Jurisprudencia

Prestación en favor de familiares. Determinación de la capacidad económica de los familiares del beneficiario con obligación de prestarle alimentos.

La normativa vigente solo da derecho a la pensión en favor familiares cuando el beneficiario carece de rentas propias superiores al SMI y además carece de familiares con obligación de prestarle alimentos o, los que tiene, carecen de ingresos que le permitan desprenderse de lo necesario para garantizar, a quien reclama la pensión, una cantidad mensual equiparable al SMI por ser superiores igualmente a ese mínimo. Por tanto, si el obligado a prestar alimentos, bien por tener ingresos inferiores al SMI o bien aun teniéndolos superiores, no puede suministrarlos al alimentista en cuantía igual o superior al SMI, tales alimentos, a efectos de la prestación de Seguridad Social discutida, no serían suficientes para entender acreditado que la persona obligada a prestar alimentos tenga la posibilidad de prestarlos, ya que el alimentista, de carecer de otros ingresos, no alcanzaría con los posibles alimentos prestados por el pariente obligado el referido mínimo vital de subsistencia. En cualquier caso, será relevante que las obligaciones que impidan a quien deba prestar alimentos, a prestarlos efectivamente, se hayan producido con anterioridad al hecho causante y que dichas obligaciones estén referidas a bienes de primera necesidad, como sucede con la vivienda habitual. No hay que olvidar que la prestación en favor de familiares satisface una situación de necesidad límite, cuya cobertura no puede exigir alturas infranqueables para los beneficiarios, siendo esa la razón por la que, si los ingresos de los obligados al deber de alimentos supera el SMI, debe asegurarse, además, que pueda garantizar al alimentista el importe de dicho salario. De este modo, si la hija de la demandante estaba obligada necesariamente a satisfacer, con anterioridad al hecho causante de la prestación aquí solicitada, 500 euros mensuales por la hipoteca de su vivienda habitual, es claro que, aunque sus ingresos anuales superaron el SMI, no disponía, en la práctica, de medios suficientes para asegurar a la demandante el importe del SMI. Actuar de otro modo implicaría que ni la actora ni los demás componentes de la unidad familiar dispongan efectivamente de ingresos equivalentes al SMI, lo cual vaciaría de contenido el derecho de la demandante y colocaría a sus familiares en clara situación de necesidad.

Despido colectivo. Plazo para su impugnación. Caducidad de la acción. Planteamiento de la demanda pasados veinte días. Sector público. Periodo de consultas que finaliza con acuerdo en fecha 10 de julio de 2020, no planteándose demanda hasta el día 12 de agosto. Voto a favor del acuerdo por parte de dos de los integrantes de la comisión negociadora, a pesar de conocer la decisión negativa de la asamblea de trabajadores, haciéndolo en contra el tercero. Presentación de escrito ante la entidad empleadora mediante el que uno de los representantes de los trabajadores firmante del acuerdo se retracta y expresa su decisión de modificar el voto favorable al pacto expresado en el momento de su firma por entender que ha existido ocultación de datos por parte de dicha entidad. Invocación de existencia de vicios del consentimiento por fraude en el ERE (continuación de actividades a través de otras entidades públicas o privadas).

Esa alegación carece de cualquier relevancia jurídica para el cómputo del plazo de caducidad de la acción de impugnación del despido colectivo. Los recurrentes sostienen la ineficacia del acuerdo por la supuesta existencia de vicios del consentimiento, pero esa causa de impugnación debe articularse dentro del plazo de 20 días de que se disponen para impugnar el acuerdo. Para el caso de que las negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores finalicen con acuerdo, el artículo 124.6 de la LRJS establece expresamente que "La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas...", y a este plazo debe sujetarse el ejercicio de la acción, con independencia de cuál pudiere ser la causa y los motivos por los que los demandantes pretendan la ineficacia de lo pactado. El hecho de que tales motivos se concreten en la supuesta existencia de vicios del consentimiento no altera las fechas a tener en cuenta para el cómputo de ese plazo de caducidad. Por otro lado, no hay elemento de juicio alguno que permita dudar de la voluntad expresada por las partes a la firma de aquel acuerdo, por más que con posterioridad pudiere haber cambiado de opinión alguno de sus firmantes. Así, la imparcial lectura del acta de la reunión celebrada el 10 de julio de 2020, permite comprobar que allí se expusieron por uno de los representantes de los trabajadores todas las cuestiones y circunstancias de hecho invocadas ahora en el recurso, tras lo que los dos miembros de la parte social que emitieron voto favorable indicaron expresamente que aceptaban la propuesta, haciendo constar que, con independencia de lo decidido por los trabajadores en asamblea, les correspondía a ellos como representantes y miembros de la comisión negociadora tomar la decisión de acuerdo del ERE. En todo caso, con independencia de cualquier otra consideración sobre la inexistencia de vicios del consentimiento en la consecución del acuerdo, eso no altera el inexorable plazo de caducidad al que debe sujetarse el ejercicio de la acción de impugnación del despido colectivo, el cual se inicia con la firma del acuerdo que pone fin al período de consultas. Modificación de la fecha inicialmente prevista para la ejecución del despido. Extinción de los contratos inicialmente prevista para el día 17 de julio que es pospuesta al día 20. Con independencia de la regularidad o irregularidad de los diferentes trámites que se fueron realizando con posterioridad al 10 de julio de 2020, relativos al control y ejecución del acuerdo alcanzado, los mismos no inciden en el cómputo del plazo de caducidad de la acción de despido del artículo 124 de la LRJS, que debe iniciarse en todo caso desde aquella fecha. Pleno.

Despido disciplinario. Transgresión de la buena fe. Utilización de dispositivos informáticos. Protocolo telemático que no deja expectativa de privacidad. Software portable. Acceso a páginas con contenido pornográfico. Trabajador que realiza viajes de trabajo al extranjero durante los cuales, debido a las malas conexiones a internet en dichos países, descargaba documentación relativa a los proyectos para su consulta en campo, utilizando habitualmente un único dispositivo informático, el de la empresa, tanto para el uso profesional para el que estaba destinado como para fines privados y personales, ante lo poco práctico de desplazar fuera de España también un dispositivo propio.

No constando acreditada una comunicación efectiva y fehaciente realizada al trabajador del contenido del protocolo telemático, el incumplimiento de lo que en el mismo resulte establecido y no permitido, como podría ser el haber hecho uso de software portables, no puede erigirse para el trabajador en un incumplimiento grave y culpable merecedor del despido. En cuanto a la utilización del ordenador para el acceso a páginas de contenido pornográfico, ello no supone un incumplimiento justificativo del despido ya que ha resultado acreditado que no fue reiterado, pues solo tuvo lugar una vez, en horario que no era laboral ni en España ni en el lugar de destino, y cuando el trabajador se encontraba desplazado en Costa de Marfil, en el que cabía la utilización del ordenador de la empresa para su uso privado y personal, siendo práctica tolerada por la empresa el que en los desplazamientos al extranjero se portase por el trabajador solamente el dispositivo informático de la empresa, el cual era también utilizado para fines privados y personales. Por lo que respecta al visionado del canal AXN, que, si bien se produjo en un único día, lo fue en tres momentos distintos de la jornada, se desconoce durante cuánto tiempo se prolongó cada una de las visualizaciones detectadas. En definitiva, el acceso en uno y otro caso con el equipo informático de la empresa fue un acceso puntual que no habitual, y como tal no puede constituir el incumplimiento grave y culpable que debe subyacer en todo despido basado en una transgresión de la buena fe contractual.

Jubilación parcial y contrato de relevo. Extinción de la relación laboral del relevista al denegar el INSS la jubilación anticipada parcial al trabajador sustituido. Cese que se produce sin abono de indemnización alguna. Improcedencia.

El contrato de relevo se concierta con la finalidad de sustituir a un trabajador que va a jubilarse anticipadamente. Pero ello no supone que la denegación por el INSS del derecho del trabajador sustituido a percibir la pensión de jubilación anticipada, lo que deja sin efecto su reducción de jornada, conlleve la extinción de la relación laboral del relevista sin derecho a indemnización alguna.

Según el Tribunal de Justicia, procede considerar que la religión y las convicciones constituyen un mismo y único criterio de discriminación, so pena de menoscabar el marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación establecido en el Derecho de la Unión, más concretamente en la Directiva 2000/78

Desde 2018, un litigio enfrenta, por un lado, a L.F., una mujer de confesión musulmana que lleva el pañuelo islámico, y, por otro, S.C.R.L., una sociedad que gestiona alquileres sociales. Dicho litigio versa sobre la falta de toma consideración de la candidatura espontánea a un período de prácticas presentada por L.F. tras haber manifestado esta, durante una entrevista, que se negaba a retirar su pañuelo para ajustarse a la política de neutralidad imperante en S.C.R.L. y recogida en el reglamento laboral interno de esta.

Despido disciplinario. Transgresión de la buena fe. Incapacidad temporal. Trabajador en situación de baja médica por sufrir un trastorno adaptativo mixto ansioso depresivo que le obliga a tomar una medicación con respecto a la cual el consumo de alcohol está contraindicado. Constatación mediante los informes de un detective privado, ratificados y adverados en acto de juicio, del consumo de alcohol por parte del trabajador durante la situación de baja.

Para que opere la causa de despido aludida no se requiere que en IT se desempeñen trabajos necesariamente remunerados, sino cualquier actividad contraindicada para la situación clínica incapacitante, debiéndose de individualizar cada supuesto con el fin de averiguar la relevancia de la imputada apariencia fraudulenta. La cuestión es si la ingesta de estas bebidas compromete la duración. Valora la magistrada que estando en tratamiento con antidepresivos y benzodiacepinas, que tienen expresamente prohibida la ingesta de alcohol por producir efectos secundarios graves y provocar retraso en la recuperación, es causa de despido procedente. En el supuesto de autos el actor durante el proceso de baja por IT no ha trabajado y sí se ha acreditado que ha salido de casa, actividad lúdica plenamente compatible con su patología, y en estas actividades lúdicas ha tomado varios días cervezas con alcohol en cantidades relevantes- así seis botellines y dos dobles cañas en un mismo día-, por lo que de esta actividad puede entenderse que se ha derivado un retraso en su proceso de curación. Se confirma la procedencia del despido.

• TS. Jubilación que tiene lugar entre la fecha del despido colectivo y la declaración de su nulidad. La imposibilidad de readmisión no obliga al trabajador a devolver la indemnización percibida
• TS. Reclamación de salarios de tramitación al Estado: el Estado debe responder por la dilación en el supuesto de planteamiento de una cuestión de inconstitucionalidad, aunque dicho supuesto no esté contemplado
• TS. Despido colectivo negociado con una comisión ad hoc. El Supremo recuerda que la impugnación de aquel por la representación sindical exige tener implantación suficiente, sin que baste la mayor representatividad
• TS. IPT derivada de enfermedad profesional a cargo exclusivo de la mutua. La revisión por agravación reconociéndose una IPA no altera esta responsabilidad exclusiva de la entidad colaboradora que no cuestionó la prestación anterior
• TS. Jubilación anticipada de trabajadores fijos discontinuos. A efectos de cumplir el requisito de inscripción como demandante de empleo durante 6 meses es irrelevante que parte de dicho plazo corresponda a un periodo de inactividad
• TS. Los trabajadores fijos discontinuos cuya actividad no se repite en fechas ciertas no tienen derecho a la jubilación parcial anticipada, al no ser trabajadores a tiempo completo
• TS. MSCT. Extinción del contrato tras impugnar el trabajador una reducción de jornada judicialmente ajustada a derecho. La base reguladora del desempleo se calcula tomando las bases de cotización de los 180 últimos días en que se cotizó a tiempo completo
• TS. UGT y CC. OO. están legitimados para impugnar el despido colectivo de hecho de los repartidores autónomos de Uber Eats tras la entrada en vigor de la Ley rider
• TS. Despido de empleada de hogar por sustracción de dinero y joyas. Validez de la prueba de videovigilancia ante la ausencia de información de la instalación de cámaras
• TS. La imposición de costas del abogado del Estado no puede vincularse a su colegiación, al no estar sometida a ese trámite su intervención ante los tribunales
• TSJ. Nulidad objetiva y readmisión inmediata: las nuevas consecuencias del cese por desistimiento empresarial de la empleada de hogar embarazada, aun cuando se cumplan las formalidades legales

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Empleada de hogar. Desistimiento del titular del hogar familiar ajustado a derecho. Trabajadora embarazada. Despido nulo objetivo. Conocimiento por la empleadora del estado de embarazo de la trabajadora con carácter previo al desistimiento, el cual ha cumplido las formalidades exigidas en la norma reglamentaria que lo regula.

Tras el RDLey 6/2019 el legislador ha optado por extender la protección objetiva por embarazo tanto a los supuestos de despido objetivo y disciplinario como también sobre el desistimiento, incluyéndose de forma expresa el período de prueba, con lo que la protección objetiva del embarazo se puede aplicar a la extinción del contrato de trabajo del personal al servicio del hogar familiar. Así, la aplicación del artículo 11 del RD 1620/2011 no excluye la del citado artículo 55.5 b) del TRET, que dispone la nulidad objetiva del despido. Readmisión.