Jurisprudencia

Despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia al trabajo. Trabajadora que no se presentó a su puesto los días 24 de abril, 5 de mayo, 16 de junio y 3 de julio de 2023, abandonando el mismo el 8 de junio. Convenio colectivo que recoge como falta muy grave «faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa o motivo que lo justifique». Determinación de si las ausencias deben computarse de fecha a fecha o por meses naturales. Aplicación del principio in dubio pro operario.

En el caso analizado, parece necesario aplicar el criterio ya sentado por este Tribunal sobre el modo de computar los meses en el caso del que fue conocido como despido objetivo por absentismo laboral antes de su derogación por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero. De esta forma, el parámetro «meses» debe computarse de fecha a fecha, no por meses naturales. Aceptar el criterio de los meses naturales implicaría que determinados días de falta de asistencia al trabajo podrían quedar fuera del cómputo cuando la falta de asistencia al trabajo se produjera en los días finales de un mes y primeros del siguiente, en cuyo caso estos últimos no se computarían. Apartarse de estos precedentes tendría la consecuencia indeseable de adoptar un criterio que resultaría asistemático en relación con lo dispuesto en el artículo 5 del Código Civil que integró ya los argumentos de la Sala en el caso del despido por ausencias en el trabajo.

• TS. Subrogación contractual: requiere para su validez el consentimiento del trabajador, aun cuando la cesión haya sido aceptada por los representantes legales o sindicales
• TS. Solicitud de adaptación razonable de jornada con fundamento en el art. 34.8 del ET, en defecto de negociación colectiva. La negativa de la empresa a negociar individualmente, limitándose a rechazar la petición, implica el reconocimiento
• TS. Revocación del mandato de delegado de personal. No cabe que la votación se haga a mano alzada
• TS. No vulnera el derecho a la libertad sindical la limitación convencional de la acumulación del crédito horario ceñida a aquellos sindicatos que acrediten una implantación mínima a nivel estatal del 10 % en el sector
• TS. Las previsiones del Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado sobre cambio de puesto de trabajo en caso de IPT son aplicables a los casos en que esa declaración es provisional
• TS. La indemnización por daño moral derivado de la vulneración de un derecho fundamental ha de ser fijada por el órgano judicial cuando sea muy difícil para la parte el establecimiento de las bases para su cuantificación
• TSJ. Tiene derecho al crédito horario, en igualdad de condiciones, el trabajador que es nombrado delegado de prevención pese a no ser miembro del comité de empresa
• TSJ. El TSJ de La Rioja declara procedente el despido de un trabajador que se negó de forma reiterada a hacer uso de la pausa para el bocadillo

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Despido disciplinario. Desobediencia en el trabajo. Negativa reiterada del trabajador (durante 9 días seguidos) a cumplir la orden de hacer uso del descanso de 15 minutos para el bocadillo, al no computar como tiempo de trabajo y tener que retrasar diariamente la hora de salida.

Cuando el tiempo de descanso para el bocadillo no tiene la consideración de tiempo efectivo de trabajo y debe recuperarse, el trabajador no puede decidir de manera unilateral abandonar su puesto y concluir la jornada diaria antes de lo establecido. En el caso analizado, la empresa entregó al trabajador sucesivas comunicaciones escritas en las que le reiteraba que el descanso de 15 minutos para jornadas superiores a 6 horas constituye una obligación que impone el artículo 34.4 del ET como norma de derecho necesario mínimo, y que se había trasladado como norma e instrucción interna de la empresa para la organización del trabajo, además de constituir una obligación en materia preventiva, pudiendo ser sancionada en caso de incumplimiento. No hay que olvidar que el artículo 5 c) del ET establece, como deber básico de los trabajadores, el de «cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas», configurándose un deber de obediencia que desarrolla su artículo 20 al tratar del poder de dirección empresarial, que es causa mediata de aquel y en virtud del cual el trabajador ha de obedecer las órdenes del empresario o de aquel en quien este delegue, salvo que el empleador actuara con manifiesto y objetivo abuso de derecho, sin perjuicio de utilizar los medios legales procedentes contra la orden recibida ante los organismos correspondientes. También hay que tener en cuenta que el ius resistentiae frente a una orden empresarial entra excepcionalmente en juego cuando esta atente a la dignidad de la persona trabajadora o sea ilegal, abusiva o contraria a las mínimas exigencias laborales, rigiendo en caso contrario el principio solve et repete, consistente en obedecer primero y luego reclamar, ya que lo contrario equivaldría a legalizar la autodeterminación del propio derecho, convirtiendo al trabajador en definidor de sus obligaciones.

Subrogación legal y subrogación contractual. Trabajadores que son traspasados sin su consentimiento de una empresa a otra empresa, conservando en la nueva la antigüedad que ostentaban en la anterior. Inexistencia de transmisión de efectos patrimoniales y de una unidad productiva autónoma.

Hay que diferenciar supuestos que no dan lugar a una subrogación legal de las previstas en el artículo 44 del ET, sino a una subrogación contractual, para cuya validez se exige, de acuerdo con el artículo 1205 del Código Civil, el requisito del consentimiento del trabajador cedido («La novación que consiste en sustituirse un nuevo deudor en lugar del primitivo, puede hacerse sin el conocimiento de éste, pero no sin el consentimiento del acreedor»). Ello quiere decir que la cesión de contratos que está en el origen de la subrogación contractual, y la propia subrogación empresarial resultante, son en principio lícitas, si bien no operan automáticamente, sino que requieren el consentimiento de los trabajadores afectados. En el caso analizado no se produjo la transmisión de efectos patrimoniales, ni de la organización, ni de una unidad productiva autónoma como requeriría el artículo 44 ET para poder hablar de una sucesión legal, ni tampoco tuvo lugar dentro del esquema normativo de un convenio colectivo que previera aquella subrogación. Se produjo una subrogación sobre un acuerdo privado. En este contexto, ha de mantenerse una línea de separación entre los efectos de una sucesión empresarial producida de conformidad con las exigencias de la normativa vigente sobre el particular (art. 44 ET y convenios colectivos de aplicación) y los efectos de una cesión de contratos entre empresas, aun cuando la cesión haya sido aceptada por los representantes de los trabajadores, para llegar a la importante conclusión de que, mientras la sucesión normativa tiene carácter imperativo para empresario y trabajador, la cesión contractual requiere para su validez el consentimiento del trabajador, con la posibilidad de que sea expreso o tácito, derivado de hechos concluyentes de la persona interesada.

Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado. Determinación de si las previsiones sobre cambio de puesto de trabajo en caso de incapacidad permanente total -IPT- (si hay vacante y se cumplen otros requisitos) son aplicables a los casos en que (de acuerdo con el artículo 48.2 ET) esa declaración es provisional al existir posibilidad de mejoría.

Es principio general del Derecho en materia de interpretación que donde la norma no distingue tampoco debe hacerlo el intérprete, máxime cuando se trata de restringir derechos que la misma establece y dado que el artículo 42 del Convenio se limita a atribuir el beneficio de obligada movilidad funcional para «el caso de declaración de una incapacidad permanente total», no resulta procedente -en aplicación del citado aforismo- limitar el derecho a determinados supuestos de IPT, excluyendo otros que tienen la misma consideración legal. No estamos en presencia de colisión alguna entre la legalidad ordinaria y pactada, sino tan solo en presencia de una regla legal (disponiendo la suspensión del contrato de trabajo por dos años para quien se halla en IPT con previsible recuperación en el mismo plazo) que es mejorada por una previsión convencional (atribuyendo al que es declarado en IPT en tales circunstancias, el derecho a ser recolocado en otro puesto de trabajo). Y no hay que olvidar que, si bien es incuestionable la preeminencia de la ley sobre el convenio colectivo, ello únicamente es predicable en materia de «derecho necesario» absoluto, y que más allá de este ámbito -vedado para la negociación colectiva-, entre la ley y el convenio rige la relación de suplementariedad, conforme a la cual la norma estatal tiene cualidad de mínima para el convenio colectivo, que puede mejorar -en beneficio de los trabajadores- la regulación de aquella. El propio precepto colectivo contempla expresamente -como posible objeto del beneficio que regula- la situación de IPT con previsible mejoría, al disponer expresamente que si el trabajador en situación de IPT no solicita la movilidad en el plazo de dos meses el contrato extinguirá «sin perjuicio de lo dispuesto» en el artículo 48.2 del ET.

Revocación del mandato de delegado de personal. Determinación de si es preciso que la votación sea secreta o puede hacerse a mano alzada.

El artículo 67.3 del ET exige que la revocación del mandato de los delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa se realice mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. Sin que sea preciso realizar mayores precisiones, también el artículo 80 ET hace referencia al voto favorable personal, libre, directo y secreto. El artículo 67.3 del ET exige que el voto sea «secreto» para proceder a la votación, lo que constituye una «norma imperativa.» Alguna doctrina de suplicación ha entendido, en supuestos próximos al que ahora estamos examinando, que la voluntad de las personas trabajadoras está clara cuando convocan, con los requisitos numéricos del artículo 67.3 ET, la asamblea con el único punto del orden del día de la revocación del mandato del delegado de personal y en la votación -aunque sea a mano alzada- se decide esa revocación por mayoría absoluta, como asimismo exige aquel precepto. Pero este argumento no permite prescindir de lo que es una inequívoca e imperativa exigencia legal de que el voto sea «secreto», lo que garantiza la objetividad y pureza del procedimiento revocatorio y de su resultado. Voto secreto que, por lo demás, no es un requisito de difícil o desmesurado cumplimiento. En todo caso, las normas electorales del título II ET son imperativas: se trata de «una materia de orden público, derecho necesario y naturaleza jurídica indisponible.».

(STS, Sala de lo Social, de 16 de diciembre de 2025, rec. núm. 5058/2023)

Despido. Nulidad por vulneración de un derecho fundamental. Derecho a indemnización por daño moral, aunque la parte no haya facilitado las bases para su cuantificación.

Si bien, cuando se reclame la indemnización de daños y perjuicios derivada de la vulneración de un derecho fundamental, corresponde a la parte manifestar las circunstancias relevantes que han de tenerse en cuenta para la determinación de la indemnización solicitada; no obstante, en el caso de la indemnización por daños morales, el demandante no tendrá que efectuar tal especificación cuando resulte difícil su estimación detallada. En estos casos, la hermenéutica gramatical del artículo 183.2 de la LRJS impone al órgano judicial la obligación de pronunciarse sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente si resulta difícil o costosa su determinación exacta, para cumplir con las finalidades resarcitorias y preventivas. De este modo, los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Por otro lado, es idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales, lo que no supone su aplicabilidad directa, sino la consideración de que el importe de la sanción se considera razonable como cuantía de la indemnización por el daño moral, ponderándose, de este modo, tanto el aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización.

Nombramiento como delegado de prevención de trabajador que no es miembro del comité de empresa. Derecho al crédito horario.

Aunque el convenio de empresa no contemple la designación de delegados de prevención que no sean miembros del comité de empresa, posibilidad legalmente prevista en el artículo 35.4 de la LPRL, este silencio no permite desconocer el hecho de que, en el caso analizado, el actor ha sido nombrado delegado de prevención a todos los efectos por el propio comité de empresa, y que la empleadora demandada ha aceptado esta designación, de lo que se deben colegir las consecuencias legales correspondientes. No existe ninguna imposición sindical, sino que la empleadora admitió sin discusión la condición de delegado de prevención del aquí demandante, pese a que no pertenece al comité. De esta manera, la empresa está incorporando al nexo contractual del trabajador una serie de derechos, inherentes a su nueva condición de delegado de prevención, que deben ser respetados. La ausencia de previsión en la normativa convencional no impide que la empresa pueda mejorar los derechos inherentes a la relación laboral del actor, -artículo 3.1 c) ET-, admitiendo su condición de delegado de prevención, la cual conlleva ex lege el disfrute de los derechos reconocidos en los artículos 37 de la LPRL y 68 del ET.