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El Consejo de Ministros ha aprobado el Proyecto de Ley Orgánica de protección civil de los derechos al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Se trata de una norma más garantista y adaptada al entorno digital con la que se sustituirá la ley de 1982.

Con este proyecto, las personas volverán a ser dueñas de su imagen en el plano digital porque pone freno a las prácticas depredadoras en las redes y da más poder a las personas en detrimento de quienes buscan lucrarse a costa de su honor y de su imagen.

El texto inicia ahora su tramitación parlamentaria en el Congreso de los Diputados, después de incorporar las observaciones recibidas durante el trámite de información pública y las aportaciones de instituciones como el Consejo General del Poder Judicial, el Consejo Fiscal, el Consejo de Consumidores y Usuarios y la Agencia Española de Protección de Datos.

Devolver a las personas el control de sus fotos y vídeos

Una de las principales novedades que introduce el Proyecto de Ley es que, por primera vez, considera ilegítimo el uso de la voz o la imagen de una persona sin su autorización con fines publicitarios o comerciales empleando la inteligencia artificial o tecnologías similares, como los deepfakes. Además, se adoptarán las medidas necesarias para que la difusión del contenido con efectos lesivos no perdure en los entornos digitales.

El convenio colectivo regula aspectos tan importantes como el salario, la jornada, las vacaciones, los permisos o la clasificación profesional de los trabajadores. Por ello, cuando una empresa comunica que va a aplicar un convenio distinto al que venía utilizando, es habitual que surjan dudas sobre si puede hacerlo libremente y qué consecuencias tendrá para la plantilla.

Aunque existen situaciones en las que sí puede producirse un cambio de convenio colectivo, la empresa no tiene plena libertad para sustituir uno por otro. La normativa laboral y la jurisprudencia han establecido criterios para determinar qué convenio resulta aplicable y qué límites deben respetarse para garantizar los derechos de los trabajadores.

Conocer estas reglas resulta especialmente importante en procesos de reorganización empresarial, cambios de actividad, subrogaciones o negociaciones colectivas que pueden afectar al convenio aplicable.

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 16 y el 30 de junio de 2026.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  

Las vacaciones deben ser un período de descanso efectivo en el que el trabajador pueda desconectar de sus obligaciones profesionales. Sin embargo, la realidad no siempre es así. Correos electrónicos respondidos desde la playa, llamadas urgentes, autorizaciones puntuales o incidencias que requieren una rápida intervención forman parte de las vacaciones de muchos profesionales.

Una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 21 de febrero de 2022 declaró improcedente el despido de un trabajador que no respondió a un correo electrónico recibido durante sus vacaciones. Según la resolución, el tribunal consideró que aquel mensaje no podía equipararse a una orden empresarial cuyo incumplimiento justificara el despido. Además, recordó que el trabajador se encontraba protegido por su derecho a la desconexión digital.

La resolución resulta especialmente interesante porque plantea una cuestión cada vez más frecuente en las organizaciones. Si un trabajador no está obligado a responder comunicaciones laborales durante sus vacaciones, ¿qué ocurre cuando sí lo hace?

Trabajar durante las vacaciones puede dejar un rastro digital que puede ser analizado posteriormente por la Inspección de Trabajo o servir como prueba ante un tribunal.

El asunto versa sobre el momento en el que debe quedar acreditado que la sociedad mercantil de la que es administrador de derecho el beneficiario individual o, en su caso, cualquiera de los miembros que integran una unidad de convivencia (UC), ha cesado en su actividad a efectos del cumplimiento del requisito de vulnerabilidad económica exigido para tener derecho a la prestación de ingreso mínimo vital (IMV).

• Criterio de gestión del INSS núm. 18/2026
  

(INSS: Subdirección General de Ordenación y Asistencia Jurídica)

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de junio de 2026.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  

La escasez de determinados perfiles, las tensiones inflacionistas, el aumento de las expectativas salariales y la creciente movilidad de los trabajadores han incrementado la presión sobre las políticas retributivas. Sin embargo, responder a todas las demandas salariales mediante incrementos retributivos no siempre es posible ni aconsejable.

Cada vez son más las empresas que se enfrentan a un difícil equilibrio. Por un lado, necesitan atraer y retener profesionales cualificados en un mercado laboral cada vez más competitivo. Por otro, deben controlar sus costes para preservar la rentabilidad y garantizar la viabilidad del negocio a largo plazo.

En este contexto, resulta necesario adoptar una política retributiva estratégica que permita valorar cuándo una subida salarial puede ser una inversión rentable y cuándo, por el contrario, puede generar desequilibrios difíciles de sostener.

• El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo despliega una campaña informativa que incide en las medidas que se deben adoptar ante el calor
  
• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social prioriza las actuaciones derivadas de las denuncias por estrés térmico
  
• Este organismo también enviará misivas destinadas a las empresas recordando las medidas que deben adoptar en caso de temperaturas elevadas
  
• La Inspección desarrolla actuaciones coordinadas con las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y bajo la dirección de Europol en materia de explotación laboral de personas migrantes

El Consejo de Ministros y Ministras ha aprobado las medidas y planes de actuación con motivo del período estival para el año 2026. Se trata de tener en cuenta las circunstancias especiales de este período en el que se producen desplazamientos migratorios y en el que pueden darse temperaturas extremas de calor que requieren medidas y actuaciones específicas de protección de la población trabajadora.