Jurisprudencia

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Transformación del horario continuado de 91 trabajadores en horario partido.

Cuando se disfrute de un horario ininterrumpido no previsto en el convenio colectivo de aplicación y este no pueda encuadrarse en las bandas establecidas para los turnos de mañana o tarde, se entiende que dicho horario no tiene otra fuente que el acuerdo entre las partes. A estos efectos debe reputarse nula, por fraudulenta, la cláusula contenida en los contratos en que el trabajador expresamente acepte que, “dadas las especialidades de la tarea a realizar, el horario se distribuirá en función de las necesidades del servicio, con la única limitación del respeto a la jornada máxima legal”.

Incapacidad permanente total (IPT). Determinación de la contingencia. Trabajadora con trastorno depresivo recurrente de larga duración derivado de una relación laboral conflictiva.

Para que la enfermedad contraída con motivo de la realización del trabajo tenga la consideración de accidente laboral, es necesario que el trabajo sea el único factor causal, por lo que no basta con que la patología se desencadene a consecuencia del modo en que el trabajador vivencia determinados avatares de la relación laboral, sino que también ha de darse que no confluyan otros elementos desencadenantes y, además, que no venga provocada por una personalidad de base del afectado que le haga vivir mal, enfermando, lo que normalmente no desencadena patología alguna.

Contrato para obra o servicio determinado. Calificación del cese como despido improcedente. Compensación de lo abonado por finalización del contrato temporal con lo declarado en sentencia por despido improcedente.

Dado que la relación entre las partes se ha ceñido a un único contrato temporal y no a varios, si el cese empresarial hubiera sido legal, procedería la indemnización por fin de ese contrato de obra o servicio que entregó el empresario y no la del despido improcedente. Por el contrario, ante la ilegalidad del mismo, lo que procede es esta última indemnización y no aquella, quedando la entregada por el empresario sin causa, deviniendo en un enriquecimiento injusto. Ello no atenta contra la regla general prevista en la jurisprudencia del Tribunal Supremo para cuando han existido varios contratos temporales fraudulentos, de tal forma que excepto para el último, como hemos visto, para el resto no procede compensación alguna. Voto particular.

Extinción de la relación laboral. Validez de la papeleta de conciliación por despido presentada en la oficina de correos a efectos de suspensión de la caducidad.

Las características propias de la conciliación han permitido que, estando ante una actuación gobernada por órganos administrativos, se proyecten garantías (o restricciones) propias del proceso pero sin negar la vertiente administrativa de la institución. De este modo, las reglas sobre presentación de escritos administrativos han de mantener su virtualidad. Solo deberían ser desplazadas en la medida en que resultasen incompatibles con las previsiones, explícitas o no, de la legislación procesal. En el presente caso, no existe impedimento alguno para que el escrito instando la conciliación ("papeleta") pueda presentarse ante las oficinas de correos, presentación que desplegará los mismos efectos que si se hubiera hecho en un registro administrativo, en especial respecto de la suspensión del plazo de caducidad para accionar.

Sucesión de empresa. Sucesión de contratas. Subrogación legal y convencional. Convenio Colectivo de Centros de Tercera Edad de Vizcaya. Empresa cesionaria que se niega a dar de alta a una trabajadora de la contrata anterior alegando falta de información.

No puede ser tomada en consideración cualquier justificación empresarial de que no se han cumplido los deberes informativos establecidos convencionalmente para la sucesión empresarial. En el caso, la sucesión no estaba condicionada a suministro de información por el convenio colectivo de aplicación, pero, aun cuando lo estuviera, el artículo 44 del ET es contrario a ese entendimiento.

Control y dirección de la actividad laboral. Empresa dedicada a la reparación de teléfonos móviles. Manual del empleado en el que se regula la política de vestimenta referida a zapatos, faldas, pantalones, camisas, blusas y aseo personal.

No puede imponerse la prohibición de utilizar determinadas prendas cuando los trabajadores, en su gran mayoría, utilizan bata de trabajo facilitada por la empresa que deben abotonarse de arriba abajo, así como taloneras, muñequeras y guantes, sin cuestionar aquellos el deber de utilizar dicho uniforme. En el caso, la política de vestimenta instaurada por la empresa excede con mucho del poder de dirección regulado en el artículo 20 del ET, ya que si los trabajadores tienen uniforme y no se cuestiona su utilización, la ropa que utilicen debajo e incluso antes de acceder a su trabajo en nada incide en la imagen de la empresa y en su relación con terceros.

(STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 19 de junio de 2017, rec. núm. 644/2016)

Contratos en prácticas. Extinción conforme a la duración pactada. Derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio conforme a la doctrina de Diego Porras.

Esta pretensión es improcedente, ya que los contratos formativos, como es el contrato de trabajo en prácticas, tienen un régimen jurídico que no contempla indemnización alguna por su extinción cuando la causa de esta es su vencimiento, ni tan siquiera la de 12 días de salario por año de servicio prevista en el artículo 49.1 c) del ET, que expresamente les excluye del ámbito de aplicación de la misma. El régimen jurídico mencionado no queda alterado por la sentencia del TJUE, dictada en la cuestión prejudicial C-596/14 (asunto de Diego Porras), que se invoca en el recurso, ya que la doctrina que sienta, respecto a los contratos de interinidad, no es exportable a los contratos en prácticas, al no haber en el caso de estos trabajadores trabajador fijo comparable.

Reclamación al Estado de salarios de tramitación. Supuesto en que el trabajador presta servicios para otra empresa durante la tramitación del proceso de despido. 

Deben descontarse estos periodos aunque la empresa que ahora los reclama al Estado se los hubiera abonado al trabajador por no acreditar en el juicio de despido que estaba trabajando para otra compañía y ello con independencia de las causas que hubieran podido motivar la falta de prueba. En estos casos, corresponde al empresario demostrar la realidad del trabajo para una segunda empresa así como lo percibido en ella por el trabajador despedido, de manera que el incumplimiento de esa obligación empresarial dentro del proceso de despido o, en su caso, en el trámite de ejecución del mismo, no puede afectar negativamente a un tercero, el Estado, que no participó, ni tuvo por qué hacerlo, en el pleito de despido. La responsabilidad del Estado solo alcanza al abono de los salarios de trámite pagados por el empresario para resarcir al trabajador de los daños causados por la superación de los plazos de trámite previstos en la ley, pero entre estos no se encuentran, una vez acreditada tal circunstancia, aquellos que coincidan en el tiempo con periodo trabajado y retribuido por otras empresas.