Jurisprudencia

TS. El Supremo confirma que no se puede utilizar el mecanismo previsto en el artículo 82.3 del ET para aplazar la fecha de abono de la paga de navidad así como la del salario pactado

Imagen de una hoja de calendario con el día 30 marcado como día de pago

Inaplicación del convenio colectivo. Unipost, S.A. Desplazamiento de la fecha de abono de la paga de Navidad desde el 15 de diciembre de 2016 al 30 de enero de 2018, así como fraccionamiento del pago de las nóminas mensuales en dos partes equivalentes al 50% de su cuantía, con desplazamiento de su abono. 

No hay posibilidad de descuelgue o inaplicación en aquellas materias retributivas distintas del sistema de remuneración y cuantía salarial, pues son las únicas a las que se refiere expresamente la norma. El sistema de remuneración está conformado por los criterios o reglas que fijan los distintos conceptos retributivos o la estructura salarial y la manera de percibir los mismos, pero nunca se refieren a la fecha de pago por la prestación del trabajo, pues en otro caso el legislador habría optado por referir «la fecha de pago del salario y de los demás conceptos retributivos». Por tanto, el aplazamiento de la fecha de pago de la paga extraordinaria de Navidad así como del abono del salario pactado, no son materias susceptibles de incardinarse en el sistema de remuneración, motivo por el cual no caben dentro del mecanismo previsto en el artículo 82.3 del ET. La percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida no puede tener encaje en dicho precepto, ya que se encuentra dentro de los derechos básicos de la relación de trabajo que el artículo 4.2 f) del ET reconoce a los trabajadores, cuya liquidación y pago no podrá exceder de un mes (art. 29 ET). Por lo que se refiere a las pagas extraordinarias, el artículo 31 del ET concreta que una de las dos gratificaciones extraordinarias a las que tiene derecho el trabajador es con ocasión de la fiesta de Navidad, pudiendo ser prorrateadas las pagas en 12 mensualidades, preceptos acordes con el mandato contenido en el artículo 12 del convenio núm. 95 de la OIT.

TSJ. Fijación por la empresa de objetivos no previstos en convenio. ¿Deben ajustarse en los meses en que se producen ausencias al trabajo?

Teleoperadores en su puesto de trabajo. Incentivos por objetivos

Conflicto colectivo. Lindorff España, S.L.U. Empresa dedicada a la actividad de recobro de deudas. Fijación de un sistema de incentivos no previsto en el convenio colectivo que permite a los trabajadores cobrar determinadas cantidades en función de los objetivos de recobros establecidos mensualmente. Falta de ajuste del objetivo en determinados casos de ausencia al trabajo.

Cuando el empleado trabaja menos días u horas por disfrutar de vacaciones, de permisos retribuidos o por una situación de huelga, debe alcanzar el objetivo completo del mes con el trabajo prestado efectivamente en las horas y días trabajados, de manera que si no consigue recuperar el objetivo no realizado en las horas no trabajadas, se produce una penalización salarial, al no redundar ese mayor esfuerzo invertido en las horas trabajadas en una mayor retribución. Aunque primar la mayor dedicación que supone no ejercer determinados derechos no atenta contra ningún principio básico o fundamental (ausencias por pequeñas enfermedades, licencias por mudanza o traslado de domicilio), en ocasiones ha de ser considerado antijurídico, sobre todo cuando la prima tenga por objeto disuadir del ejercicio de derechos fundamentales, o bien cuando se trate de incentivar el que el trabajador no ejerza determinados derechos que son al mismo tiempo un deber, como ocurre cuando se trata de medidas de salud laboral. Por ello, es preciso hacer un análisis diferenciado para cada uno de los permisos, de manera que se pueda deducir si el ajuste proporcional del objetivo mensual ha de ser considerado obligatorio. Esto ocurre así en los siguientes supuestos: a) En el caso de la huelga, por cuanto imponer la pérdida de la prima de productividad en términos que superen la estricta proporcionalidad vulnera tal derecho; b) En el caso de las vacaciones, por cuanto imponer que el trabajador deba compensar el objetivo no realizado durante los días de vacaciones recuperándolo en los días restantes de trabajo supone una vulneración de tal derecho, al incentivar el que el trabajador no tome los descansos legalmente obligados, que tienen no solamente la condición de derecho, sino incluso la de deber como forma de protección de la salud laboral. Este mismo criterio sería aplicable a los trabajos en días de descanso semanal y los que sean compensación por la falta de disfrute de los mismos; c)  En el caso de permisos vinculados a la conciliación de trabajo y vida familiar, especialmente por el cuidado de hijos y de ascendientes (nacimiento de hijo/a, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de familiares y acompañamiento a consulta médica de hijos/as menores); d) En el caso de permisos indispensables para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Por el contrario, no existe ilegalidad en la falta de ajuste proporcional, por no existir causa para ello, en el caso de los permisos por matrimonio, fallecimiento de familiares, traslado del domicilio habitual, matrimonio de familiar y asistencia a consultas médicas.

AN. Editoriales que entregan a sus trabajadores revistas en formato papel. No pueden unilateralmente dejar de concederlas a cambio de una suscripción digital sin acudir a una MSCT

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Hearst España, S.L. Empresa dedicada a la edición de revistas tanto en su versión impresa como digital que desde los inicios de su actividad ha puesto a disposición de sus trabajadores ejemplares impresos de todas las publicaciones de marca propia. Decisión de dejar de entregar las publicaciones en papel posibilitando a los trabajadores el acceso a algunas de ellas pero en formato digital, con base en el ahorro, la eficiencia y la mejora del medioambiente.

La decisión empresarial constituye una MSCT, ya que con independencia del interés empresarial en que la plantilla conociera o no el contenido de las publicaciones del grupo, sus suplementos y alguno de sus regalos promocionales, lo cierto es que los trabajadores de la empresa por su condición de tales hasta la fecha de la comunicación que se impugna tenían derecho a acceder a todas las publicaciones de la demandada en papel, pudiendo incluso llevárselas a su domicilio y compartirlas con sus familiares.

TS. Contrato de interinidad por vacante de 15 años de duración. Limitar el debate en la instancia a la aplicación o no del artículo 70 del EBEP impide que el tribunal de oficio pueda apreciar abuso de la contratación temporal

Imagen de una mujer con exceso de trabajo en la oficina interinidad vacante

Fraude en la contratación temporal. Agencia Madrileña de Atención Social. Trabajadora con contrato de interinidad por vacante desde el año 2001 que es cesada por cobertura de la plaza en el año 2016. Solicitud de reconocimiento de la condición de trabajadora indefinida no fija por el transcurso del plazo de tres años del artículo 70 del EBEP. Improcedencia.

El artículo 70 del EBEP impone obligaciones a las Administraciones públicas, pero no establece que la superación del plazo de tres años suponga la novación de los contratos de interinidad por vacante, ni tampoco que este tipo de contratos tenga una duración máxima de tres años, plazo que viene referido solo a la ejecución de la oferta de empleo público. Conforme sostiene la sala, ese plazo no puede entenderse como una garantía inamovible, por cuanto serán las circunstancias del caso las que autoricen el acortamiento del plazo controvertido por la interinidad (supuestos de fraude o abuso), pero también su prolongación (supuestos de anulación o suspensión de la oferta por la autoridad administrativa o judicial). En el caso analizado, no se aprecia irregularidad alguna en el proceder de la Administración, porque, aparte de que por Orden de 8 de enero de 2008 se actualizó la oferta de empleo público de los años 1998 a 2004, lo que evidencia que no hubo inactividad de la Administración, las convocatorias para cubrir las ofertas de empleo quedaron paralizadas por la grave crisis económica que sufrió España en esa época y que dio lugar a numerosas disposiciones limitando los gastos públicos que tuvieron incidencia directa en el gasto de personal y convocatorias de empleo público. De igual forma, como el fraude o el abuso de la contratación temporal no se alegaron en la sentencia recurrida, son cuestiones que no puede plantearse de oficio la sala so pena de incurrir en incongruencia extra-petita. Sala General. Voto particular.

TSJ. Cooperativas instrumentales de facturación y encuadramiento adecuado de sus afiliados en el RETA

Imagen de varias facturas

RETA. Encuadramiento. Empresa que bajo la forma de cooperativa de trabajo asociado tiene como objeto de su actividad únicamente la facturación del trabajo por cuenta propia desarrollado por otros a cambio de una comisión. Alta de oficio en el RETA de dichos trabajadores por parte de la TGSS, si bien inicialmente se habían dado de alta en el Régimen General por ser esta la forma prevista en los estatutos de la cooperativa. Cobro efectivo del trabajo desempeñado por parte del trabajador. Alegación de los trabajadores en el sentido de que no deben ser considerados como trabajadores autónomos al no alcanzar sus ingresos el SMI en el año natural.

TSJ. Accidente in itinere. Lo es el que ocurre al caer la trabajadora por las escaleras del colegio donde acababa de dejar a su hija 20 minutos antes de incorporarse a su trabajo

Imagen de una señora tirada en el sueño debido a un accidente in itinere

Calificación de la IT: común o profesional. Accidente in itinere. Trabajadora que sufre un esguince de tobillo al caer por las escaleras en el colegio donde acababa de dejar a su hija veinte minutos antes de incorporarse a su trabajo.

Teniendo en cuenta que la habitualidad de determinadas actuaciones en la rutina del traslado diario al centro de trabajo es un elemento sustancial a tener en cuenta en la valoración del accidente in itinere, la jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo parte de una interpretación más flexible de los estrictos requisitos exigidos en otros tiempos que conecta con la nueva realidad social en la que estamos, dando prioridad a la conciliación de la vida laboral y familiar, por lo que el accidente sufrido por la actora, que se encargaba diariamente de llevar a su hija al colegio inmediatamente antes de comenzar su jornada laboral, debe calificarse necesariamente como accidente de trabajo, estimando su derecho a las diferencias derivadas de la prestación.

El TSJ de Asturias reconoce "relación laboral" entre una conocida empresa de reparto a domicilio y uno de sus repartidores

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha desestimado el recurso presentado por una conocida empresa de reparto a domicilio y ha confirmado íntegramente la sentencia de instancia que había establecido la relación laboral entre dicha empresa y uno de sus trabajadores, que son conocidos por entregar comida y otros pedidos en ciclomotor o bicicleta y en un breve espacio de tiempo.

A juicio de los magistrados, concurrentes las notas de voluntariedad y prestación de servicios "intuitu personae" por parte del demandante, y presentes también las de dependencia y ajenidad que caracterizan la relación laboral, "de conformidad con lo establecido en los artículos 1.1 y 8.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, dado que el trabajo del demandante se incardina dentro del ámbito de organización y dirección de la empresa demandada, debe concluirse la existencia de una relación laboral entre las partes como ha declarado la sentencia de instancia".

TS. La subrogación no puede constituir una de las obligaciones que se imponen en el pliego de cláusulas administrativas particulares del adjudicatario del contrato

Imagen de un grupo de gente caminando por un pasillo iluminado. Pliego cláusulas administrativas

Sucesión de empresa en la Administración. Pliego de cláusulas administrativas. Obligatoriedad de subrogación del personal existente. Administración pública (universidad) que cambia su criterio y en el siguiente concurso no incluye en el nuevo pliego de condiciones la obligación de subrogación del personal existente al momento en que finaliza el anterior expediente y entra en vigor el nuevo.

El principal argumento empleado por la jurisprudencia contencioso-administrativa para rechazar la posibilidad de que los pliegos de contratación impongan la subrogación es, sin duda, el que parte de considerar que dicha obligación solo puede derivar de la aplicación del régimen jurídico de la sucesión de empresa previsto en el artículo 44 del ET –en aquellos casos en que el cambio de contratista va acompañado de la transmisión de una entidad económica entendida en los términos previstos en dicho precepto–, en otra norma legal o, si estos preceptos no resultan aplicables, cuando la subrogación esté prevista en el convenio colectivo que resulte aplicable. No cabe, para los órganos administrativos encargados de interpretar y controlar la legalidad de los pliegos de condiciones, que estos incorporen cláusulas subrogatorias fuera de estos supuestos. La razón para llegar a esta conclusión es que una cláusula de estas características excede del ámbito subjetivo propio de los pliegos, –Administración contratante y adjudicatario–, en la medida en que dicha cláusula supondría establecer en un contrato administrativo estipulaciones que afectan a terceros ajenos al vínculo contractual, como son los trabajadores de la anterior empresa adjudicataria. Desde un punto de vista objetivo, dicha cláusula impondría al contratista obligaciones que tienen un contenido netamente laboral (la subrogación en los derechos y obligaciones del anterior contratista respecto al personal de este destinado a la prestación del servicio) y que forman parte del estatus de trabajador, de cuyo cumplimiento o incumplimiento no corresponde conocer ni a la Administración contratante ni a la jurisdicción contencioso-administrativa, sino a los órganos de la jurisdicción social. De este modo, solo cuando la subrogación venga impuesta por ley o por convenio colectivo podrán los pliegos recoger tal exigencia.

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