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Cada vez son más las empresas que están incorporando soluciones de IA en procesos como la selección de personal, el análisis del desempeño o la automatización administrativa. Según diversos estudios 2 de cada 3 empresas utilizan herramientas de inteligencia artificial (IA) en alguna fase del ciclo del empleado, especialmente en selección, formación o análisis de datos internos.

La convivencia entre la IA y las personas será la clave para el éxito de las organizaciones durante los próximos años.

• La IA se está incorporando de forma progresiva en los entornos de trabajo, con un impacto directo en la organización de tareas, la gestión de personas y la toma de decisiones.
• En paralelo, la experiencia del empleado se ha consolidado como un elemento estratégico dentro de las políticas de recursos humanos (RR.HH.), al influir en la retención del talento, el compromiso y la productividad.

La combinación de ambos factores plantea la siguiente cuestión: ¿cómo integrar herramientas de IA sin deteriorar la forma en que los empleados perciben su entorno laboral ni reducir el componente humano de la gestión de personas?

El Consejo de Ministros ha aprobado, en segunda vuelta, el Proyecto de Ley de Gestión Pública e Integridad del Sistema Nacional de Salud (SNS). Tras incorporar las aportaciones de la fase de información pública, se impulsa este proyecto legislativo para garantizar la prioridad de la gestión pública y asegurar el carácter universal, equitativo y de calidad del sistema sanitario.

El proyecto de ley consagra la gestión directa como el pilar fundamental del SNS, realizándose a través de las administraciones, entidades del sector público o consorcios. Para blindar este modelo, la norma procede a la derogación expresa de la Ley 15/1997, eliminando las vías que permitieron la entrada generalizada de la gestión privada en la sanidad pública. Según la exposición de motivos, la evidencia científica muestra que la gestión pública ofrece una mayor equidad en el acceso y mejores resultados en salud, además de garantizar un mayor control y transparencia del gasto público.

• El número de plazas de la oferta para 2026 en la Administración General del Estado asciende a 27.232, incluidas las 346 de una oferta de empleo extraordinaria para la emergencia climática.
  
• Se convocarán 1.700 plazas en cuerpos TIC, un 42% más que en la anterior oferta, e incluirán por primera vez pruebas por especialidades (Ciberseguridad, Inteligencia Artificial, Datos…).

El Consejo de Ministros, a propuesta del Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública, ha aprobado el Real Decreto de Oferta de Empleo Público (OEP) de la Administración General del Estado correspondiente a 2026. En esta ocasión, la oferta se estructura en torno a tres ejes principales: la transformación digital de la Administración Pública, la mejora de los servicios esenciales y una planificación que gira sobre las áreas estratégicas. En palabras del ministro para la Transformación Digital y de la Función Pública, Óscar López, “se trata de un refuerzo decidido e inmediato de aquellas áreas de políticas públicas que los departamentos han definido como prioritarias, especialmente en relación con las necesidades urgentes derivadas del contexto político, económico y medioambiental”.

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 16 y el 30 de abril de 2026.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  

• La digitalización, los cambios en la organización del trabajo, la desconexión digital o la conciliación plantean nuevas demandas que requieren la actualización normativa
  
• Por primera vez se alude expresamente a la salud mental y los riesgos psicosociales, que serán objeto de un desarrollo específico
  
• Se reconocen explícitamente daños derivados del trabajo los físicos, fisiológicos, cognitivos, emocionales, conductuales o sociales
  
• Se atiende la prevención de riesgos en los casos derivados de catástrofes naturales o del cambio climático
  
• La vigilancia de la salud de trabajadores y trabajadoras contendrán pruebas y exámenes específicos para conocer el impacto que sobre la salud puedan tener las condiciones de trabajo
  
• Todos los riesgos, también los psicosociales y climáticos y sus interacciones deberán tenerse en cuenta en la evaluación y en la planificación de medidas preventivas
  
• Se incorpora la perspectiva de género y edad a la prevención de riesgos
  
• La empresa ha de garantizar la protección de las personas trabajadoras frente a situaciones de violencia y acoso sexual o por razón de sexo

Cristóbal Molina Navarrete

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Universidad de Jaén

«La condición humana abarca más que las condiciones bajo las que se ha dado la vida al hombre. Los hombres son seres condicionados, ya que todas las cosas que entran en contacto se convierten de inmediato en una condición de su existencia»

ARENDT, Hanna. La condición humana (1958)

1. El Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo 2026 pone el acento en la obligación de mejorar la salubridad psicosocial de los entornos laborales de las personas.Además del mes de la primavera (robada o no, evocando la mítica canción de mi paisano Sabina, recogida en su álbum el «El hombre del traje gris»), abril es el mes dedicado mundialmente a la salud. El 7 de abril fue el Día mundial de la Salud, que quiere simbolizar un compromiso global con la salud, en su concepción integral de estado de bienestar físico, psíquico y social (OMS), como un derecho humano cívico-social universal. La campaña de 2026, que alentaba a demandar más apoyo a la ciencia, para pasar de la evidencia a la acción, se ha basado en dos importantes acontecimientos mundiales, destacando, junto al Foro Mundial de los diversos centros colaboradores de la OMS, la Cumbre Internacional «Una sola salud», organizada por el Gobierno de Francia en el marco de la Presidencia francesa del G7. Este 28 de abril por su parte, es el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Captar y retener talento se ha convertido en una prioridad para las empresas que quieren reforzar su competitividad y consolidar su crecimiento. En un mercado laboral cada vez más competitivo, diseñar una política retributiva adecuada ya no es solo una cuestión salarial, sino una auténtica decisión estratégica.

Las compañías con mejores resultados hace tiempo que entendieron que la retribución y la compensación no debe limitarse al pago de una nómina mensual. Una política retributiva bien diseñada y aplicada puede convertirse en una herramienta clave para mejorar el compromiso de la plantilla, reducir la rotación y reforzar la productividad. Un ejemplo reciente es el de Mercadona, que ha destinado 1.000 millones de euros a mejorar el poder adquisitivo y la jornada laboral de su plantilla, mediante incrementos salariales, retribución variable y mejoras en las condiciones de trabajo.

En el mundo empresarial, no siempre destaca la organización que paga más, sino la que sabe diseñar una retribución más inteligente y mejor alineada con las expectativas de su equipo.

Ahora bien, trasladar esta lógica a cualquier organización exige planificación, criterio y visión de largo plazo.

El Pleno del Tribunal Constitucional ha admitido a trámite una cuestión de inconstitucionalidad promovida por la Plaza n.º 1 de la Sección de Familia, Infancia y Capacidad del Tribunal de Instancia de Jerez de la Frontera sobre el inciso último del párrafo primero del art. 101 del Código civil. Dicho precepto dispone que el derecho a la pensión compensatoria del art. 97 del Código Civil “se extingue por el cese de la causa que lo motivó, por contraer el acreedor nuevo matrimonio o por vivir maritalmente con otra persona” [inciso cuestionado].

La duda de constitucionalidad plantea la posible contradicción de dicho inciso con el art. 10.1 CE (principio del libre desarrollo de la personalidad) y con el art. 14 CE (prohibición de discriminación por razón de sexo).

El caso es el siguiente: se trata de una pareja que contrajo matrimonio en 1977. Tuvieron dos hijos. En junio de 2021 acordaron su divorcio y firmaron un convenio regulador en el que pactaron una pensión compensatoria a favor de la esposa en atención a su “dedicación a la familia durante el matrimonio”.