfermedad o accidente: que el familiar o conviviente se encuentre afectado por un problema de salud que exija la asistencia de la persona trabajadora. 3. Indispensabilidad de la presencia de la persona trabajadora: que la ausencia esté justificada por la necesidad ineludible de que la persona trabajadora se haga cargo de la situación, al no existir una alternativa razonable para la atención del familiar. En el caso analizado la enfermedad de la hija del actor es causa directa de la ausencia del trabajador demandante.

La Sala Primera del Tribunal Constitucional ha desestimado el recurso de amparo de la madre de un menor, que alegó la vulneración de su derecho fundamental a la igualdad y a no sufrir discriminación (art. 14 CE) en relación con el art. 39 CE, al denegarle las resoluciones administrativas y judiciales impugnadas su solicitud de ampliación de la prestación por nacimiento y cuidado de hijo en las dieciséis semanas que legalmente le habrían correspondido al otro progenitor, que por entonces cumplía una pena de prisión.

La sentencia descarta la aplicación a este caso la doctrina sentada en la STC 140/2024, de 6 de noviembre, la cual concluyó que, en tanto el legislador no llevase a cabo la consiguiente reforma normativa, en las familias monoparentales el permiso a que hacía referencia el art. 48.4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (y en relación con él, la prestación regulada en el art. 177 de la Ley General de la Seguridad Social), había de ser interpretado en el sentido de adicionarse al permiso del primer párrafo para la madre biológica el previsto para el progenitor distinto conforme a la legislación aplicable, excluyendo las semanas que necesariamente deben disfrutarse de forma ininterrumpida e inmediatamente posterior al parto. La diferencia de trato normativa examinada en la STC 140/2024 tenía su origen en una de las razones de discriminación previstas en nuestra Constitución, pues derivaba del modelo de familia monoparental a la que pertenecía el menor, teniendo vedada, por esa causa, la posibilidad de disfrutar de 26 semanas de cuidados “retribuidos”.