Jurisprudencia

Excedencia por cuidado de familiares. Determinación de si incluye el supuesto de hijo de 9 años que necesita ayuda para reforzar los contenidos trabajados en clase con el fin de obtener una calificación positiva que evite el riesgo de repetir curso.

La excedencia por cuidado de familiares (párrafo segundo del art. 46.3 ET) requiere que el familiar por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Estos dos requisitos expresan la dificultad que tiene esta excedencia para poder aplicarse en el supuesto de hijo de nueve años que necesita ayuda escolar con vistas a no repetir curso. En primer lugar, no es fácil encajar esta necesidad de ayuda escolar en la expresión de que el familiar no pueda valerse por sí mismo, salvo que se desvirtué y ensanche indebidamente esta última expresión.

Incapacidad permanente total para la profesión habitual (IPT). Ausencia de previsión de que la situación de incapacidad vaya a ser objeto de revisión por mejoría que permita la reincorporación al puesto de trabajo antes de dos años (art. 48.2 ET). Demanda por despido improcedente al dar de baja la empresa a la trabajadora sin comunicación escrita.

La legislación vigente no impone al empresario ningún requisito formal de comunicación o notificación al trabajador en el supuesto de extinción del contrato por incapacidad permanente del artículo 49.1 e) ET, sin que se le exija, desde luego, que deba seguir las formalidades requeridas por el artículo 55 del ET para el despido disciplinario. El hecho de que exista la posibilidad de que el declarado en situación de IPT pueda ser recolocado por la empresa no obliga a esta a novar objetivamente el contrato, ofreciéndole la realización de otro oficio de tales características, salvo que el orden normativo aplicable así lo dispusiere, cual no es el caso de autos. Tampoco la legislación vigente exige expresamente la denuncia o el preaviso en el supuesto de la extinción del contrato de trabajo por IPT (art 49.1 e) ET), al contrario de lo que ocurre en otros supuestos (por ejemplo, art. 49.1 c) ET), con independencia de que el trabajador siempre tendrá derecho a la liquidación -a la que se refiere el artículo 49.2 ET- de las cantidades adecuadas, teniendo el plazo de un año para reclamarlas (art. 59 ET) para el caso de que no se le hubieran abonado. En el presente caso, la trabajadora demandó a la empresa por entender que había sido objeto de un despido verbal, solicitando la declaración de improcedencia del despido y, subsidiariamente la indemnización derivada de la STJUE de 14 de septiembre de 2016 (C-596/14, de Diego Porras I). Tampoco consta que la resolución del INSS hubiera sido recurrida por la trabajadora -lo que tampoco alega esta, quien se limitó a afirmar en su recurso de suplicación que la resolución no era firme en el momento en que la empresa le dio de baja en la seguridad social- y, no estando en el supuesto del artículo 48.2 ET, la IPT extingue el contrato de trabajo (art. 49.1 e) ET). La propia afirmación de la trabajadora en su recurso de suplicación en el sentido de que hubo un despido verbal, revela que ella misma parte de que hubo una decisión y una voluntad extintiva empresarial.

Sector de establecimientos sanitarios de hospitalización. Abono por la empresa de las pagas extraordinarias de forma prorrateada, pese a la prohibición establecida en convenio colectivo, que fija la obligación de pago en las fechas del 1 al 30 de junio (la de verano) y del 1 al 20 de diciembre (la de navidad). Efectos.

Aunque el convenio colectivo no refuerce la cláusula en cuanto a la consecuencia o los efectos de su eventual incumplimiento, el hecho de que la empresa todos los meses incluya en la nómina una cantidad como paga extra no es suficiente ni para determinar la naturaleza de esa parte de la retribución -que no puede depender de la calificación unilateralmente dada por la parte deudora de la misma-, ni para justificar una actuación contraria a lo establecido en el convenio colectivo. Si el marco normativo que rige la relación contractual entre las partes determina, no solo que las pagas extras se abonen en dos momentos específicos del año, sino que no pueden abonarse de forma prorrateada, cabe partir de la asunción de que la retribución percibida mensualmente por la parte trabajadora corresponde a conceptos salariales distintos de dichas pagas extraordinarias.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad del llamado ‘Proyecto Tracker’ de Telepizza SAU que suponía la obligación para el trabajador con categoría de repartidor de aportar un teléfono móvil personal con conexión a Internet para usar en él aplicaciones informáticas de la empresa con el fin de facilitar su geolocalización durante el reparto.

La Sala desestima el recurso de casación interpuesto por Telepizza SAU contra la sentencia de la Audiencia Nacional que estimó la demanda de conflicto colectivo de los sindicatos CCOO y UGT y declaró la nulidad de dicho plan.

La nulidad se basó en que el proyecto empresarial impugnado vulneraba el derecho de privacidad de los afectados por el conflicto al no superar el juicio de proporcionalidad cuando podía acudirse a medidas de menor injerencia.

Además, consideró que no se había dado a los trabajadores la oportuna información sobre el mismo y que también se incurrió en abuso de derecho por parte de la empresa ya que con tal proyecto se hacía responsable al trabajador de cualquier impedimento en la activación del sistema, mediante la suspensión del contrato con pérdida de salario, siendo insuficiente la compensación económica que, por la aportación de la terminal y conexión a internet, se determinó por la empresa. Por otro lado, entendió que la implantación del Proyecto Tracker había incumplido los requisitos de información y consulta previa establecidos en el artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores.

• TJUE. Utilización abusiva de contratos temporales en el sector público: las prórrogas automáticas del contrato inicial se consideran contratos sucesivos, aun impuestas legalmente
• TC. Pensión de viudedad: el matrimonio por el rito gitano no genera un vínculo matrimonial válido en derecho
• TS. No es lícito que la empresa pacte de manera individual y masiva, sin respetar lo establecido en convenio, el calendario de vacaciones. La negociación colectiva que exige el art. 82.3 del ET es insoslayable
• TS. El Tribunal Supremo confirma que el permiso de 3 días por nacimiento de hijo (paternidad) recogido en convenio no puede sumarse a las 16 semanas de suspensión fijadas en el ET
• TS. Invitar al trabajador a que firme la baja voluntaria tras exponerle la empresa hechos que podrían dar lugar al despido o al ejercicio de acciones penales no implica que exista coacción, amenazas o intimidación
• TS. Dies a quo del plazo de prescripción de las cuotas de la Seguridad Social: ¿en la fecha de devengo o en la fecha de liquidación?
• TS. IPT derivada de accidente de trabajo. El cambio de contingencia mediante sentencia impone el reintegro de lo indebidamente percibido, pese a la ejecutividad inmediata de la resolución administrativa inicial
• AN. La empresa no está obligada a facilitar a la RLT, con el fin de que envíe comunicados sindicales, los correos creados por los empleados para el teletrabajo a causa de la COVID-19
• TSJ. La apertura de la hostelería en el País Vasco no implica, en este momento, un riesgo cierto y grave para la salud pública
• JS. COVID-19. No caben vacaciones en periodos de confinamiento estricto ante la imposibilidad de su disfrute
• JS. COVID-19. No procedía conceder vacaciones con ocasión del permiso retribuido recuperable

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Un Estado miembro no puede supeditar el derecho a un permiso parental al requisito de que el progenitor tenga un empleo en el momento del nacimiento o de la adopción de su hijo

Sin embargo, el Estado miembro puede exigir que el progenitor haya ocupado sin interrupción un puesto de trabajo durante un período mínimo de doce meses inmediatamente anterior al comienzo de ese permiso parental

Un litigio enfrenta a XI con la Caisse pour l'avenir des enfants (Caja para el futuro de los niños, Luxemburgo) que le denegó la concesión del derecho a un permiso parental para ocuparse de sus gemelos debido a que no ocupaba un puesto de trabajo retribuido el día en que estos nacieron.

Según el Abogado General Rantos, un empresario puede autorizar, en el contexto de su política de neutralidad, que sus empleados porten símbolos religiosos de pequeño tamaño.

Asunto C-804/18: WABE es una asociación alemana de utilidad pública que gestiona guarderías. Es apolítica y aconfesional. IX es una educadora especializada y trabaja para WABE desde 2014. A principios de 2016, IX, que profesa la religión musulmana, decidió empezar a llevar puesto el velo islámico, incluso en su lugar de trabajo. Entre octubre de 2016 y mayo de 2018, disfrutó de un permiso parental.

En marzo de 2018, WABE impartió unas instrucciones de servicio relativas al respeto del principio de neutralidad. En ellas se prohíbe que los empleados porten en el puesto de trabajo signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas. Se hace una referencia específica a la cruz cristiana, el velo islámico y la kipá judía. A los empleados de WABE que trabajan en la sede central de la empresa no se les impone el respeto del principio de neutralidad, pues no están en contacto con los clientes.

El artículo 49.1 d) del ET establece la dimisión del trabajador, como causa de extinción del contrato de trabajo, sin otras exigencias de forma que la necesidad de preavisar con la antelación que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Por consiguiente, es obvio que la persona trabajadora tiene la facultad de resolver por su propia y exclusiva decisión la relación contractual de trabajo, siempre y cuando exteriorice una manifestación inequívoca de esa voluntad extintiva, la cual surtirá efectos mientras no adolezca de alguno de los vicios del consentimiento que, de acuerdo con el artículo 1265 CC, son causa de su nulidad -error, dolo, la violencia o intimidación-. El hecho de que se ponga en conocimiento del trabajador la existencia de unos hechos graves, que podrían comportar una serie de consecuencias legales, laborales y penales, dándole la oportunidad de optar por el cese para evitar la adopción de las correspondientes medidas, no significa en absoluto que se ejerza coacción sobre él por parte de la empleadora, puesto que para que la conducta de la empresa previa a la toma de decisión pueda calificarse de amenaza o intimidación encuadrable en el artículo 1267 del Código Civil, es preciso que la misma revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella. Nos encontramos ante la advertencia por parte de la empresa de actos que pudieran alcanzar la calificación de ilicitud, y si bien esa advertencia y la metodología empleada para llevarla a cabo pudiera ser generadora de situaciones de tensión, no cabe calificarla de causa cercenadora de la libre voluntad de la otra parte, la cual puede comprender los hechos y negar o aceptar sus consecuencias. El reproche que puedan merecer las formas no alcanza a la ilicitud de las mismas, ni vicia la manifestación de voluntad de la parte demandante.