Jurisprudencia

Desempleo total. Límite máximo de la prestación cuando se pierde un trabajo a tiempo parcial.

El primer paso para conocer el alcance de la prestación contributiva por desempleo total (no parcial) viene dado por el establecimiento del tiempo de su duración, aplicándose para ello la escala del artículo 269 de la LGSS. La demandante ha cotizado 2.192 días (con parcialidad del 52,60 %) y perdido por completo su trabajo. Es pacífico que le corresponde percibir una prestación por desempleo de 720 días de duración, como el SEPE le ha reconocido desde el principio. A continuación, procede determinar el importe la base reguladora de la prestación que será el promedio de la base por la que se haya cotizado por dicha contingencia durante los últimos 180 días. Y de ello en este caso se obtiene una base no discutida de 54,13 euros diarios. La cuantía de la prestación se determinará aplicando a la base reguladora los siguientes porcentajes: El 70 por 100 durante los ciento ochenta primeros días y el 50 por 100 a partir del día ciento ochenta y uno. De ello se deduce que en este caso si la demandante hubiese tenido un contrato de trabajo y cotizaciones a tiempo completo tendría derecho a que la cuantía de la prestación fuese de 37,89 euros diarios -el 70% de la base reguladora- durante los primeros 180 días, y de 27,06 euros diarios a partir del día 181 (50% de la base), sin que en tales preceptos se incluya todavía en la dinámica del precepto ningún elemento de reducción como consecuencia de la prestación de servicios, salvo lo que resulte de la aplicación de los días por los que se ha cotizado precisamente como consecuencia de esa parcialidad en la actividad.

Dies a quo del plazo de prescripción de un año (art. 59.2 ET) de las acciones derivadas de las eventuales irregularidades en el calendario laboral (solapamiento entre el descanso entre jornadas y el descanso semanal). Trabajador sujeto a turnos rotatorios de mañana y tarde en ciclos de 14 días. Determinación del método correcto para el cómputo del solapamiento entre el descanso semanal y el descanso mínimo entre jornadas, a los efectos de determinar si no se han respetado los tiempos de descanso legalmente establecidos.

En el caso analizado, no se está reclamando un exceso de horas trabajadas en relación con un ejercicio determinado, sino una indemnización de daños y perjuicios derivada de un incumplimiento normativo sobre el descanso semanal mínimo y el descanso entre jornadas, aunque dicha indemnización se cuantifique por el salario correspondiente al número de horas de déficit de descanso cada vez que se produce un solapamiento. Si el dies a quo ha de cifrarse en el momento en que puede reclamarse la indemnización del daño, entonces ha de comprobarse si con el mero solapamiento de descansos ya se produce la situación de ilicitud que da lugar al derecho indemnizatorio o bien si para concretar la existencia del ilícito o para cuantificar el daño y fijar la indemnización es necesario esperar a una fecha posterior. No hay que olvidar que el principio general es que los déficits de los tiempos de descanso prescritos legal o convencionalmente solamente dan lugar a la consideración como horas extraordinarias de aquellas trabajadas por encima de dichos límites, pero dichas horas extraordinarias no tienen inmediatamente carácter ilegal.

• TS. No es discriminatorio que la empresa permita al personal fuera de convenio, y no al que está sometido a él, teletrabajar en domicilio distinto al habitual durante los periodos de verano y Navidad
  
• TS. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (jornada): para que proceda la rescisión indemnizada del contrato debe acreditarse la existencia –que nunca se presume– de un perjuicio relevante
  
• TS. La comunicación extemporánea del inicio del procedimiento de despido colectivo a la autoridad laboral es causa determinante de la nulidad de la decisión empresarial
  
• TS. La anticipación por la empresa en el acto del juicio de la opción por la indemnización, para el caso de declaración de improcedencia del despido, no conlleva el abono de salarios de tramitación
  
• TS. Alta dirección: el Tribunal Supremo recuerda que es compatible la indemnización por despido declarado o reconocido como improcedente con la pactada en caso de falta de preaviso
  
• TS. Trabajador autónomo colaborador familiar: tiene derecho a percibir la prestación de desempleo –pago único– en la modalidad de subvención para el abono de cotizaciones a la Seguridad Social
  
• AN. La empresa debe incluir en el finiquito la parte proporcional del salario correspondiente al descanso semanal devengado por los días de trabajo efectivo de la última semana

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Conflicto colectivo. Empresa que no incluye en el finiquito la parte correspondiente al descanso semanal devengado durante la última semana de trabajo efectivo.

Tomando como punto de partida lo dispuesto en el artículo 37.1 del ET, los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una duración mínima de día y medio a la semana, que debe comprender, como regla general, la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo, no pudiéndose hacer el cómputo en horas. Tal descanso semanal, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 26.1 del ET, debe ser retribuido de acuerdo con el salario correspondiente a la jornada legal de cada actividad, razón por la cual debe tenerse en cuenta que se incluya la retribución del descanso al determinar los salarios. Esto es, la retribución de los siete días naturales de la semana se devenga mediante el trabajo de cinco días y medio, o lo que es lo mismo, cada día de trabajo acumula al salario del día la parte proporcional del descanso semanal. Cuestión distinta es que la normativa sobre salario mínimo (art. 1 RD 126/2026) distinga entre las retribuciones diarias y las mensuales, ya que, si se fijan los salarios por días, se declara expresamente excluida la parte proporcional correspondiente a los días festivos y domingos.

Cristóbal Molina Navarrete
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Jaén

Cruz Roja Española. Despido colectivo. Nulidad. Comunicación extemporánea del inicio del periodo de consultas a la autoridad laboral llevada a cabo una vez concluido dicho periodo sin acuerdo. Aportación durante el periodo de consultas de una ingente cantidad de documentación sin adecuada estructura, índice ni explicación razonada de su contenido.

El legislador español, al regular el despido colectivo, ha incorporado algunas previsiones de la Directiva 98/59/CE, de 20 de julio, en el artículo 51 del ET, de forma diferente a como aparecen en aquella, especialmente en lo relativo a la intervención de la autoridad pública competente. De esta forma, la Ley española sitúa la intervención de la autoridad laboral durante el desarrollo del periodo de consultas con el fin de que pueda realizar la función de vigilancia sobre el desarrollo del mismo, buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo, velar por la efectividad de dicho periodo de consultas, realizar funciones mediadoras y de asistencia y emitir recomendaciones a las partes. La comunicación a la autoridad laboral para que esta ejerza sus funciones de vigilancia y búsqueda de soluciones no puede considerarse una mera formalidad administrativa, sino que la Directiva 98/59/CE y el art 51 ET la configuran como una garantía material del despido colectivo para la tutela de los trabajadores que puedan ser afectados por el mismo.

En este asunto prejudicial, el Tribunal de Justicia proporciona al Tribunal Supremo aclaraciones sobre la conformidad con el Derecho de la Unión de las medidas previstas en España para poner remedio a los abusos derivados del uso, en el sector público, de contratos de duración determinada sucesivos. El Tribunal de Justicia considera que estas medidas (la transformación de estos contratos en una relación laboral indefinida no fija; el pago de indemnizaciones al trabajador en el momento de la extinción de la relación laboral; el régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas y la convocatoria de procesos selectivos que tienen en cuenta la experiencia anterior del trabajador y el tiempo de servicio dedicado por este al desarrollo de sus tareas) no parecen permitir sancionar debidamente esta utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

Una trabajadora viene desempeñando funciones de cuidadora de niños como personal laboral desde marzo de 2016 en un centro educativo público dependiente de la Comunidad Autónoma de Madrid. Su relación laboral se ha basado en seis contratos de duración determinada de interinidad sucesivos, todos ellos destinados a cubrir una vacante o a sustituir a un trabajador.

No discriminación. Vulneración del principio de igualdad de trato. Empresa que permite al personal que se encuentra fuera del ámbito de aplicación del convenio trabajar a distancia en domicilio distinto al habitual durante los periodos de verano (del 1 de julio al 31 de agosto) y en Navidad (del 24 de diciembre al 5 de enero), sin conceder esa misma posibilidad a los trabajadores sometidos al convenio.

En el caso analizado, el convenio de empresa aplicable no contiene regulación específica del trabajo a distancia. Mientras que contempla específicamente la posibilidad de ofrecer de manera discrecional la exclusión de la aplicación del convenio a los trabajadores que lo acepten voluntariamente, con un porcentaje que no puede superar el 33 por ciento del total de la plantilla. Resulta evidente que esta decisión de la empresa supone aplicar un tratamiento desigual al personal sometido al convenio respecto al que se encuentra fuera de convenio, pero lo cierto es que concurren circunstancias objetivas que justifican esa distinción en base al diferente régimen jurídico aplicable a unos y otros, en tanto que el personal fuera de convenio se rige por lo establecido en sus contratos privados de trabajo, y se trata de un colectivo que desempeña funciones críticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial, que no solo presentan particularidades en el aspecto económico (salario contractual y dirección por objetivos), sino que su trabajo se realiza en régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible. No hay que olvidar que el trato desigual prohibido por el artículo 14 de la CE se predica respecto de las normas legales y convenios colectivos, pero cuando se trata de decisiones empresariales, la diferencia de trato y sus limitaciones constitucionales tienen una menor intensidad, y por supuesto, puede ser justificada si concurre una causa objetiva, razonable y no discriminatoria.