Jurisprudencia

Complemento de maternidad por aportación demográfica (art. 60 de la LGSS, redacción anterior al RDL 3/2021, de 2 de febrero). Determinación de la cuantía.

El artículo 60.1 de la LGSS, se refiere a la «cuantía inicial» de las pensiones contributivas de jubilación, viudedad o incapacidad permanente, sobre la que calcular el importe del complemento de maternidad. Por su parte, el artículo 60.2 de la LGSS hace referencia al «límite establecido en el artículo 57 (LGSS)», expresamente por dos veces en sus párrafos primero y segundo e implícitamente también en su tercer párrafo. El artículo 60 de la LGSS no utiliza, así, otros conceptos propios de la Seguridad Social, como base de cotización y base reguladora y sus topes máximos.

Despido improcedente. Derecho a que se fije junto a la indemnización tasada (art. 56.1 ET) otra adicional en atención a las circunstancias del caso concreto, en aplicación de los artículos 10 del Convenio OIT y 24 de la Carta Social Europea revisada que reconocen la protección de los trabajadores frente a un despido sin causa. Trabajador que, en virtud de la duración de su contrato -7 meses-, recibe una indemnización de 1506,78 euros.

Aplicando el control de convencionalidad, la Sala considera -al igual que hizo en relación con el Convenio 158 OIT- que la expresión derecho a una “indemnización adecuada”, que reitera el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, resulta literalmente inconcreta. Por ello, no se trata de mandatos directamente aplicables, sino de declaraciones programáticas, de abierta interpretación, cuya virtualidad exigiría una intervención legislativa, ya que no identifican elementos concretos para fijar un importe económico o de otro contenido que permita colmar la patente inconcreción de su literalidad, o su extrema vaguedad.

Mejoras voluntarias y pensiones complementarias. Complemento de IT previsto en convenio colectivo que establece su abono sin ninguna limitación temporal.

Debe pagarse mientras se mantenga la situación de IT (incluso en los supuestos de prórroga más allá de los 545 días de baja), sin que procedan interpretaciones restrictivas contrarias a lo pactado, aun cuando se haya extinguido la relación laboral. En el caso analizado, la literalidad de la norma convencional es clara, pues recoge una prestación complementaria para completar la retribución ordinaria desde el primer día de la baja. Y nada se dice al respecto de la finalización mientras perdure tal situación. Es cierto que se hace referencia a la existencia de una justificación mediante el oportuno parte de baja. Tal mención, sin embargo, no puede ser interpretada de forma restrictiva y en perjuicio de los derechos de un beneficiario que continúa en situación de IT durante los periodos extraordinarios de prórroga.

Sociedad Textil Lonia, SA. Carolina Herrera mujer. Extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador. Incumplimientos graves en materia de acoso y de falta de prevención de riesgos psicosociales. Acoso realizado por personal directivo (Bossing). Derecho a la indemnización señalada por despido improcedente y por los daños patrimoniales, psíquico-físicos y morales, producidos por la actuación de la demandada.

En el caso analizado se constata con toda claridad, de las pruebas practicadas, la existencia de un ambiente hostil contra los trabajadores del departamento de diseño de la compañía que se viene produciendo desde hace años a través de prácticas absolutamente inaceptables por ir en contra de su salud psíquica, como broncas, gritos, trato humillante, reprimendas, ocultación de trabajos, reuniones programadas fuera del horario normal, prohibición de que hablen entre los diseñadores y cooperen entre ellos, lo que constituye una acción sistemática que puede encuadrarse perfectamente en el concepto de acoso colectivo.

Cristóbal Molina Navarrete

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Universidad de Jaén

https://orcid.org/0000-0001-8830-6941

«Talento. La cultura corporativa de STL se basa en las personas, en el trabajo en
equipo, la comunicación y el alto nivel de exigencia. Estos principios son la base
del compromiso con un proyecto enfocado a la plena satisfacción de nuestros
clientes. Por ello, buscamos personas que aporten talento, pasión, entrega y estén
interesadas en crecer y mejorar con nosotros.»

Web corporativa de la empresa STL, matriz gallega de un grupo textil multinacional

1. En una época donde la reputación social de la marca o marcas de una empresa adquiere mayor valor que nunca, incluso por encima de su calidad real en el mercado, la necesidad de exhibir fuertes compromisos de índole ético, humano, social y ambiental crece exponencialmente. De ahí también, en paralelo, los más elevados riesgos de incurrir, a través de la denominada «información no financiera», a menudo expresada en las páginas web de las corporaciones, en prácticas de «social washing» (lavado social) y/o de «greenwashing» (lavado de imagen verde, impostura verde o ecopostureo).  Las demandas judiciales en este último caso crecen notablemente en los últimos años. En paralelo, hallamos igualmente con gran frecuencia, sobre todo en las grandes empresas y grupos, una apuesta decidida, en los discursos y teorías sobre el modelo a promover en la «gestión de los recursos humanos» (primera gran contradicción, porque si verdaderamente son humanos –lógica ética– no es racionalmente posible que sean solo «recursos» o «efectivos» –enfoque materialista–), por el «valor de las personas» empleadas. De modo que, de continuo, hallamos lemas-mantra como estos: «poner el centro en las personas»; el «mayor valor de la empresa» son las personas que trabajan en ella. El célebre «capital humano», máximo activo de la empresa competitiva y sostenible.

Conciliación de la vida familiar y laboral. Derecho a que el permiso parental sea retribuido.

España aún no ha regulado expresamente la remuneración o prestación económica del permiso parental (art. 48 bis ET). Sin embargo, el artículo 8 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, resulta suficientemente claro, preciso y determinante al establecer el deber patronal de retribuir el permiso parental, otorgando a los estados miembros de la UE un plazo para regularlo a nivel de su normativa nacional que finalizó el pasado día 2 de agosto de 2022, sin que el estado español haya cumplido con este deber legal a nivel comunitario, incumplimiento del que no puede resultar perjudicado el beneficiario del permiso, pues otra cosa sería permitir que los estados de la UE regularan a su conveniencia y en los plazos que le fueran más convenientes y en notable perjuicio de los trabajadores, que se verían obligados, en todo caso, a renunciar al derecho del permiso parental ante la circunstancia de no poder ser retribuido si no es en perjuicio de su salario, sin que este criterio quede perjudicado por las posibles sanciones económicas que la UE pueda imponer al estado español, razones estas por las que debe considerarse que el permiso parental tiene que ser retribuido.