Jurisprudencia

Tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales. Convenio Colectivo de Empresas de Seguridad (art. 63). Mejora de la regulación establecida en la LOLS al prever la posibilidad de nombramiento de delegado sindical cuando la empresa tenga más de 150 trabajadores.

El derecho del convenio se refiere a cada sección sindical, por lo que si el sindicato optó por constituir secciones sindicales de centro (también podía haberse organizado a nivel de empresa o agrupación de centros), cada sección así constituida tendrá derecho al delegado sindical siempre que en la empresa se supere el número de trabajadores previsto en el convenio y se cumplan las demás exigencias legales y convencionales (tener presencia en el comité de empresa y haber tenido el 10 % de los votos en las elecciones a comité de empresa). Del hecho de que el convenio establezca claramente que la escala de referencia respecto del número de trabajadores se refiere a la empresa en su conjunto, no puede deducirse que solo será posible acceder a la mejora que la norma convencional establece cuando la sección sindical que pretende el nombramiento del delegado sindical se hubiera constituido a nivel de empresa. Tal entendimiento llevaría al absurdo de que en el sector habría dos tipos de secciones sindicales con derechos diferentes: las que se hubieran constituido a nivel de empresa, que tendrían derecho al delegado sindical siempre que en la empresa hubiera 150 trabajadores, y las que se hubieran constituido en otro ámbito (centro o zona geográfica), que, a pesar de que en la empresa hubiera 150 trabajadores, solo tendrían derecho al delegado sindical cuando su centro ocupase 250 trabajadores. Sala General. Voto particular.

Protección por riesgo durante el embarazo. Fraude de ley. Recogida de aceitunas. Trabajadora que es contratada en la semana 22 de gestación, siendo que la situación de riesgo en la actividad se inicia en la semana 18. Denegación de la solicitud presentada en la semana 24, al entender la mutua que el riesgo ya existía con anterioridad a la contratación.

No cabe aceptar la alegación de dicha entidad que aducía que ningún empresario en su sano juicio, conociendo esta circunstancia, contrataría a una trabajadora para coger aceitunas, pues señala la sala que el no contratar a una determinada persona por su embarazo, que es propio de uno de los sexos, podría dar lugar a una discriminación por esta razón, lo que podría constituir una vulneración del artículo 14 de la Constitución Española, contratación de la que posteriormente arrancaría el presunto fraude denunciado, especialmente de una trabajadora que ya había sido contratada en otras ocasiones por la empresa. Respecto del fraude alegado, que constituye el nudo gordiano de la cuestión que nos ocupa, tradicionalmente se ha mantenido que la facultad para valorar la conducta de las partes corresponde al juez de instancia, al fijar los hechos probados y razonar en sus fundamentos lo que le ha llevado a tal convicción (art. 97.2), que no podrá ser revisada en el recurso extraordinario de suplicación. En consecuencia, debe ser mantenida por la sala, en trámite de suplicación, la conclusión sentada por el juzgador a quo.

Ejecución de sentencias firmes de despido. Opción empresarial por la readmisión y notificación de un nuevo despido, disciplinario, el mismo día fijado para la reincorporación, no impugnado por el trabajador. Incidente de readmisión irregular.

El hecho de que el trabajador no impugnara el segundo despido no es óbice para entrar a conocer la regularidad o no de la readmisión que se debía producir la mañana de ese mismo día, por tanto, antes del nuevo despido. La tutela judicial efectiva que obtuvo el trabajador con el pronunciamiento favorable en sentencia por despido declarado improcedente alcanza también a su ejecución, por lo que, dado que no llegó a producirse la readmisión del trabajador, se confirma la irregularidad de la misma.

Despido nulo. Cese de trabajador que se adopta como represalia por haber testificado en contra de la empresa en pleito de conflicto colectivo. Solicitud de indemnización por daño moral (de manera poco detallada en la demanda) anudada a la lesión de un derecho fundamental. Procedencia.

La exigible identificación de circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada. En el momento en que la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

El poder disciplinario del empresario. Sanción impuesta al trabajador por acudir al centro de trabajo conduciendo su vehículo particular, al haber sido considerado en reconocimiento médico como apto con limitaciones, entre ellas la de conducir vehículos a motor. Posibilidad de sufrir accidente in itinere.

La conducta imputada al trabajador de acudir al trabajo conduciendo su coche no aparece recogida como falta sancionable en el convenio colectivo aplicable. Es por ello que la empresa le traslada la orden directa de no acudir o volver del trabajo conduciendo, orden que la empresa considera que desobedece el trabajador.

Procedimiento de oficio. Impugnación por la autoridad laboral –a petición del SEPE– de la decisión empresarial de reducción de jornada al 50 % durante 6 meses de un empleado, en empresa que ocupa a tres trabajadores, al considerar que tiene por objeto la obtención indebida de prestaciones de desempleo. Plazo de caducidad. Fijación del dies a quo.

Ante la ausencia delegislación específica que regule este asunto debe entenderse, en virtud de una interpretación adecuada y sistemática del régimen de impugnación de los procesos colectivos de flexibilidad interna o de despido colectivo, queel ejercicio de la acción por la autoridad laboral está sujeta al mismo plazo de caducidad de 20 días señalado con carácter general para cualquier tipo de acción destinada a contrarrestar este tipo de medidas del empresario (sean unilaterales o adoptadas tras pacto). No obstante, no hay que olvidar que la interposición de la demanda de oficio no surge de una decisión unilateral de la propia autoridad laboral, sino que nace del necesario informe previo de la Entidad gestora de las prestaciones de desempleo, si aprecia que la medida pudiera tener por objeto la obtención indebida de prestaciones.

Los requisitos de concesión de ese derecho de residencia no deberán ser más estrictos que los contemplados en la Directiva relativa al derecho de libre circulación de los ciudadanos de la Unión

El Sr. Toufik Lounes, de nacionalidad argelina, entró en el Reino Unido en 2010 con un visado de residencia temporal de seis meses de vigencia. Transcurrido este período, permaneció de forma ilegal en territorio británico. La Sra. Ormazabal, de nacionalidad española, se trasladó al Reino Unido en 1996 para cursar estudios. Desde entonces reside en este país, donde trabaja a tiempo completo desde 2004. Adquirió la nacionalidad británica por naturalización en 2009, conservando al mismo tiempo la nacionalidad española.

Transporte por carretera. Descanso semanal. Posibilidad de efectuar los períodos de descanso diario y semanal en el vehículo.

Cada vez que el Reglamento 561/2006 alude a la vez a los conceptos de periodo de descanso semanal normal (al menos 45 horas) y periodos de descanso semanal reducido (al menos 24 horas), emplea la expresión general periodo de descanso semanal. Ahora bien, cuando se refiere a la posibilidad de efectuar los periodos de descanso en el vehículo, dicho Reglamento utiliza la expresión general periodo de descanso diario –que engloba tanto los periodos de descanso diarios normales y reducidos– y la expresión específica periodo de descanso semanal reducido. De esta forma, señala el TJUE que el legislador de la Unión no ha empleado la expresión periodo de descanso semanal para englobar las dos categorías de periodos de descanso semanales, de lo que se desprende claramente que su intención era permitir que el conductor efectuase los periodos de descanso semanales reducidos en el vehículo y prohibirle, por el contrario, hacer lo mismo en el caso de los periodos de descanso semanales normales. Por otro lado, se puede entender que el Reglamento contiene con ello una prohibición manifiesta, imponiendo a los Estados miembros la obligación de establecer las sanciones aplicables a las infracciones del mismo, de tal forma que esta regulación no vulnera el principio de legalidad penal.

(STJUE de 20 de diciembre de 2017, asunto C-102/16)