II. Reclutamiento a través de Internet

El reclutamiento ha sido definido tradicionalmente como un proceso, cuyo objetivo es localizar y atraer un número adecuado de candidatos con los requisitos inicialmente definidos, para poder seleccionar posteriormente las personas más idóneas para cubrir las vacantes existentes en la organización. El reclutamiento puede también ser visto como un sistema de información a través del cual una organización informa al mercado de trabajo de los puestos que ofrece. Así definido, el reclutamiento es solo la primera etapa del proceso de contratación.

La actividad de reclutamiento precede y condiciona la selección, de modo que ninguna técnica de selección podrá mejorar la bondad de los candidatos obtenidos a través del reclutamiento. No obstante, la situación demográfica, los altos niveles de desempleo y la escasa rotación habida en las empresas españolas hizo que, hasta aproximadamente la última década del siglo XX, las empresas se preocupasen fundamentalmente de estudiar las técnicas empleadas en la selección antes que de mejorar el proceso de reclutamiento (Miñarro, 2004).

La mayor toma de conciencia de la importancia del elemento humano y la disparidad entre la oferta y la demanda para determinados colectivos generó, en los últimos años, un mayor interés por la captación y atracción de candidatos valiosos. En este nuevo contexto, la recepción espontánea de currículos o la recepción como respuesta a la publicación de una oferta de empleo deja de ser suficiente.

En la nueva situación se necesita un enfoque de búsqueda proactivo, a través de múltiples vías, capaz de llegar al candidato y de despertar su interés. La llegada de Internet a la sociedad, y su introducción en el ámbito de la empresa, permite mejorar el reclutamiento y ofrece un salto cualitativo en la forma de realizarlo. El reclutamiento a través de Internet constituye un importante exponente de la aplicación del e-business en la gestión de los recursos humanos. El gráfico 1 recoge los medios de intermediación utilizados por las empresas. Este gráfico muestra el avance del reclutamiento a través de Internet, que se sitúa casi al mismo nivel que la promoción interna, aunque aún por debajo de la prensa, las empresas de selección y los contactos personales.

El reclutamiento a través de Internet implica el uso de Internet como un canal por el que se pueden ofrecer los puestos y proporcionar información respecto al proceso de presentación de las candidaturas. Las empresas que utilizan reclutamiento on-line disfrutan de una ventaja competitiva sobre las que no lo utilizan. El reclutamiento on-line es relativamente barato, llega a candidatos a los que no se podría acceder utilizando los métodos convencionales y puede ser más rápido y eficaz que otros métodos.

La ventaja del reclutamiento on-line será sostenible si las empresas son capaces de gestionar eficazmente el proceso; las que tengan el mejor software de análisis y la capacidad de respuesta más rápida disfrutarán de una ventaja (Thomas y Ray, 2001). Aunque Internet es útil para atraer, clasificar y contactar con los candidatos de un modo más efectivo, la interacción cara a cara es aún crucial en el proceso de contratación.

El reclutamiento a través de Internet exige nuevas competencias a los directores de recursos humanos. En el estudio realizado por el International Research Centre on Organizations (IRCO) del IESE (Pin, Laorden y Sáenz-Diez, 2002), en el que participaron 167 empresas europeas y españolas, la gran mayoría de los directores de recursos humanos encuestados señalaron su falta de know-how como uno de los principales problemas para lograr un reclutamiento eficaz en la red. También ponen de manifiesto que el reclutamiento a través de Internet resulta más atractivo para reclutar categorías intermedias y categorías junior que para reclutar altos directivos: el 40% de los directivos de recursos humanos considera que el e-recruitment es una herramienta «muy adecuada» para reclutar profesionales junior, el 57% considera que es «muy adecuada» para reclutar profesionales senior y el 69,5% considera que es «inadecuada» para reclutar altos directivos, porque estos son remisos a dejar sus datos en la red.

Por su parte, los datos recogidos en la Encuesta sobre Generación y Difusión de la Oferta de Empleo (Infoempleo, 2006) ponen de manifiesto la creciente diversidad en el uso de mecanismos de intermediación laboral, siendo la categoría profesional del puesto ofertado el factor que determina en mayor medida el mecanismo de intermediación elegido. En general, la mayor categoría del puesto ofertado se asocia con medios caracterizados por un mayor grado de especificidad en las fuentes de candidatos y un mayor poder de filtrado.

El reclutamiento a través de Internet se puede implantar desde una página web corporativa, recurriendo a un infomediario laboral on-line, o mediante una combinación de ambos. La preferencia por uno de estos dos mecanismos vendrá determinada por el tamaño de la empresa y su sector de actividad (Infoempleo, 2006).

En el sector de las infocomunicaciones es donde está más extendido el uso de la intermediación laboral on-line, alcanzando el 82,7% de las empresas. No obstante, es de destacar el crecimiento en el uso de este mecanismo en todos los sectores.

El tamaño de las organizaciones es otro de los factores explicativos de la utilización de Internet en la intermediación laboral. El 28,7% de las pequeñas empresas usa Internet, así como la práctica totalidad de las grandes (Infoempleo, 2006). Especialmente significativo es el incremento experimentado por las empresas de tamaño medio, que siguen un patrón de comportamiento similar al manifestado por las grandes empresas en los últimos años.

2.1. Página web de la empresa.

Numerosas empresas europeas importantes han incluido una sección de recursos humanos. en sus sitios web corporativos. La mayoría de las páginas de reclutamiento corporativo tienen un buscador para acceder a las vacantes de puesto.

Para hacer el proceso de solicitud amigable el usuario, las empresas permiten búsquedas por localización, industria, área de experiencia o departamento preferido. Algunas empresas también proporcionan un «Formulario» de currículum en su site. La información se introduce automáticamente en campos, de modo que el proceso es percibido como más rápido y fácil. La información recibida es homogénea, evitándose aquella que resulte excesiva e innecesaria.

Ahora bien, para poder obtener los beneficios asociados a la utilización de la página web de la empresa, es esencial la gestión eficaz del sitio web. Los currículos tendrán que ser importados directamente a los sistemas, asociados con una base de datos interna que comparta los datos con otros sistemas de recursos humanos, y el usuario deberá poder utilizar múltiples puntos de acceso (Thomas y Ray, 2001). Los formularios on-line, adecuadamente integrados con las bases de datos de la empresa, permiten una mejora sustancial en la recepción, filtrado y clasificación curricular, reduciendo ampliamente el tiempo y el coste del proceso.

Algunas empresas americanas establecieron un Partnering Program (programa de compañero). Este vincula los candidatos con alguien que trabaja en la empresa. El «de dentro» mantiene el candidato actualizado a lo largo del proceso de reclutamiento. Esta práctica aún está poco extendida entre las empresas europeas.

Adicionalmente, comenzaron a desarrollarse aplicaciones informáticas ligadas a los contenidos del puesto, que permiten incorporar entrevistas estructuradas virtuales, cuestionarios de intereses y aspiraciones profesionales, pruebas de idiomas y cuestionarios auto-evaluativos de competencias. La confrontación de los datos proporcionados con el perfil buscado en el candidato permite a la empresa realizar un filtrado y preselección de las candidaturas.

El uso de la web corporativa para atraer talentos puede resultar adecuado para cualquier empresa, pero su éxito será mayor en las que tienen una elevada notoriedad y con una imagen favorable. Estas empresas serán más capaces de atraer la atención de candidatos basándose en su imagen de marca, posición de liderazgo, calidad de sus productos o servicios, responsabilidad social, etc. Las empresas que aparezcan bien posicionadas en los listados existentes de mejores empresas para trabajar pueden tener una ventaja adicional al ser percibidas por los candidatos como empleadores atractivos.
La web corporativa tiene la ventaja de que permite dar a conocer la empresa y su cultura al candidato, constituyendo una buena vía para la captación de candidatos pasivos.

Los candidatos pasivos, que son los que no han planificado a corto plazo una variación en su carrera profesional, pueden sentirse atraídos por una oferta encontrada cuando navegan por Internet. Dado que estos candidatos pueden ser los que aporten más valor a la empresa, resulta importante su captación.

En el estudio del IESE (Pin, Laorden y Saénz-Díez, 2002) se indica que las empresas utilizarán cada vez más su propia página web para captar talentos, incluyendo una sección de «desarrollo de carreras» en la misma página de inicio, que permita a los candidatos dejar sus datos. En un análisis del contenido de los sitios web de 87 empresas, seleccionadas a partir de una búsqueda on-line de quicken.com, y con una capitalización de mercado de, como mínimo, 30.000 millones de dólares, Thomas y Ray (2001) encontraron que el 59% de ellas anunciaba oportunidades de empleo y el 88% ofrecía la posibilidad de introducir el currículum on-line.

2.2. Infomediarios laborales on-line.

Un infomediario laboral on-line (ILO), también llamado portal de empleo o jobsite, es «cualquier iniciativa cuyo modelo de negocio se articula alrededor del intercambio de información laboral (historiales, ofertas de empleo, prácticas...) a través del canal Internet» (Benjumea, 2004, pág. 89).

La intermediación laboral on-line apareció a principios de la década de 1990 en Estados Unidos y a finales de la década en Europa. Su desarrollo en los últimos años fue enorme, fundamentalmente debido al desarrollo de Internet y a la mejora continua de los ILO (Benjumea, 2004). En 1988 el nivel de uso de los ILO era residual, mientras que a comienzos de 2006 lo utiliza el 88% de las empresas que disponen de conectividad (Infoempleo, 2006).

Los web sites especializados en empleo aportan valor añadido, tanto al candidato como a la empresa cliente, ofreciendo múltiples servicios a ambos y generando mayores economías de escala y mayor alcance que las webs corporativas. El informe de Infoempleo (2006) muestra el avance en el uso de algunos tipos de ILO por parte de los profesionales cualificados con acceso a Internet, que alcanzan la cifra del 63% en el año 2005.

La evolución del uso de los ILO por las empresas también es creciente, siendo prácticamente del 100% en las empresas grandes. En las pequeñas y medianas, la utilización de los ILO es menor, especialmente en las pequeñas. No obstante, un análisis sectorial permite observar que, en los sectores donde la pyme ha generalizado el acceso a Internet, como por ejemplo en consultoría o servicios financieros, el grado de utilización es solo ligeramente inferior al de las grandes empresas. Además, la evolución también es creciente, experimentando un fuerte aumento en el período 2004-2005 (véase el gráfico 2).

Este incremento se explica, en primer lugar, por la mayor accesibilidad de Internet. A mediados de 2003, un 27% de las personas mayores de 14 años y un 32% de las empresas disfrutaban de acceso a la red (Benjumea, 2004). Según la Encuesta General de Medios, los internautas en España superan ya la cifra de 9,5 millones de personas y el 25% de los usuarios de Internet declara utilizar la red para buscar empleo (Becares, 2004). Estas cifras se espera que se incrementen en el futuro, como consecuencia de la propia evolución del acceso a la red, con el desarrollo de la banda ancha y la potenciación de acceso público.

Una segunda causa del crecimiento de la intermediación laboral on-line radica en el incremento en los servicios proporcionados por los propios infomediarios.

Evolución de los infomediarios laborales on-line.

La evolución de los infomediarios laborales on-line ha pasado por cuatro fases (Kosiur, 1998): presencia, interactividad, transacción e integración.

a) Presencia. En la primera etapa, las páginas web de empleo eran utilizadas únicamente como un mecanismo para difundir la oferta de empleo. Frente al reclutamiento tradicional, las páginas web presentaban la ventaja de menores costes de difusión de la oferta, mayor alcance geográfico y mayor segmentación del público objetivo, dado que eran utilizadas especialmente por profesionales con un perfil técnico.

b) Interactividad. A mediados de la década de los 90 se pasó a la fase interactiva, en la que la respuesta a una oferta publicada podía ser enviada por correo electrónico. Ese correo fue sustituido posteriormente por un formulario interactivo on-line. Como ventajas respecto a la fase anterior se observa una reducción en coste y tiempo debido a la codificación automática de los historiales de los candidatos, así como una integración inmediata en las bases de datos curriculares existentes.

c) Transacción. En la etapa transaccional, los portales de empleo se caracterizaban por la agregación de ofertas de empleo procedentes de diversas empresas, de currículos de diversos candidatos y por el cruce entre ambas entradas buscando un ajuste. El mecanismo de ajuste permitía que la empresa recibiese los currículos adecuados a sus ofertas de puesto y los candidatos las ofertas ajustadas a su perfil y preferencias.
La evolución de los portales de empleo transaccionales se produjo por la incorporación de nuevos servicios. Benjumea (2004) los clasifica en cuatro grandes grupos: información, comunicación, personalización y comunidad. Los servicios de información proporcionan información valiosa para los usuarios bajo un formato estructurado –por ejemplo, consejos para la elaboración del currículum vítae o la información sobre el mercado laboral–; los de comunicación incluyen, entre otros, los sistemas de alarma vía e-mail o sms; los de personalización permiten al usuario modificar los criterios de selección y visualización de la información relevante –sistemas gráficos de filtrado, utilizados por la empresa, o los asistentes para la generación de historiales, utilizados por los candidatos–.

d) Integración. La evolución de los infomediarios laborales los conducirá a la integración, que puede ser interna o externa. Una experiencia pionera en integración interna es la del Círculo de Progreso que, a través de su herramienta e-Preselec, integra la gestión de candidatos con el proceso de selección. Esta integración tiene efectos positivos en las distintas actividades del proceso de reclutamiento. Gracias a la integración lograda por e-Preselec, de 22 días que duraba un proceso tradicional previo a la entrevista al primer candidato se pasó a 7 días, lo que supone un ahorro en tiempo del 66%.

Desde la perspectiva externa, aparecen nuevos tipos de intermediación dentro de los ILO. Mientras que el modelo tradicional integraba únicamente empresas y candidatos, el modelo resultante de la integración externa introduce otros participantes: centros de formación, administraciones públicas e, incluso, otros intermediarios, como los Centros de Orientación e Información para el Empleo existentes en las Universidades (COIE).
Siguiendo con el ejemplo del Círculo de Progreso, la integración con el mercado formativo se realizó a través de un portal específico, Infoformación, y las universidades y colectivos profesionales pueden incorporarse a través de Gestiempleo.

En este modelo de integración se producen retroalimentaciones cruzadas entre los diferentes participantes, pudiendo así clarificarse las diferencias existentes entre las posiciones demandadas y los perfiles profesionales, de modo que empresas, profesionales e instituciones educativas puedan emprender las acciones oportunas encaminadas a la disminución del gap.

Tipología de portales.

Existen diversos criterios de clasificación de los portales de empleo. Un primer criterio diferencia los portales que permiten un acceso gratuito, tanto para empresas como para candidatos, e insertar ofertas de trabajo (www.ofertasdetrabajosyempleos.com), de aquellos que permiten acceso gratuito a los candidatos y pago a las empresas (www.jobpilot.es).

Por otra parte, la incorporación de nuevos servicios a los infomediarios se desarrolló de forma paralela a su especialización. El modelo inicial, de infomediario horizontal o generalista, abierto a cualquier tipo de perfil, coexiste en la actualidad con el infomediario especializado por sector, tipos de contrato, categoría laboral o colectivo social. En los portales sectoriales destacan los de informática, telecomunicaciones y tecnologías (www.tecnoempleo.com), turismo y hostelería (www.turijobs.com).

En la categoría de portales de empleo especializados por tipos de contrato se encuadran los que ofrecen puestos a tiempo parcial, como por ejemplo http://www.atiempoparcial.com, y los que recogen ofertas de teletrabajo (www.infojobs.net). Algunos autores (Luna y Martínez, 2001) incluyen en este grupo a los portales orientados a becas (www.becas.com) y los que informan sobre oposiciones (www.opositor.com).

Los portales especializados por categoría laboral publican ofertas de empleo específicas para ejecutivos (www.experteer.es) y para estudiantes y titulados en relaciones laborales (www.graduados-sociales.com), entre otros.

En la categoría de portales destinados a determinados colectivos se incluyen los que tratan de lograr la inserción laboral de las personas minusválidas (www.mercadis.com) y los orientados a universitarios (www.universia.es), entre otros.
Recientemente están proliferando los megajobsites, como Alejob, que son portales de empleo que integran ofertas de otros portales (Ongallo, 2003; Navarro, 2004).

Otro tipo de portales son los no especializados en el reclutamiento a través de Internet. Para Martínez (2004), este tipo de portales deben recibir esta denominación de «no especializados» por diferenciarse de los infomediarios laborales en sentido estricto. La diferencia recae en su finalidad y en su vinculación organizativa.

Los portales no especializados utilizan el reclutamiento como un elemento de presencia de la organización en la sociedad, pero no como parte de su modelo de ingresos; al mismo tiempo, su vinculación organizativa es fundamentalmente institucional. Son, por tanto, sites de instituciones cuya actividad principal no gira sobre el empleo, ni sus contenidos tienen como finalidad atender sus propias necesidades de personal.

Los portales no especializados pueden clasificarse en tres grandes grupos (Martínez, 2004):

a) Portales no especializados asociados a instituciones educativas, como universidades, escuelas de negocio o centros de formación profesional.

b) Portales no especializados vinculados con asociaciones profesionales, tales como colegios profesionales o cámaras de comercio.

c) Portales no especializados asociados a iniciativas diversas, que van desde campañas promocionales hasta el reclutamiento agregado entre consorcios de empresas.

La finalidad principal de los portales del primer grupo es la inserción laboral de sus alumnos, mientras que el segundo grupo se centra en su empleabilidad a largo plazo. Los portales del tercer grupo tratan de utilizar las actividades de reclutamiento como elemento de atracción para lograr objetivos no relacionados directamente con el proceso de reclutamiento, tales como (Martínez, 2004): el fortalecimiento de la imagen corporativa de la empresa o grupo de empresas; la promoción de un determinado producto o servicio con características muy afines al segmento de profesionales objeto de la acción de reclutamiento; y el contacto con un segmento de candidatos difícilmente alcanzable por los infomediarios tradicionales o las webs corporativas.

Autor: M.C. Varela Neira
Becaria del Programa Nacional de Formación de Profesorado Universitario.
Universidad de Oviedo