Jurisprudencia

Igualdad de retribución. Artículo 157 TFUE. Efecto directo. Concepto de trabajo de igual valor. Trabajadores retribuidos sobre una base horaria. Tienda minorista a la que un conjunto de trabajadoras demanda por entender que no han disfrutado de una igualdad en su retribución en relación con sus compañeros.

Con arreglo al artículo 157 del TFUE, cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. Dicho artículo impone, de manera clara y precisa, una obligación de resultado y tiene carácter imperativo tanto en lo que respecta a un mismo trabajo como a un trabajo de igual valor, sin que requiera ser precisado este último por disposiciones de Derecho nacional o del Derecho de la Unión. Dado el carácter vinculante del artículo 157 TFUE, la prohibición de discriminación entre trabajadores y trabajadoras se impone no solamente respecto a las actuaciones de las autoridades públicas, sino que se extiende también a todos los convenios colectivos relativos al trabajo por cuenta ajena, así como a los contratos entre particulares. Esa disposición produce efectos directos creando, para los particulares, derechos que los tribunales nacionales deben salvaguardar. Ha de recordarse que, cuando las diferencias observadas en las condiciones de retribución de trabajadores que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor no son imputables a una única fuente (mismo empresario), falta una entidad que sea responsable de la desigualdad y que pueda restablecer la igualdad de trato, de modo que tal situación no se encuentra comprendida en esta disposición. De ello se deduce, por un lado, que una situación en la que las condiciones de retribución de trabajadores de distinto sexo que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor pueden atribuirse a una única fuente, la misma está comprendida en el ámbito de aplicación del artículo 157 TFUE; y, por otro, que el trabajo y la retribución de esos trabajadores pueden compararse con arreglo a dicho artículo, aun cuando estos realicen su trabajo en establecimientos distintos.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Medida temporal a causa de la COVID-19 con el fin de preservar la salud de los trabajadores. Decisión empresarial consistente en enviarles a casa durante la pausa para la comida con el fin de que realicen el resto de la jornada en la modalidad de teletrabajo.

En el caso analizado, nos encontramos con unas medidas a aplicar desde el mes de septiembre de 2020 hasta el 1 de mayo de 2021 donde la empresa decide que tras la pausa para la comida el resto de la jornada laboral se realice en la modalidad de teletrabajo y de esta manera, al desplazarse el trabajador desde su puesto de trabajo presencial al domicilio, la empresa obliga a recuperar los retrasos en la reincorporación al trabajo tras la pausa de comida.

Contratos de duración determinada en el sector público. Utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. Concepto de razones objetivas que justifican dichos contratos. Medidas legales equivalentes. Interpretación conforme. Prórroga automática de un contrato de duración determinada inicial (contrato de interinidad), dado que la plaza que ocupaba el trabajador demandante quedó desierta en el concurso de traslados que se había convocado para cubrirla. Incumplimiento por parte de la Administración pública de su obligación legal de organizar, en el plazo de tres años, un proceso selectivo para cubrir dicha plaza de manera definitiva.

Considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el primer contrato de trabajo de duración determinada del trabajador de que se trate hubiera sido prorrogado automáticamente, sin celebración formal, por escrito, de uno o varios nuevos contratos de trabajo de duración determinada en una situación en la que, además, el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante, de modo que, por consiguiente, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente durante varios años, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo.  En efecto, una interpretación tan restrictiva del concepto de «sucesivas relaciones laborales de duración determinada» permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años. En este contexto, procede señalar igualmente que el concepto de «duración» de la relación laboral constituye un elemento esencial.

Libertad sindical y derecho de sindicación. Sindicato Organización de Trabajadoras Sexuales (OTRAS). Impugnación de sus estatutos por estimarse que admite la sindicación de quienes ejercen la prostitución por cuenta de un tercero, lo que viene a implicar tanto la laboralidad de dicha actividad y el reconocimiento como parte empresarial en el contrato de trabajo de aquellas personas o entidades dedicadas al proxenetismo, y al reconocimiento así mismo de tales personas o entidades como interlocutores válidos a efectos colectivos, lo que resultaría contrario a lo dispuesto en los artículos 1.1 y 2, 2.1 y 3 de la LOLS.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que declara que al final de cada día de trabajo de los trabajadores de 'Contact Center' el número de descansos de 5 minutos frente a la pantalla debe ser igual al de las horas trabajadas a lo largo de toda la jornada, con independencia de la distribución de la jornada -continuada o partida- y de las pausas.

Para la Sala, únicamente de esta forma se puede cumplir plenamente la letra y la finalidad del artículo 54 del II Convenio Colectivo de Contact Center (antes Telemarketing) que dispone que, además de otros descansos, los trabajadores de pantallas de visualización de datos (PVD) tienen derecho a una pausa de cinco minutos por cada hora efectiva de trabajo. Ese mismo artículo recoge que la empresa puede organizar las pausas de manera lógica y racional en función de las necesidades del servicio, dentro de un margen de 15 minutos del comienzo o finalización de cada hora de trabajo.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto por la Asociación de Compañías de experiencia con cliente (CEX) contra la sentencia de la Audiencia Nacional, que reconoció el derecho de los trabajadores de PVD al descanso de 5 minutos por hora de trabajo en los términos fijados en el artículo 54 del citado convenio de ‘Contact Center’.

Sector de Contact Center. Solicitud de que se declare el derecho del personal que presta servicios para la demandada al uso del lavabo para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y la correlativa obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo.

En el caso analizado, lo que se solicita no es que el tiempo que los trabajadores necesiten acudir al lavabo para atender a sus necesidades fisiológicas sea reputado tiempo de trabajo, sino que dicho tiempo tenga un sistema específico de registro, dadas las peculiaridades en las que se presta trabajo en la empresa en las que el trabajador se ve obligado a prestar servicios de forma continuada frente a una pantalla de ordenador, y realizando y/o recibiendo constantes llamadas telefónicas, de forma que con el sistema de registro de jornada implementado en la empresa únicamente puede justificar el abandono puntual de su puesto de trabajo imputándolo bien a la pausa por comida, bien a pausas en PVD, bajo la presión de poder ser sancionado si no lo hace así. En este contexto hay que señalar que todo ser humano tiene unas necesidades fisiológicas básicas que elementales razones de salubridad exigen que sean realizadas en el excusado y que en determinadas ocasiones pueden resultar incontrolables y no programables de forma que no se puede posponer su ejecución a un momento determinado posterior a aquel en el que empiezan a manifestarse y que obligan a quien la padece a acudir al aseo, resultando igualmente notorio que su forzosa contención puede causar a quien la ejercita daños en la salud. También resulta un hecho notorio que la capacidad de contener tales necesidades a partir de la adolescencia es inversamente proporcional a la edad de las personas. Partiendo de lo anterior, es claro que debe accederse a la pretensión formulada, por cuanto que el sistema de registro de jornada que tiene implementado la empresa en todas sus plataformas implica en la práctica que los trabajadores únicamente pueden realizar sus necesidades fisiológicas en aquellos momentos en los que la empresa, bien ha programado pausa por PVD o bien coincidiendo con la tradicionalmente denominada como «pausa del bocadillo», de forma que si han de interrumpir su actividad para acudir a satisfacer tal necesidad inevitable se ven obligados a registrar un descanso en un momento no programado por la empresa, bien a no registrarlo y desatender su puesto de trabajo, pudiendo ser sancionados por tales motivos. En el presente caso, en el que el trabajador está en todo momento conectado telefónica y digitalmente, el no permitir registrar pausas vulnera la dignidad del trabajador, que no es otra cosa que el derecho que tiene a ser tratado como una persona en todo momento, lo que resulta contrario a la protección de salud, y aun cuando se no se haya alegado, esta Sala, a mayor abundamiento y obiter dicta, considera que puede constituir una discriminación indirecta por razón de edad proscrita por el artículo 17.1 del ET, pues resulta indiscutible que esta práctica, aparentemente neutra, implica un trato peyorativo a los trabajadores de más edad respecto de los más jóvenes.

Sector de Contact Center. Jornada prestada en teletrabajo. Incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación, por ser imprescindibles para la misma, como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, ajenos a las personas trabajadoras.

La empresa debe computar el tiempo que duren estos contratiempos como tiempo efectivo de trabajo, sin que deban los trabajadores recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia. Si la caída del suministro eléctrico no implica para los trabajadores denominados «presenciales» la obligación de prestar servicios en otro momento, la aplicación del principio de equiparación que proclama el artículo 4.1 del RD 28/2020 no puede suponer una consecuencia distinta para los trabajadores que trabajan a distancia. El principio de ajenidad en los medios implica que, aún en el caso del teletrabajo, cualquier funcionamiento defectuoso de los mismos por causa no imputable al trabajador debe ser imputable al empleador, que es quién tiene la obligación de proporcionar los medios al empleado para que realice su trabajo, lo que hace que cobre plena aplicación el artículo 30 del ET. Además, el hecho de que formalmente sea el trabajador o un tercero distinto del empleador el que haya concertado el contrato de suministro con la compañía eléctrica en los supuestos de teletrabajo no ha de implicar una exoneración por parte del empleador de su obligación de dar ocupación al trabajador, y ello sin perjuicio de que la caída de suministro sea susceptible de operar -previa constatación por la Autoridad Laboral- como fuerza mayor que suspenda el contrato de trabajo, o de las acciones que el empleador por este motivo y ex. artículo 1902 del CC, pueda ejercitar frente al responsable del suministro por los gastos salariales que haya satisfecho por el defectuoso funcionamiento del mismo.

Esta situación excepcional recogida en el artículo 5 del RDL 6/2020, de 10 de marzo, supone una mejora de la prestación para las personas trabajadoras afectadas y un alivio para las empresas, puesto que la Administración se hace cargo de la prestación desde el día siguiente de la baja. Se trata de una prestación "pseudo segregada" en dos calificaciones: común y laboral, algo que es importante, ya que la prestación derivada de accidente de trabajo conlleva un menor número de requisitos y una mayor cuantía. Así pues, además de no exigir periodo de carencia, el inicio de su percepción se produce al día siguiente de la baja médica, estando a cargo de la empresa el salario correspondiente al día de la baja; su mayor cuantía (75% de la Base Reguladora, incluyéndose en dicha Base el promedio de lo percibido en concepto de horas extraordinarias en los últimos 12 meses), es una ventaja para los trabajadores; la ventaja para la empresa es su menor implicación, pues de tratarse de una contingencia común tendría que abonar a su cargo una parte del subsidio (días 4.º al 15.º). En el caso analizado, no consta que la regulación convencional que ha establecido el complemento cuestionado haya previsto que los trabajadores que hayan estado o estén en situación de IT asimilada a accidente de trabajo por razón de periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19, tendrán derecho a percibir el complemento de IT hasta el 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja a cargo de la empresa. A falta de previsión expresa en la regulación que implanta la mejora voluntaria debe regir lo que dispone la normativa aplicable a la prestación de incapacidad temporal, y ello porque las mejoras voluntarias de la Seguridad Social no tienen naturaleza autónoma o independiente, sino que están en función de la propia dinámica de la prestación a la que mejoran. Por ello, las dudas atinentes a la determinación del alcance de dichas mejoras deben resolverse atendiendo a la conceptuación de la contingencia mejorada. Si tenemos en cuenta que el accidente de trabajo se define como toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena, es claro que los periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19, no son situaciones incardinables dentro de dicha noción.