Jurisprudencia

Tutela del derecho de libertad sindical. Delegado sindical que forma parte, como miembro electo, del comité de empresa. Derecho a la acumulación del crédito horario.

El derecho al crédito horario forma parte del derecho a la libertad sindical en su vertiente de derecho al ejercicio de la actividad sindical. El crédito horario es, desde esa perspectiva, un derecho instrumental al servicio de la actividad del sindicato y de sus representantes, de manera que, al estar configurado por la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), forma parte inescindible del derecho fundamental en los términos expresados en la mencionada Ley Orgánica. Su artículo 10.3 concede garantías a los delegados sindicales y derechos específicos en los siguientes términos: "Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa".

Ayuntamiento de Madrid. Jubilación parcial y contrato de relevo. Incidencia sobre el contrato de trabajo del relevista, o contrato de relevo, de la muerte del trabajador relevado o sustituido durante la jubilación parcial, antes de la jubilación total.

Es cierto que, en su origen, el contrato de relevo surge de una novación del contrato de trabajo del relevado que convierte su relación de trabajo en empleo a tiempo parcial. Pero esta conexión originaria no determina una dependencia funcional del contrato de relevo respecto de la situación de jubilación-empleo parcial. Prueba de que esta conexión es meramente externa, de coordinación y no de subordinación de un contrato a otro, es que el contrato de relevo suscrito por el relevista puede ser desde el principio un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Por otra parte, la finalidad de la institución del empleo-jubilación parcial es armonizar o combinar los intereses de los sujetos implicados -empleador, relevado y relevista- sobre la base de mantener incólume, en principio, el volumen de empleo existente en la empresa, en lo que concierne a las funciones laborales afectadas. De ello se deduce que el puesto de trabajo afectado por el contrato de relevo, que ha de ser el mismo desempeñado por el jubilado parcial o un puesto de trabajo similar, se ha de conservar, salvo causas económicas justificadas sobrevenidas luego, al menos hasta la jubilación total del relevado. La propia normativa del artículo 12.7 del ET lo viene a decir, de un lado en la letra b), cuando exige una duración mínima del contrato igual al intervalo entre la jubilación parcial y la total, y de otro, en la letra c), cuando impone que la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la duración de la jornada acordada por el trabajador sustituido. En conclusión, la muerte del trabajador relevado es, ciertamente, causa de la extinción de su contrato de trabajo, de acuerdo con lo previsto en el artículo 49.1 e) del ET, y con todas sus consecuencias legales que de ello se derivan. Pero tal acontecimiento no tiene incidencia en el contrato de trabajo del relevista, el cual, se haya suscrito por tiempo indefinido o por una duración determinada, se mantiene vivo y vigente en sus propios términos hasta la fecha concertada prevista de jubilación total del relevado o sustituido.

Prohibición de discriminación por razón de sexo. Igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Permiso adicional al permiso de maternidad. Convenio colectivo nacional que reconoce a las trabajadoras que crían a sus hijos ellas mismas el derecho a un permiso inmediatamente después del permiso legal de maternidad. Exclusión de los trabajadores del derecho a ese permiso.

Si bien, a tenor del artículo 2.1 a) de la Directiva 2006/54, constituye una discriminación directa la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable, el artículo 28 de la citada Directiva precisa que esta se entiende sin perjuicio de las disposiciones relativas a la protección de la mujer, en particular referidas al embarazo y la maternidad. El permiso de maternidad, contemplado en la Directiva 92/85, tiene por objeto, por una parte, la protección de la condición biológica de la mujer durante el embarazo y después de este, y, por otra parte, la protección de las particulares relaciones entre la mujer y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto. Una medida como un período de descanso por maternidad concedido a la mujer una vez expirado el plazo legal de protección se encuentra en el ámbito de aplicación del artículo 28, apartado 1, de la Directiva 2006/54, en la medida en que su objetivo es la protección de la mujer tanto en relación con las consecuencias del embarazo como en relación con su maternidad. Por ello, dicho período de descanso puede lícitamente reservarse a la madre, con exclusión de cualquier otra persona habida cuenta de que únicamente la madre puede verse bajo la presión, no deseable, de reanudar prematuramente su trabajo.

Zardoya Otis, S.A. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (jornada, horario y turnos de disfrute de vacaciones). Establecimiento por la empresa de servicios mínimos y de un permiso retribuido, obligatorio y recuperable del 13 al 26 de abril de 2020 (similar al recogido en el RDL 10/2020 para el periodo del 30 de marzo al 9 de abril), como medida de flexibilidad laboral para mantener y salvaguardar el empleo durante la crisis sanitaria del COVID-19.

Haciendo aplicación de la previsión contenida en el artículo 34.2 del ET, sin que en el caso el convenio de aplicación regule esta materia, cabe la posibilidad de que la empresa aplique una distribución irregular de la jornada ordinaria de trabajo hasta un máximo del 10 por 100 de la jornada anual establecida en el convenio (que era de 1.716 horas de trabajo efectivo). Y a esta posibilidad contemplada en el ET, precisamente para ajustar la producción a la demanda, -dado que en el periodo comprendido entre 30 de marzo y el 26 de abril hubo reducción de avisos de averías de ascensores, habiendo tenido lugar una caída de entre un 50 y un 60% de actividad- es a la que se acogió la empresa demandada en abril de 2020, tras numerosas negociaciones con la representación de los trabajadores, que terminaron sin acuerdo. Concurre la circunstancia de que no se alega ni se acredita que la empresa haya incumplido alguno de los requisitos exigidos por las normas de aplicación: que se haya superado el máximo del 10 por 100 de la jornada anual establecida en el convenio, no se hayan respetado los periodos mínimos de descanso diario y semanal previsto en la ley, o no se haya preavisado en tiempo y forma al trabajador sobre la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla. Por tanto, con la distribución irregular de la jornada, no se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y sin que dicha distribución horaria deba ser pactada con la RLT, ni mucho menos mediante procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Conflicto colectivo. Condición más beneficiosa. Supresión unilateral por la empresa de la cesta de navidad, que venía entregando desde hacía años, sin acudir al procedimiento recogido en el artículo 41 del ET. Plazo de prescripción para la impugnación de la medida.

No puede entenderse que la falta de activación del art. 41 del ET impida aplicar la prescripción, pues el propio artículo 138.1 de la LRJS impone un plazo de prescripción para las acciones derivadas de decisiones empresariales que modifican sustancialmente las condiciones de trabajo y a tal efecto se remite al artículo 59.2 del ET. Aunque el artículo 59 del ET hace referencia a los contratos de trabajo, ello no obsta para entender aplicable sus plazos a las acciones colectivas, máxime cuando con ellas se están defendiendo los derechos de los trabajadores que reposan en sus contratos de trabajo, y más en el caso de la existencia de condiciones más beneficiosas que se incorporan a los mismos.

Administraciones públicas. Contratas y subcontratas. Reversión del servicio de limpieza que pasa a desempeñarse por la empleadora principal sin que concurra transmisión de elementos patrimoniales relevantes para la actividad ni la asunción de personal adscrito.

El hecho de que una Administración Pública decida hacerse cargo de un servicio, previamente descentralizado, para prestarlo de forma directa con su propia plantilla y con sus propios materiales no implica, necesariamente, que estemos en presencia de una sucesión de empresa comprendida dentro del ámbito de aplicación de la Directiva 2001/23/CE y, por ende, del artículo 44 ET. En el presente caso ha quedado claro que la Administración pasa a prestar la actividad antes externalizada sin utilizar infraestructura productiva relevante que ya se viniera poniendo en juego previamente por la anterior contratista. También se parte de que la Administración demandada no ha asumido parte alguna de la plantilla que venía adscrita a la contrata de limpieza.

FOGASA. Alcance de la responsabilidad del Fondo cuando la indemnización por despido se fija fuera del procedimiento concursal y antes de que la empresa demandada sea declarada en concurso. Aplicación de la regla especial del artículo 33.3 del ET.

En el caso enjuiciado el trabajador había obtenido sentencia firme de despido improcedente fijándose una indemnización de 121.456,80 euros, abonada parcialmente por la empresa (29.089,05 euros). Con posterioridad se declaró la empresa en concurso, y el crédito del trabajador fue incluido en el listado de créditos de la masa pasiva del concurso por importe de 91.077,15 euros. Finalmente, la actora reclamó al FOGASA la prestación que consideraba le correspondía en cuantía de 18.345,60 euros que le fue denegada por la resolución impugnada con base en la regla tercera del art. 33.3 ET. Aunque las reglas segunda y tercera del artículo 33.3 del ET.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Causas económicas. Inicio de periodo de consultas al amparo de los artículos 41 y 82 del ET con constitución de dos mesas de negociación diferentes, una para las MSCT y otra para la inaplicación de las condiciones retributivas del convenio. Posibilidad de la empresa de aplicar como MSCT una reducción salarial que afecta a las retribuciones previstas en el convenio colectivo aplicable, al perder este posteriormente vigencia tras la fecha en la que la empresa ha notificado a la RLT las MSCT que ha decidido implementar, una vez que ha terminado sin acuerdo el periodo de consultas.

No es contraria a derecho la decisión de la empresa consistente en abrir un periodo de consultas para implantar distintas modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y, a su vez, para negociar la posible inaplicación de lo previsto en el convenio colectivo en materia salarial, informando a la RLT de esta doble y diferenciada finalidad. No hay obstáculo legal que impida a la empresa instar simultáneamente ese doble procedimiento negociador de los arts. 41 y 82.3 ET, si considera que la situación en la que se encuentra requiere la adopción de medidas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, alguna de las cuales obliguen a la inaplicación de lo previsto en el convenio colectivo. En ese escenario, el fracaso de la negociación no será obstáculo para que la empresa adopte unilateralmente la decisión de introducir MSCT que no conlleven la inaplicación del convenio colectivo.