Jurisprudencia

Despido colectivo. Impugnación. Banco de Santander. Periodo de consultas. Determinación de trabajadores incluidos.

A salvo de los representantes legales de los trabajadores, no hay obligación legal de establecer exclusiones de determinados colectivos con carácter general de la afectación del despido colectivo, ya que de la normativa de aplicación no puede extraerse la prioridad de permanencia de las mujeres embarazadas o de los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal. Esta circunstancia no es causa de nulidad del despido ni puede considerarse actuación contraria a la buena fe negociadora. Los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados fueron establecidos de modo válido, aunque se presentaron de una forma vaga e imprecisa, al emplearse términos como «menor polivalencia funcional», «menor o mayor potencial de desarrollo» e «idoneidad para el desempeño». Cosa distinta es que se cuestione el modo de aplicarlos, pero ese debate queda al margen del procedimiento de impugnación del despido colectivo como tal, pues «tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento individual».

Accidente de trabajo. Presunciones. Infarto de miocardio producido en sábado (no laborable) durante el traslado desde el hotel donde se alojaba el trabajador desplazado, después de sentirse indispuesto el día anterior y dejar de prestar servicios por la tarde por dicha causa.

Quedando acreditado que el accidente cardiovascular se inició mientras se encontraba trabajando, cuando comenzó a sentirse mal con dolor en el pecho y tuvo que dejar de prestar servicios por la tarde, se trata de un supuesto de dolencia arrastrada que ha nacido con carácter profesional, ya que se detecta en lugar y tiempo de trabajo. Ese carácter laboral no desaparece por el hecho de que el trabajador haya suspendido su actividad laboral en ese día y haya pernoctado a continuación sin dolor, produciéndose la dolencia desencadenante del ingreso hospitalario e intervención quirúrgica al día siguiente.

• TJUE. Vacaciones anuales retribuidas: el exceso sobre el periodo mínimo de 4 semanas no queda amparado por los principios de protección comunitaria
• TJUE. Generación de trienios por trabajadores fijos discontinuos (AEAT): aun cuando lo imponga el convenio colectivo, no se tiene en cuenta el tiempo de trabajo efectivo sino la duración de la relación
• TS. Los trabajadores de las ETT puestos a disposición tienen derecho a que se les aplique el plan de igualdad de la empresa usuaria
• TS. El Tribunal Supremo confirma que, en ausencia de regulación convencional, no puede extenderse el permiso por matrimonio a las parejas de hecho
• TS. Modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo. Empresa sin RLT. Es válida la negociación con la totalidad de la plantilla que voluntariamente opta por no designar comisión ad hoc
• TS. Jubilación al amparo de los reglamentos comunitarios. El periodo de desempleo subsidiado se excluye del cómputo de los 15 últimos años en que debe acreditarse la carencia específica
• TS. Renta activa de inserción. Cálculo de los ingresos derivados de la tenencia de bienes inmuebles urbanos que no son vivienda habitual y no se encuentran arrendados
• TS. Impugnación de convocatoria interna para la cobertura de plazas. Es inadecuado el procedimiento de conflicto colectivo si el proceso selectivo ha concluido
• AN. Registro diario de jornada y factor corrector (del fichaje repetitivo): está por ver que la flexibilidad y la fiabilidad vayan de la mano
• TSJ. Contrato a tiempo parcial, registro de horas y carga de la prueba: una obligación empresarial
• TSJ. El permiso de 3 días por nacimiento de hijo (paternidad) recogido en convenio no puede sumarse a las 16 semanas fijadas en la nueva regulación estatutaria
• TSJ. Contraer matrimonio estando de baja no da derecho a disfrutar del permiso una vez reincorporado al puesto de trabajo
• JS. La sucesión de contratas y el (gran) coste de mantener una situación discriminatoria
• JS. Reducción de jornada por guarda legal. La fijación de la fecha de inicio por la trabajadora no es un derecho incondicionado

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Reitera que la vía del contrato de interinidad por sustitución no es válida en esos casos

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado improcedente el despido de una trabajadora que en ocho años firmó 242 contratos de interinidad por sustitución, como limpiadora en el Hospital Clínic de Barcelona, para cubrir vacaciones, descansos y permisos de otros empleados de la empresa.

El tribunal ha condenado a la empresa a que opte entre su readmisión, con abono de los salarios de tramitación, o el pago de una indemnización de 11.088 euros, al considerar que en este caso ni era válida la causa consignada en el contrato, ni concurren las circunstancias que habrían permitido validar una modalidad contractual distinta, como la del contrato eventual.

La Sala ha estimado el recurso de casación interpuesto por la trabajadora contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que sostuvo que es ajustada a Derecho la utilización del contrato de interinidad para cubrir supuestos de vacaciones, descansos o permisos. La sentencia de instancia, dictada por el juzgado de lo Social nº 11 de Barcelona, también desestimó la demanda de la empleada y concluyó que, pese al gran número de contratos, todos estaban justificados debidamente, por lo que no había fraude de ley en la contratación.

Jornada de trabajo. Registro diario. Acuerdo de registro de jornada adoptado al amparo del artículo 34.9 TRET por la empresa y la sección sindical mayoritaria. Inclusión de una cláusula de flexibilidad (factor corrector) que se limita a incluir todas las pausas de tiempo no trabajado y no retribuido, imponiéndose únicamente el registro diario de la hora de entrada y de salida. Fijación de un factor corrector de 2 horas al día para el personal a jornada partida y de 30 minutos al día para el personal a jornada continuada que pretende contemplar descansos, pausa para la comida y/o desayuno, permisos no retribuidos o cualquier otra clase de pausas o descansos. Alegación del sindicato no firmante de que el factor corrector pactado altera el régimen de horarios establecido en el convenio colectivo de aplicación por cuanto en la práctica supone la supresión de la posibilidad de reducir el tiempo previsto para la comida a una hora desde el previsto en convenio de una hora y media.

Los recurrentes pedían que se aplicase a todos ellos el Plan de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres de Qualytel Teleservices, de 2012

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha establecido en una sentencia que los trabajadores contratados a través de empresas de trabajo temporal (ETTs) tienen derecho a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria. El tribunal desestima el recurso de las ETT Randstad, Adecco y Crit, así como de la empresa Qualytel Teleservices, contra la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró el derecho de los trabajadores que, prestando servicios en Qualytel, hubieran sido puestos a su disposición por las referidas empresas de trabajo temporal, a que se les aplicasen las medidas acordadas en el plan de igualdad de la empresa usuaria, Qualytel.

Modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo (reducción de la jornada laboral). Empresa sin representantes legales de los trabajadores. Periodo de consultas.

Aunque la limitación numérica (3 miembros) que la ley dispone para la comisión ad hoc tiene como objetivo favorecer la fluidez en las negociaciones, a la par que procurar una cierta equiparación entre las partes, desde el momento en que la empresa acepta negociar con la totalidad de los trabajadores, pese a que la ley le faculta para exigir la comisión mencionada y le autoriza para continuar el procedimiento sin interlocutores para el caso de que aquella no fuese elegida, mal puede rechazarse la validez de las reuniones llevadas a cabo por los propios trabajadores y no por los 3 representantes que pudieran haber sido comisionados. Esto no significa que se dé carta de naturaleza a la sustitución de la comisión ad hoc por la negociación directa, debiendo concurrir los siguientes criterios de excepcionalidad: el escaso número de trabajadores que conforman la plantilla de la empresa (en el caso 16), la voluntad unánime de los mismos para negociar personalmente las modificaciones de condiciones de trabajo y la aprobación claramente mayoritaria del acuerdo. Esta posibilidad solo será admisible cuando no concurra elemento alguno que pudiere hacer sospechar de una actuación torticera de la empresa, tendente a subvertir el necesario carácter colectivo de la negociación; ni aparezcan indicios de dolo, fraude, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo. Desde el momento en que los trabajadores adoptan la decisión de acudir todos ellos a la negociación, en sustitución de la comisión ad hoc de 3 miembros del artículo 41.4 del ET, se constituyen en representantes colectivos de toda la plantilla en las mismas condiciones de representatividad que hubiere ostentado aquella comisión, con todas las prerrogativas legales de la misma.

Emigrantes retornados. Pensión de jubilación a prorrata con Suiza al amparo de los reglamentos comunitarios. Determinación del periodo de los últimos 15 años donde deben encontrarse los 2 años cotizados de carencia específica. Trabajador que ha sido beneficiario en España del subsidio de desempleo para mayores de 52 años.

Teniendo en cuenta que a efectos del cómputo de la carencia específica de dos años dentro de los quince anteriores al hecho causante, sirven las cotizaciones efectuadas en un país de la Unión Europea (UE) o, en este caso, en Suiza, por mor de los acuerdos entre la UE y la Confederación Helvética y que el periodo de percepción del subsidio de desempleo para mayores de 52 años no computa a efectos del cálculo de los 15 años, porque se considera que resulta aplicable la teoría del paréntesis, la fecha en que se dio comienzo a la percepción del subsidio se convierte en el momento inicial a partir del cual hay que acreditar los 2 años en un lapso de 15. Ello implica que, en el supuesto examinado, al ser la fecha determinante del inicio de la percepción del subsidio el 19 de noviembre de 2004, los últimos 15 años abarcarían hasta noviembre de 1989, lapso temporal en el que se cotizó al menos 2 años, al haber trabajado el solicitante en Suiza desde 1966 a 1995. Se reconoce el derecho de la trabajadora a percibir pensión de jubilación en España.