Jurisprudencia

Convenio colectivo de empresa multicéntrica. Impugnación por delegado de personal único de uno de los centros de trabajo pese a no asistir a las reuniones de la mesa negociadora del convenio. Legitimación.

Nuestras normas y doctrina vienen diferenciando las exigencias que la legitimación para promover un conflicto colectivo comporta (correspondencia, implantación) del caso en que se trata de promover su impugnación (interés, flexibilidad). Constituye una apreciación errónea que el convenio impugnado ha sido negociado por un comité de empresa y ahora se impugna por una parte minoritaria del mismo, al no estar integrado en el comité de empresa existente (en otros centros) el delegado de personal accionante (único en su centro de trabajo). La confusa integración de la comisión negociadora del convenio (sindical, unitaria, mixta) va acompañada de la realidad de que la empresa convoca a quienes son representantes unitarios. A lo largo del recurso, además, los propios impugnantes así lo han manifestado.

Renta activa de inserción. Requisito de carencia de rentas de cualquier naturaleza superiores en cómputo mensual al 75 % del SMI excluida la parte proporcional de dos pagas extra. Cómputo de los ingresos de la unidad familiar.

En el cálculo de los ingresos de la unidad familiar no puede excluirse el importe de las pagas extraordinarias percibidas por cualquiera de los miembros asalariados que componen dicha unidad, debiendo integrar el importe de dichas pagas la cifra de comparación con el salario mínimo interprofesional. A tal efecto, debe partirse de un cómputo anual, igual que acontecería si tratándose de una pensión de análoga naturaleza derivada de contingencias profesionales, esta se percibiera en doce pagas al año. Se rechaza la tesis en la que se pretende apoyar la exclusión del cómputo de rentas las pagas extraordinarias a las que tiene derecho uno de los miembros de la unidad familiar, en este caso la esposa del actor, como es la de que su percibo anual impide ser tenidas en cuenta en un mes concreto y la posibilidad de que no sean prorrateadas mes a mes, así como la cuestión relativa a la igualdad de criterio al carecer el subsidio de pagas extraordinarias. No ha sido la diferencia entre ingresos brutos y netos lo que trasciende en este procedimiento que, en todo caso, resulta un debate estéril, sino la diferencia entre sumar o no el importe de las pagas extraordinarias.

Cálculo del salario. Derecho de los trabajadores en los meses de 31 días cuando estos no han estado en activo la totalidad del mes –por haber estado en situación de incapacidad temporal e incorporarse a la empresa una vez iniciado el mes, por haber iniciado la prestación laboral una vez iniciado el mes o por incorporarse a la empresa tras un periodo de excedencia una vez iniciado el mes– a percibir su salario hasta completar los 31 días. Procedencia.

El sistema de retribución consistente en dividir el salario anual de convenio entre 360 días (12 meses de 30 días cada mes, entendido como mes tipo), de manera que la empresa compute todos los meses de 30 días, implica que los trabajadores que se encuentren en los casos mencionados dejen de percibir un día de salario en los meses de 31 días, lo que no cabe aceptar en el contrato de trabajo regido por el principio de reciprocidad y onerosidad y, en cuanto tal, generador de obligaciones para ambas partes, siendo un derecho básico del trabajador la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida de conformidad con lo establecido en el artículo 4.2 f) del Estatuto de los Trabajadores.

El Pleno de la Sala Primera del Tribunal ha resuelto sobre un recurso de casación interpuesto por un cónyuge que fue condenado a satisfacer una pensión compensatoria de 500 euros y, en caso de pérdida de empleo o reducción de salario de su ex esposa, que trabaja en la empresa propiedad del mismo, la cantidad que la misma deje de percibir hasta completar la cantidad que recibía por este, es decir hasta 1.900 €.

La Sala considera que, aunque con carácter general el desequilibrio que da lugar a la pensión compensatoria debe de existir en el momento de la separación o del divorcio, y los sucesos posteriores no pueden dar lugar al nacimiento de una pensión cuya procedencia no se acredita cuando se produce la crisis matrimonial, en una situación como la aquí descrita, donde los únicos ingresos de la esposa proceden del trabajo que actualmente desempeña en una empresa regida por el esposo, esta doctrina debe ser mitigada.

Igualdad de trato. Diferencia de trato por razón de religión o convicciones, constituyendo estas un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización. Rechazo de una candidatura a un empleo por no reunir el candidato dicho requisito considerado esencial.

Partiendo del tenor del artículo 4.2 de la Directiva 2000/78/CE, del que se desprende, por un lado, que una iglesia u otra organización cuya ética se base en la religión o convicciones puede establecer un requisito relacionado con la religión o las convicciones y, por otro lado, que al mismo tiempo dicha Directiva concreta, en el ámbito del empleo y la ocupación, el principio general de no discriminación establecido contractualmente en el artículo 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, de ello se desprende que, tomando en consideración los artículos 9 y 10 de dicha Directiva y el artículo 47 de la Carta, cuando una iglesia u otra organización en las circunstancias descritas alegue, en apoyo de un acto o decisión como el rechazo de una candidatura a un empleo en su ámbito que la religión es un requisito profesional esencial, legítimo y justificado, es necesario que esa alegación, llegado el caso, pueda ser objeto de un control judicial efectivo que exija garantizar que, en ese caso concreto, se cumplen los criterios señalados en el artículo 4.2 de la citada Directiva.

Un juzgado de Las Palmas ha condenado a una empresa hotelera del sur de Gran Canaria por negarle a una trabajadora compensaciones que le correspondía al estar de baja por maternidad. La empresa argumentaba que no había asistido al trabajo por incapacidad transitoria (enfermedad).

El Juzgado de lo Social número siete de Las Palmas ha estimado la demanda de una camarera de pisos de un hotel del Sur de Gran Canaria que se acogió durante seis días a su derecho a la baja por maternidad y no percibió la compensación que le correspondía, al entender la empresa que se había ausentado de su puesto por incapacidad transitoria.

Incapacidad temporal (IT) derivada de enfermedad común en virtud de baja cursada sin solución de continuidad el día siguiente a la declaración de alta médica de una IT por contingencia profesional, cuando la relación laboral entre el beneficiario y la empresa asegurada se ha extinguido mientras permanecía en la previa situación de IT. Inexistencia de situación de alta o alta asimilada.

No cabe una interpretación flexibilizadora del requisito exigido, ya que lo que tenía que haber hecho el trabajador en la fecha de extinción de su contrato, en caso de haber tenido derecho a las prestaciones de desempleo, es haber solicitado esta prestación e instar luego el reconocimiento de la IT en las condiciones del artículo 222 de la LGSS y no de forma autónoma. Como no lo hizo y la nueva IT derivaba de contingencias comunes, le era exigible en ese momento la situación de alta, en la que no estaba, o situación asimilada, en la que tampoco se encontraba, pues el artículo 125.1 de la LGSS solo considera en situación asimilada al alta la situación de desempleo total durante la que el trabajador perciba prestación por dicha contingencia. Lo dicho no desvirtúa la jurisprudencia que sí sigue en pie en relación con las prestaciones por maternidad cuando esta situación es precedida, sin solución de continuidad, de una situación de IT y durante este proceso el contrato de trabajo se extingue, ya que en estas condiciones la trabajadora no está obligada a inscribirse como demandante de empleo, ni a solicitar la prestación de desempleo. La maternidad lleva consigo que la trabajadora no pueda ejercer otro empleo si se encuentra en el periodo de descanso obligatorio, o esté legitimada para no aceptar una oferta de trabajo adecuada si se trata del periodo de descanso voluntario.

Reducción de jornada por guarda legal en un 20 % que se concreta en una prestación de trabajo acumulado de lunes a jueves 8 horas cada día. Cómputo de las vacaciones cuando el disfrute de estas es por días laborables.

El día que se deja de trabajar como consecuencia de la reducción de jornada no pierde la consideración de laborable transformándose en día festivo o de libranza, por lo que la empresa no puede computar solo como días vacacionales de lunes a jueves. Esto implica que la reducción de jornada que conlleve acumulación tiene como consecuencia la reducción del número de días de vacaciones en la misma proporción, so pena de una situación discriminatoria no justificada en relación con el resto de trabajadores a jornada completa que se traduciría en un disfrute más prolongado a favor de quien dispone del modo señalado de dicha reducción. Otra cosa es que el convenio de aplicación establezca que para alcanzar la jornada anual efectiva deban descontarse los días correspondientes a festivos, vacaciones y libranza compensatoria en evitación de excesos en la jornada anual y que estos últimos no son computables como laborables a los efectos del disfrute de vacaciones, no pudiendo equipararse a las libranzas disfrutadas por el trabajador con motivo de la reducción de jornada.